【正文】 申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求。l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平。l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況。u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的25%)①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況。(依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)④業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況。三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。∑部門(個人崗、效工資和個人績效系數(shù))(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)12相關文件管理人員績效管理辦法13記錄文件績效考核表(部門)績效考核表(員工)績效考核表(部門負責人)公司員工績效考核實施方案4一、目的為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。，實現(xiàn)其調節(jié)工資分配的功能?！皟?yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。6考核內容和計分辦法。：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。，于30日前將考核結果報人力資源部備案。：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。3考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。員工考核表（B表）姓名部門崗位考核期考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假（天數(shù)）病假（天數(shù)）曠工（天數(shù)）失誤情況特記情況考核項目內 容考核評分工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度對工作是否始終如一負責1是否積極主動發(fā)掘自己的工作1是否能積極地服務1工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力1是否具有解決問題的綜合分析能力1是否能協(xié)助他人工作1口頭文字等能力是否能表達準確1工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作交辦的工作完成是否徹底全面能否承擔較多的工作在處理事務中能否協(xié)調各種關系考核成績總分等級薪級建議考核評語考核人考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上4分或8分——經常B——80—89分3分或6分——可以C——70—79分2分或4分——有時候D——60—69分1分或2分——從不E——60分以下員工考核表（A表）姓名部門崗位考核期考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假（天數(shù)）病假（天數(shù)）曠工（天數(shù)）失誤情況特記情況考核項目內 容考核評分工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度1對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求1是否積極主動發(fā)掘自己的工作1能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務1工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力1是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力1是否能協(xié)調配合其它部門的工作1各種書面報告是否整潔易懂1工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法2交辦的工作完成是否圓滿2在處理事務中是否能協(xié)調各種關系2能否充分地發(fā)表自己的意見和想法22考核成績總分等級薪級建議考核評語考核人考核評分標　準5分或10分——總是、總能考核等級標　準A——90分以上4分或8分——經常B——80—89分3分或6分——可以C——70—79分2分或4分——有時候D——60—69分1分或2分——從不E——60分以下第二篇：公司員工績效考核實施方案2021績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。 考核成績的核定權限 第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。 評分等級 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。 ，所有員工均作為考核對象。 考核內容 考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 原則 一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。第一篇：公司員工績效考核實施方案[模版]公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。具體為：被考核者考核者調整者一般員工中層管理人員高層管理人員中層管理人員高層管理人員總經理高層管理人員總經理 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。 考核形式 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。 考核成績不能評為A等以上者 曾受過懲戒處分者； 遲到、早退達 次以上者； 請假、病假超過 天以上者； 考核成績不能評為B等以上者 在考核期間受過記過處分仍未撤消者； 遲到、早退達 次以上者； 請假、病假超過 天以上者； 新近人員第一次考核成績不得高于B等。 考核成績與年終獎勵的掛鉤 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。 公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。 根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。一、考核期限20__年2月15日至20__年2月15日二、雙方的權利和義務甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。每月浮動部分為__人民幣?？偨涋k、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：一、工資構成大客駕駛員【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數(shù)補貼+開小車公里