【正文】 的參考。經(jīng)過測評，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測評結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。心理測驗(yàn)是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。五、情景仿真情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。評價(jià)中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗(yàn)結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。人才測評可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。人才測評不是萬靈丹孟子曾說過：“盡信書不如無書”。總行領(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測評，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。素質(zhì)測評組織實(shí)施流程和測評系統(tǒng)使用培訓(xùn)。測評結(jié)果為總行領(lǐng)導(dǎo)的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標(biāo)準(zhǔn)化在線測評產(chǎn)品對于提高企業(yè)招聘效率的有效性。量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達(dá)專業(yè)的評價(jià)技術(shù)有機(jī)嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國銀行招聘考試的專業(yè)形象。研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。筆跡分析法運(yùn)用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾?！倍撸焊咝Ф?、高成本。嚴(yán)格來講評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評價(jià)過程，不是空間場所、地點(diǎn)。第五篇：人才測評項(xiàng)目人格測驗(yàn)在人才測評領(lǐng)域中，人格這個(gè)術(shù)語常指個(gè)性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于他人的認(rèn)知能力的情感、動機(jī)、態(tài)度、氣質(zhì)、性格、興趣、品德、價(jià)值觀等。2． 人格測驗(yàn)—MMPI明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）被廣泛地用于人才測評、軍事、法律、醫(yī)學(xué)等方面。—EPQ測驗(yàn)EPQ測驗(yàn)搜集了大量有關(guān)人格方面的特征，通過因素分析歸納出三個(gè)互相成正交的維度，從內(nèi)外向、情緒的穩(wěn)定性、倔強(qiáng)性三個(gè)獨(dú)立的人格維度來迅速、全面地掃描一個(gè)人的基本人格特征。能力測驗(yàn)?zāi)芰κ侵溉藗兂晒Φ赝瓿赡撤N活動所必須具備的個(gè)性心理特征。所謂潛在能力是指在給予一定的學(xué)習(xí)機(jī)會時(shí)，某種行為可能達(dá)到的水平。常用的能力測驗(yàn)有： 1． 能力測驗(yàn)—綜合素質(zhì)測驗(yàn)綜合素質(zhì)測驗(yàn)主要考察我們?nèi)粘９ぷ髦凶畛Ｓ玫暮妥钪匾幕灸芰Γ缢季S反應(yīng)速度（數(shù)字敏感性）、邏輯推理能力、知識域等。3． 能力測驗(yàn)—瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)是英國心理學(xué)家瑞文1938年設(shè)計(jì)的非文字智力測驗(yàn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）是評價(jià)中心技術(shù)中使用頻率較高的