【正文】 門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。在收到不少意見、建議后，hr部門在2013年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論后決定。（表3－1）可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數據統計、目標設定、結果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發(fā)放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。經審核的2013年人才發(fā)展理念為：（1）指導思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協同發(fā)展。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產生問題的預測能力，并能恰當的做出預防措施。此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統，只是抓住了一些主要方面進行構筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。通過近一年時間的建設，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構架，并充實相應內容。（表1－1）從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。（表2－1）這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領導通力協作的結果。這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環(huán)。（表4－1）從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。（2）薪酬：寬帶薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質精神知識財富。其實，總結與計劃是相輔相成的，總結要以工作計劃為依據，而計劃則是在總結經驗的基礎上進行。短短數行，卻把招聘工作中的數量、人員素質組成、崗位組成、成本寫得非常清楚。別忘了工作總結的數據，來自于每月、每周、每日，甚至每時的工作總結。可以在工作總結中，將問題以挑戰(zhàn)的形式表現，盡 量表現問題的客觀原因，及外部形勢發(fā)展變化所引起的新挑戰(zhàn)。一是立足于當前公司現有的平臺，總結自己的個人生涯得到了哪些方面的提升（尤其是內生涯的發(fā)展）?！甭殘隽夹园l(fā)展的核心因素是科學地做好職業(yè)規(guī)劃。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕洜I目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于 企業(yè)對員工的激勵。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：(一)通驛分兩類進行定崗定員：各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。(三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。五、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。2015年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設。社 會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。其中：總經辦4人。行政文化部8人。(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人(四)培訓管理為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù)?！秳趧雍贤返暮炗喯嚓P手續(xù)的辦理。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。完善績效結果使用，績效改進機制。(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。填制和分析各類人事統計報表。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。，處理員工獎懲事宜。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。在這里，我早早的找到了一家世界500強的日資企業(yè)。那個時候叫人力資源的也不多，大部分企業(yè)都叫人事行政。所謂實習，也就是看著工人們打螺絲什么的。在2005年的夏天，我們穿著薄薄的工裝，在ie的帶領下，這個產線轉到那個產線，糾結1秒到2秒的改善。人員流量非常大，往往今天培訓了100個人，明天就有50個人離職。而我是第一個提出離職的人。我只有一個不過硬的大學本科學歷，不專業(yè)的專業(yè)知識(經濟學)、和半年不到的的制造企業(yè)普工培訓。那個時候深圳關外非常亂，為此我還被搶了包?家里知道了我的跳槽，對我放棄一份穩(wěn)定的工作很不接收，大姑也整天為這個事情叨叨勞心勞神，那個時候她已經很虛弱了。其實找到這個公司很偶然，一次去人才市場跟公司的hrm聊上幾句，他又問了我一些英文的東西，都能對答。工作沒有什么模塊或流程，基本上就是hrm讓你做什么，你就在規(guī)定的時間里做完。因為08年1月，新勞動法就要出臺，所以很多需要規(guī)避，也是這樣，我認識了我老公，勞動監(jiān)察單位的一名科員，呵呵，很有緣分。老板是美國人，也關注到了我的親和和敬業(yè)，而且我也總能在勞方和資方找到一個平衡點，歸結到底，因為我很原則，我不會偏向任何一方，所以員工比較信任我。那時在這家公司其實已經做得有一定成就了，我還是選擇離開了龍華的企業(yè)，來到另一家企業(yè)，美資，傳感器行業(yè)巨頭，車公廟。我負責招聘，負責一些專精冷門的職位，招聘進程一般非常緩慢，而且同行挖獵嚴重。一家13年沒有裁員的企業(yè)，在09年的1月，因為通用汽車申請破產，不得不關閉50%的工廠，縮減一半的員工，而我們在試用期的員工，是第一批被犧牲的!悲劇。還好，這個迷茫并沒有持續(xù)太久，在老家過完年，我就重新開始找工作。來深后，我只找了一個星期的公司，面試了兩家公司，一家是工控企業(yè)龍頭，一家是廣電行業(yè)龍頭企業(yè)，我選擇了后者(我們可以稱呼這家企業(yè)為c企業(yè))。2009年3月6日，我到了c去報到。c企業(yè)以hw作為標桿，內部的組織架構、運作流程、人力資源模塊建設等等，都依照hw設置，外界人稱，hw是學不來的，的確，hw的精神是根植的，大部分企業(yè)都只能學到皮毛。業(yè)務線按體系劃分，研發(fā)體系下設視訊終端產品線、安防產品線、移動通訊產品線等、市場銷服體系設國內營銷、國際營銷、戰(zhàn)略mkt等等，供應鏈體系?.干部部相當于hrbp，設干部部部長和人力資源綜合專員。干部部部長也是中央平臺部的領導人，前hw戰(zhàn)略mkt一級部門領導人，馬總。所有的產品線都有干部部、質量部、運作管理部、秘書處、營銷工程部，這些部門的業(yè)務上級是人力資源部、質量中心、戰(zhàn)略mkt等，以我為例，我日常行政工作向干部部部長匯報，業(yè)務工作又能得到人力資源中心的各個模塊部長的指導，hrd對我有30%以上的考核權。一個hr的離職感言：不要把公司當成自己的家！任務艱巨，it企業(yè)的人員流動快速而頻繁，一方面，我要協同干部部部長一起做好員工關懷，想方設法留住這里每一個員工(整個中央平臺部是從視訊終端分出來，所有的員工都是經過細選，每一個員工都是關鍵員工)。周末不加班的時候組織活動，平時也盡量空出一天時間組織籃球、羽毛球等。這方面細節(jié)很多，很多做招聘的同事都會用到。同時，我以中央平臺部中間件人才擴充項目為由，申請培訓大學為所有參與項目的面試官培訓，申請chr的招聘調配部同事的信息支援以及素質面試官支援。我在每一次的招聘項目中，都會給自己做wbs分解，例如果我這個月要招到20名3年以上工作經驗的軟件工程師，那我需要有效簡歷1000份以上，電話邀約200人，參與面試100人。任職資格建立一般由如下流程構成：公司業(yè)務規(guī)劃和hr現狀分析——職位分析及職位評估——員工通道設計——訪談、問卷調查、標桿分析——能力提煉、標準制定——專家評審、培訓宣貫——測評認證——能力達標、實現發(fā)展。在我離開中央平臺部的時候，是2009年的8月，這個部門已經有130多人，而任職資格體系搭建工作前期基本完成。由于所有干部部部長都是由業(yè)務線的負責人負責，所以大部分的hr在c公司中都是往專業(yè)線發(fā)展。職能部門招聘競爭對手list更新、行業(yè)人才動態(tài)盤點。我主要的工作內容有：項目性招聘：主要針對跨部分的項目團隊組建、校園招聘等。歸檔人事檔案我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證??每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序；相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發(fā)展的。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。2011年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。主要包括：xxx政府采購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產品、國家自主創(chuàng)新產品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)