【正文】 員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔當本學科帶頭人的重任。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內(nèi)進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業(yè)務骨干。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業(yè)務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業(yè)務骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學術氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。對一些學科帶頭人、業(yè)務骨干可否實行各級領導聯(lián)系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。（三）政策激勵，吸引人才。一、我市人才隊伍現(xiàn)狀近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發(fā)展作為根本出發(fā)點，把人才工作作為科教強市戰(zhàn)略的重要內(nèi)容擺上更加突出的位置，人才工作環(huán)境得到優(yōu)化，人才培養(yǎng)、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強?？萍壐刹咳?，平均年齡歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。全市城鎮(zhèn)家集體企業(yè)共有經(jīng)營管理人員人，其中本科人，占．％、大專人，占．％、中專人，占％、高中及以下人，占％；中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％、高級工人，占．％。分布情況為：教學人員人，占．％；工程技術人員人，占．％；衛(wèi)生技術人員人，占．％；農(nóng)業(yè)技術人員人，占．％；科研人員人，占．％。年末我市城鎮(zhèn)企業(yè)全部在崗職工人數(shù)．萬人，已有．萬人獲得職業(yè)資格證書，技術工人占職工總數(shù)的．％，其中初級工人，占．％；中級工人，占．％；高級工人，占．％；技師人，占．％；高級技師人，占．‰。二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析一是人才隊伍結構不合理。全市．萬名專業(yè)技術人員中教育和衛(wèi)生系統(tǒng)占．％，農(nóng)業(yè)占．％，科研人員僅占．％。二是高層次人才偏少。三是人才流失現(xiàn)象較為嚴重。我市原省級高新技術企業(yè)福建元發(fā)樹脂有限公司，原有科技活動人員人，現(xiàn)只有人。去年全市非師范類大中專畢業(yè)生，至月底報到人，其中研究生人、本科畢業(yè)生人，大專畢業(yè)生人，中專畢業(yè)生人。一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。尤其是對高技能人才和農(nóng)村實用人才隊伍建設重視不夠。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發(fā)生。某些環(huán)節(jié)缺乏必要的應對之策。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。五是樹立現(xiàn)代市場的觀念。一要加強和改進教育培訓工作。（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；3135歲人員67人，占%；3640歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；5155歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。目前全州糧食系統(tǒng)公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉(zhuǎn)，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。四、關于加快人才隊伍建設的建議（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質(zhì)，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調(diào)一致。黃泥河鎮(zhèn)各類人才的引進和錄用主要是畢業(yè)生分配（%），根據(jù)各單位所需進行調(diào)劑錄用和分配上崗。明確規(guī)章制度黃泥河鎮(zhèn)各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規(guī)章制度。重視人才培養(yǎng)我鎮(zhèn)對各類人才的培養(yǎng)特點之一是“請進來、走出去”。三、人才管理工作中存在的問題對員工的培訓程度不夠有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力并迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業(yè)余生活主要用于娛樂而很少用于再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環(huán)境。工作時間不科學在基層工作沒有節(jié)假日，70%的單位的員工同時上下班仿佛是不成規(guī)矩的規(guī)矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經(jīng)常發(fā)生。人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創(chuàng)造財富的生產(chǎn)力——人才而走向衰落。合理制定勞動時間制度由于各單位工作性質(zhì)不同，應根據(jù)具體情況制訂合理的工作勞動時間，在周末和節(jié)假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。重視組織文化對人才的作用組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開辟了一條現(xiàn)實可行的道路，他對組織內(nèi)的人才具有導向作用，能規(guī)范組織內(nèi)人員的行為并產(chǎn)生凝聚力，優(yōu)秀的組織文化還能激勵員工，會產(chǎn)生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。宿遷的落后主要表現(xiàn)在工業(yè)化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業(yè)突破作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區(qū)、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。一是責任意識。比如，楊樹和花木產(chǎn)業(yè)是宿遷的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，今后，要積極為這兩個產(chǎn)業(yè)提供人才、智力服務，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)成為優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)，促進產(chǎn)業(yè)升級。20xx年，我們?yōu)樘K華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業(yè)生產(chǎn)中存在的微調(diào)配料成份降低硫污染等問題進行了調(diào)整，使玻璃板內(nèi)的微氣泡數(shù)量由每平方40～50個降至10個左右，有效地提高了玻璃質(zhì)量，使企業(yè)看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求服務效率、提高服務質(zhì)量上下功夫。二是多形式為企業(yè)培養(yǎng)人才。三是多方面為企業(yè)提供智力支持。要實施定點聯(lián)系企業(yè)制度，深入開展“走訪百家企業(yè)，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調(diào)查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業(yè)的“零距離、無障礙”服務。針對社會技能人才較為缺乏的現(xiàn)狀，我們還將建立啟動“企業(yè)技能人才預警機制”，為企業(yè)盡早引進、培養(yǎng)自身所需人才提供及時、準確信息。在市級優(yōu)秀專家評選、市“135專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象選拔中，向企業(yè)人才傾斜。要認真做好《關于進一步做好企業(yè)專業(yè)技術人員職稱評審工作的函》中提出的六條具體服務措施，積極為企業(yè)技術人員評審專業(yè)技術職稱，發(fā)揮職稱評審的激勵作用，為企業(yè)資質(zhì)升級創(chuàng)造條件。一是建立部門齊動的工作機制。聯(lián)合縣（區(qū)）人事部門一起，開展企業(yè)人才招聘會，發(fā)布人才需求信息，實現(xiàn)資源共享，形成省、市、縣（區(qū)）聯(lián)動的服務機制。企業(yè)是各級各類人才的載體，是新時期人事部門服務的重要對象。當前，我省已進入經(jīng)濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經(jīng)濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。1萬個，從業(yè)人員約27。5%、52。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經(jīng)驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數(shù)的73%，從業(yè)人員61600多名。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現(xiàn)有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內(nèi)部信心的樹立；既注重物質(zhì)幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產(chǎn)生更加全面的社會效益。這些專業(yè)方法經(jīng)過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統(tǒng)一，職業(yè)內(nèi)涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統(tǒng)一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。到20xx年總需求數(shù)達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。社區(qū)社會工作及人才需求預測城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰(zhàn)場。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。（二）完善社會工作人才評價體系要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的`注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。（三）完善社會工作人才激勵和保障機制堅持用事業(yè)、感情和適當?shù)拇隽羧?，建立合理的社會工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。建立充滿活力的人才“進出”機制。（四）積極培育發(fā)展社會公益組織充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。現(xiàn)將調(diào)查情況及有關建議總結如下：一、基本情況至20xx年底，全市糧食行業(yè)現(xiàn)有機構總數(shù)142個，其中行政單位5個，事業(yè)單位8個，糧食企業(yè)129個。（三）從知識層次看：研究生學歷2人，%；大學本科學歷80人，%；大學?？茖W歷250人，%；中專、高中學歷2354人，%；初中及以下學歷608人，%。二、存在問題（一）知識層次偏低。（三）人才使用環(huán)境亟需改善。2是留住人才難。三、關于加快糧食系統(tǒng)人才隊伍建設的建議（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。如可結合全民創(chuàng)業(yè)，進一步出臺干部到企業(yè)掛職，幫助企業(yè)發(fā)展的措施；對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農(nóng)村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業(yè)做出貢獻的人才，要給以一定的物質(zhì)激勵。（四）要進一步優(yōu)化機關公務員隊伍?，F(xiàn)將有關情況匯報如下：一、調(diào)研情況今年，我們深入到x市、x縣、x區(qū)等區(qū)縣（市）的人事局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村，就農(nóng)村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調(diào)查等方式進了調(diào)研。據(jù)調(diào)查，我市從農(nóng)村考上大學的大學生畢業(yè)后回鄉(xiāng)工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業(yè)生也進城務工，這些都使得我市在鄉(xiāng)務農(nóng)的農(nóng)民文化水平層次較低，造成了農(nóng)村的`高層次專業(yè)技術人才和管理人才短缺，影響了農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展。一些青年農(nóng)民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統(tǒng)掌握農(nóng)村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉(xiāng)后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農(nóng)村的科技帶頭人、致富帶