【正文】 錄培養(yǎng)當地大中專畢業(yè)生等方式，努力實現成果就地轉化并發(fā)現和培養(yǎng)一批緊缺型人才。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術崗的 39 人中，高級職稱 11 人，中級職稱 9 人，初級職稱 10人，無職稱 9 人。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。從職稱級別情況看，專業(yè)技術崗 39 人中，高中級職稱 20 人，情況總體良好。從年齡結構上看，我局35 周歲以下 27 人，占 25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。目前，中層干部和業(yè)務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業(yè)務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業(yè)務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问剑岢鲎约汗ぷ髦?、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。二是推進機制創(chuàng)新，吸引高層次人才。（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績。一、目前人才需求現狀盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業(yè)基地的發(fā)展現狀不容樂觀。三是用人東北老工業(yè)基地與擇業(yè)大學生“兩頭涼”，也有用人愿望，卻對剛畢業(yè)的大學生取排斥態(tài)度，不愿招收大學畢業(yè)生。對于這些新的專業(yè)來說，高校教育課程開發(fā)的速度較慢，對于專業(yè)方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業(yè)基地的發(fā)展步伐。(2)堅持超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則以科學的指標來統(tǒng)籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區(qū)間、素質結構，以及崗位、職級和專業(yè)等要求。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發(fā)揮好已有人才的創(chuàng)造活力，保護他們對于創(chuàng)新的熱情，鼓勵其創(chuàng)新和實踐，同時重視對那些本身具有發(fā)展?jié)撡|但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。務必要以應用能力的培養(yǎng)為基礎，從而進行對課程的設置。，合理科學的進行各項專業(yè)設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業(yè)化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業(yè)設置結構，一定要根據全省的經濟社會發(fā)展并加快新型工業(yè)化的產業(yè)體系構架對各類的專業(yè)人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業(yè)和調整專業(yè)方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業(yè)的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創(chuàng)辦、開設本地的省里老工業(yè)基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業(yè)，來為本省老工業(yè)基地發(fā)展，教育培養(yǎng)其所需的各門各類的高層專業(yè)技術人才。在另一方面，東北老工業(yè)基地可以和學校簽訂協(xié)議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業(yè)的研究、發(fā)展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業(yè)基地的發(fā)展培養(yǎng)應用型技術人才做出自身的貢獻。黨政人才隊伍情況。企業(yè)經營管理人才隊伍情況。專業(yè)技術人才隊伍情況。據市統(tǒng)計局對全市規(guī)模以上和部分規(guī)模以下家工業(yè)企業(yè)共科技活動情況調查表明，年，這些企業(yè)投入科技活動人員人，在全省九個設區(qū)市中列第五位。據年統(tǒng)計資料顯示，全市共有確認為農民技術職稱人數為人，占農村勞動力總數的．％，其中確認農民技術員職稱人，農民助理技師人，農民技師及農民高級技師人。從每支隊伍的情況看，全市黨群機關工作者和國家公務員人中周歲以下人員人，僅占．％，而且在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低，相當一部分人是經過各類電業(yè)大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業(yè)分布以農林、師范類為主，緊缺專業(yè)的人才比較少。農村實用人才隊伍中種養(yǎng)技術型人才較多，創(chuàng)業(yè)、營銷型人才偏少，據梅列區(qū)委組織部調查，梅列區(qū)共有各類農村實用人才人，占農村人口總數的．％。高層次科技人才和經營管理人才特別是企業(yè)家更是緊缺，全市工貿系統(tǒng)國有企業(yè)高、中級經營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅占％。中、高級管理人員也很難穩(wěn)定，連條件比較好的三鋼，年以來也已經有名中、高級經營管理人員外流。據市教育局統(tǒng)計，年全市考上各類高等院校的學生達人，而市人事局的數字顯示，回到的約％。以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區(qū)，區(qū)位劣勢明顯，經濟欠發(fā)達、產業(yè)規(guī)模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業(yè)基地產業(yè)結構不合理，缺乏深厚的文化底蘊，人文和生活環(huán)境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統(tǒng)計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業(yè)績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現象。認為山區(qū)發(fā)展機會少、經濟待遇低、環(huán)境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。三、進一步加強我市人才工作的思路和對策更新思想觀念，樹立科學的人才觀。三是牢固樹立以人為本的觀念。人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。對企業(yè)經營管理人員的培訓，著重提高戰(zhàn)略決策能力和企業(yè)管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業(yè)管理培訓班，有計劃地選派一批1 2 3 下一頁第三篇：曹縣人才工作調研報告曹縣人才工作運行機制情況專項調研報告人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。全縣約每3100人擁有人才2人。高技能人才嚴重短缺。（二）建立人才工作框架。即：營造一個良好環(huán)境，抓住三個關鍵環(huán)節(jié)，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。一是大力加強人才培養(yǎng)工作。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產業(yè)、支柱產業(yè)、新興產業(yè)、重點工程、高效農業(yè)等重要領域所急需的高層次人才。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才五支隊伍一起抓，努力形成門類齊全、梯次合理、滿足我縣經濟社會發(fā)展需要的宏大的人才隊伍。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業(yè)、上繳稅金在50萬元以上企業(yè)、職工在500人以上企業(yè)的董事長和經理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態(tài)管理。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律的人才培養(yǎng)機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才合理流動機制；與工作業(yè)績相聯系的人才激勵機制；與社會主義市場經濟體制相適應的人才保障機制。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)骨干和專業(yè)技術人員流失現象尤為突出。凡此種種，導致人才綜合開發(fā)使用效益還不高。四、抓好今后人才工作的思路及對策加強人才發(fā)展前瞻性研究。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。充分發(fā)揮農村現代遠程教育網絡和各種農村技術推廣機構的作用，擴大農村實用技術培訓和推廣的覆蓋面。同時，每年定期發(fā)布人才供求信息，逐步開展網上人才推薦等服務項目，為機關、企事業(yè)、農村等各行業(yè)提供人才資源和選人服務。二、急需緊缺人才情況（一）為加強我旗文物保護管理工作，需公開招錄10名文物保護管理人員（包括文物修復人員2名、文物講解人員2名、文物保護野外作業(yè)人員2名、文物庫房管理人員2名、文物GPS定位及攝像人員2名）。（五）文化館搬遷到新場所后需招錄10名群眾文化服務管理人員（包括非物質文化遺產保護專業(yè)人員2名、美術專業(yè)人員1名、音樂專業(yè)人員1名、舞蹈專業(yè)人員1名、文藝編創(chuàng)人員2名、攝影、攝像人員1名、計算機專業(yè)技術人員2名）。但在業(yè)務能力、專業(yè)結構、學歷、知識結構等方面還存在一些問題，具體表現在：（一）專業(yè)技術人才年齡結構出現斷層。年齡偏大，平均年齡在42歲左右，知識老化，專業(yè)水平落后，急需要一批年輕的、專業(yè)結構合理的、高學歷的人才，以盡快滿足工作需要。四、對策及建議（一）加強領導，轉變觀念。建立健全崗位責任制，改革單位內部收入分配制度，內部收入分配方案要著眼有效保證任務目標的實現和有利于吸納和穩(wěn)定人才。（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學?？茖W歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次。三、存在問題（一）知識層次偏低。（三）人才使用環(huán)境亟需改善。二是留住人才難。（四）、編制少，工作量大。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。（三）要進一步優(yōu)化機關公務員隊伍。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。二、人才工作的經驗和做法有計劃有目標地引進人才黃泥河鎮(zhèn)黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關系[實行宏觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規(guī)章制度能管理好員工并能充分調動各員工的工作積極性并肯定員工出勤率能達到95%以上。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業(yè)務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。單位制度不能嚴格執(zhí)行有15%的員工認為單位制度不能嚴格執(zhí)行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現為敷衍塞責。這種情況多了，給不了解實情的群眾看在眼里，認為各單位人員機構龐大、人浮于事、坐著等著拿工資。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：堅持黨管人才的原則“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管干部”的進一步深化，也是黃泥河鎮(zhèn)黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養(yǎng)”的舊人才工作觀念，建立黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰(zhàn)略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。適當的人員激勵機制在人才管理工作中，采用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發(fā)動機、引起行為的目的。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環(huán)境和學習環(huán)境能激發(fā)他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更愿意為單位貢獻自己的力量。新時期人事部門要想實現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創(chuàng)新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業(yè)工作運行機制，才能實現這一目標任務。立足新時期發(fā)展要求，樹立大人事、大人才觀念，把人事人才工作放到整個經濟社會發(fā)展大局中去思想、去定位、去把握。二是效益意識。通過此例可以看出，企業(yè)人事人才服務一定要以促進企業(yè)產業(yè)效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務出效益”三是競爭意識。近年來，我們先后實施了定點聯系企業(yè)制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業(yè)人才引進、人才培養(yǎng)、人事代理、人才派遣業(yè)務，逐步贏得了企業(yè)的信任。一是多渠道為企業(yè)引進人才。要將企業(yè)人才納入全市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)劃，大力實施企業(yè)專業(yè)技術人才繼續(xù)教育。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業(yè)申報智力需求，幫助企業(yè)解決技術難題。首先，要將“專項事業(yè)編制”人才派遣向企業(yè)擴展。再次，建立企業(yè)人才信息服務體系。大力宣傳表彰企業(yè)人才的先進事跡，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業(yè)工作人才。完善人事代理服務。要積極主動地與組織部門溝通，與勞動保障部門、財政部門、教育部門協(xié)調，發(fā)揮為企業(yè)服務的部門連動效應。三是建立人事部門與企業(yè)之間的互動機制。人事部門要搶抓發(fā)展機遇，就必須圍繞宿遷經濟社會發(fā)展的中心，在企業(yè)人事人才服務上做文章，加大力度，創(chuàng)新方式，拓展內容，不斷開創(chuàng)企業(yè)人事人才服務新局面，在實現人事人才工作大突破中，為宿遷經濟社會發(fā)展作出人事部門更大貢獻。一、我省社會工作人才隊伍的現狀我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。13萬名，占就業(yè)總人數的0。8%和14。1%。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。截止20xx年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。關于社會工作人才隊伍建設的調研報告關于社會工作人才隊伍建設的調研報告在工作方法上，由經驗型向專業(yè)化發(fā)展。在工作定位上，由從屬性向職業(yè)