【正文】 ）育才：邊做邊學、邊學邊做。（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以hrd為領(lǐng)導的hr部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。第二篇：HR工作總結(jié)PPT發(fā)展人力資源 夯實人才基礎(chǔ)——2013年公司人力資源發(fā)展小結(jié)一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應當是綜合素質(zhì)上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預測能力，并能恰當?shù)淖龀鲱A防措施。我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。截止11月，我們在2013年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下：公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。2013年，此項工作由hrd負責構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，負責定期或不定期將相關(guān)情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經(jīng)歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與hrd或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由hrd保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。通過近一年時間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實相應內(nèi)容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內(nèi)容。適當調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。由于2012年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質(zhì)等，今年初，我們對2013年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整（具體表1－1）。（表1－1）從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調(diào)整的項目都完成較好，說明當初調(diào)整是比較切合公司實際的。沒有進行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。職位說明書增加修改與完善。2013年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。（表2－1）這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領(lǐng)導通力協(xié)作的結(jié)果。關(guān)重崗位能力素質(zhì)量化處理。一直以來，公司職位系列相應能力素質(zhì)標準中，有相當內(nèi)容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，hr部門在2013年組織各部門共同對公司所有270個關(guān)重崗位能力素質(zhì)標準進行了量化設(shè)計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質(zhì)能力標準允許用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結(jié)經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質(zhì)標準進行量化處理。四類培訓計劃完成明顯提高。hr部門把2013年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設(shè)計，而且加大了對培訓前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計劃的完成率較2012年有明顯提升（請見如表3－1所示）。（表3－1）可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結(jié)合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環(huán)。員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標設(shè)定、結(jié)果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。（表4－1）從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。公司人才發(fā)展理念年終審核。每年12月底，hr部門都會召集公司領(lǐng)導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導下公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的2013年人才發(fā)展理念為：（1）指導思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。（2）薪酬：寬帶薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同富裕。（3）選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?。?）育才：邊做邊學、邊學邊做。（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以hrd為領(lǐng)導的hr部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。篇二：hr年終工作總結(jié)四大要點 hr年終工作總結(jié)四大要點又近2012年關(guān)，每到這個時間點，工作總結(jié)是很多職場人不得不考慮的一件大事。通過它，回顧過去的一年中，做了些什么，如何做的，做得怎么樣。其實，總結(jié)與計劃是相輔相成的，總結(jié)要以工作計劃為依據(jù)，而計劃則是在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行。寫總結(jié)、做明年的計劃，工作總結(jié)常常要與公司的考核掛鉤。一份好的工作總結(jié)該怎么寫呢？一份好的總結(jié)對于職場人獲得上司好評、贏得晉升機會都有著十分重要的作用。職場人士在寫工作總結(jié)時，有以下五大要點可循：一、要簡潔、清晰、全面舉個例子，一個招聘主管的工作總結(jié)中有一部份是如此表述：人員由年初的420人增加至600人； a、新增人員的素質(zhì)較高，其中本科學歷占61%，研究生以上占23%； b、新增人員組成：技術(shù)與專業(yè)服務人員占55%、銷售人員占32%、其他人員占13%；招聘成本：16萬元預算，實際發(fā)生額控制在12萬元。短短數(shù)行，卻把招聘工作中的數(shù)量、人員素質(zhì)組成、崗位組成、成本寫得非常清楚。與word文檔中令人昏昏欲睡、密密堆積的文字不同，ppt可以使用圖片、幻燈片的形式進行演示，令ppt的親和力大為提高。要用數(shù)據(jù)說話在上例中也能體現(xiàn)該點，用數(shù)據(jù)對工作進行匯總，既簡單明了，又能清楚地說明總結(jié)者的工作能力。但在工作中搜集、匯總、使用數(shù)據(jù)是一項有一定難度的工作，需要在平時的日常工作中，有心地對工作進行記錄。別忘了工作總結(jié)的數(shù)據(jù)，來自于每月、每周、每日，甚至每時的工作總結(jié)。公司每一位員工都進行過時間管理方面的培訓，每個人每天都有詳細的工作計劃表，一天中計劃完成幾項工作，實際完成情況如何等，都有記錄，有備可查，這就是積累數(shù)據(jù)的好方法之一。要有成績，也要有不足成績肯定是工作總結(jié)的重頭戲，但人無完人，總不能事事都做得那么圓滿，沒有一點進步空間也不行。不足該怎么提？既要提出問題，還不能讓問題變成自己真正的 “問題”或“毛病”，引起上司對自己不好的看法?？梢栽诠ぷ骺偨Y(jié)中，將問題以挑戰(zhàn)的形式表現(xiàn)，盡 量表現(xiàn)問題的客觀原因，及外部形勢發(fā)展變化所引起的新挑戰(zhàn)。二、要總結(jié)過去，更要面向未來對未來工作的展望應該基于挑戰(zhàn)之上。例如還是招聘主管身份來寫，強有力的招聘，適應公司業(yè)務的快速發(fā)展：挑戰(zhàn)（工作中存在或?qū)⒁鎸Φ膯栴}）： a、在新的一年，招聘工作需面對行業(yè)的迅速發(fā)展而導致的人才短缺； b、產(chǎn)品研發(fā)成功，市場與銷售全面展開，實施項目的人員儲備不足； c、按業(yè)務發(fā)展計劃，2010年員工將由600人增加至8001000人，增幅較大；三、應對：a、網(wǎng)絡招聘占71%，繼續(xù)利用網(wǎng)絡招聘的方法，并評估新興網(wǎng)站，加大力度； b、調(diào)動員工的積極性，推薦人才，設(shè)置內(nèi)部人員推薦獎勵機制； c、加強與本行業(yè)獵頭公司的合作； d、加強員工自我職業(yè)規(guī)劃意識，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，留住人才，杜絕人才過度流失。四、要有明確的職業(yè)規(guī)劃總結(jié)了自己為公司創(chuàng)造的價值之余，同時也要站在個人的角度看待自己的職業(yè)生涯發(fā)展。一是立足于當前公司現(xiàn)有的平臺，總結(jié)自己的個人生涯得到了哪些方面的提升（尤其是內(nèi)生涯的發(fā)展）。二是基于現(xiàn)有良好發(fā)展平臺的基礎(chǔ)之上，規(guī)劃未來三至五年甚至更加長遠的發(fā) 展目標，設(shè)計職業(yè)上升路徑，認準職業(yè)發(fā)展方向，才能使自己的職業(yè)生涯發(fā)展得越來越好。因為，只有當我們清楚自己需要和想要的是什么時，才能知道自己該朝哪個方向努力，通過什么途徑去獲得，一切的行動也將變得更為有效?！耙肟偨Y(jié)寫得好，必須總結(jié)作得好；要總結(jié)作得好，必須工作做得好；要想工作做得好，必須計劃定得好。”職場良性發(fā)展的核心因素是科學地做好職業(yè)規(guī)劃。廣大職場朋友不妨利用這次寫工作總結(jié)的時機，為自己的職業(yè)生涯發(fā)展也做一次深度思考。篇三：hr工作總結(jié)和明年計劃人力資源部2004工作總結(jié)及文章來源：啟航人才信息港2005工作規(guī)劃報告人：時間：2004年12月8日第一章 2004年工作總結(jié).........................................................................2（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度..........................2建立績效導向的薪酬體系......................................................2建立培訓制度及計劃。..........................................................3明確崗位說明書......................................................................5初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格..............................5（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才......................................6人員到崗情況..........................................................................6招聘情況..................................................................................6人員分析..................................................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................................9 第二章2005年工作規(guī)劃........................................................................10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度................................10在薪資管理方面，分步進行改革........................................10建立員工招聘渠道................................................................11合法用工................................................................................14結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓....................................................14（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度................................................15（三）建立真正