人力資源管理?？飘厴I(yè)論文參考選題-預(yù)覽頁
【正文】 徑及其運營機(jī)制的構(gòu)建 11企業(yè)人力資本的形成與特征探析 1人力資本對西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析 12人力資本激勵理論分析與機(jī)制設(shè)計 12適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資本12加入WTO后我國企業(yè)實施薪酬激勵的對策 12中國企業(yè)薪酬管理問題研究12IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計 12高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計12彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 12現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探12在我國推行工資集體協(xié)議的研究1關(guān)鍵績效考核法在管理實踐中的應(yīng)用研究第三篇：人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文范文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考招聘面試的方案設(shè)計與研究關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析企業(yè)并購中的人力資源匹配問題研究中國家族企業(yè)的人力資源管理問題分析現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用研究企業(yè)員工績效考核制度研究企業(yè)中高層管理人員的選拔研究薪酬制度與員工激勵問題研究員工離職意向的影響因素研究人力資源管理畢業(yè)論文范文范文（一）淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關(guān)問題摘要：當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個新技術(shù)、新方法。企業(yè)文化如何影響員工的行為。舉例說明工作分析的目的和作用。86．39． 案例說明績效考核中常見問題及避免方式。82．35． 如何避免培訓(xùn)后人才流失問題。第一篇：人力資源管理專科畢業(yè)論文參考選題人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文參考40．41．選題或選題范圍 42．43．1． 現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整 44．2． 提高人員招聘有效性的對策 45．3． 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路 46．4． 企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策 47．5． 企業(yè)薪酬福利制度的完善與創(chuàng)新（企業(yè)薪酬制度48．的完善與創(chuàng)新或企業(yè)福利制度的完善與創(chuàng)新）6． 和諧企業(yè)勞動關(guān)系的策略（即處理勞動關(guān)系的策49．略）50．7． 中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策 51．8． 企業(yè)人才流失的原因及對應(yīng)策略 52．9． 提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法 53．10． 加強(qiáng)員工溝通提升人力資源管理水平（或加強(qiáng)員54．工溝通提升人力資源管理水平）55．11． 企業(yè)薪酬制度研究（薪酬設(shè)計、薪酬體系、薪酬56．管理等）12． 企業(yè)員工績效評估研究（考核制度、績效管理等）57．13． 我國企業(yè)（中小或民營）內(nèi)部的勞動關(guān)系狀況及58．其處理（對策）59．14． 企業(yè)工作分析研究（方法、流程等）60．15． 企業(yè)人力資源獲取研究（招聘、甄選方法等）61．16． 企業(yè)人力資源激勵機(jī)制研究（薪酬、考評、期權(quán)62．等）63．17． 職業(yè)人力資源管理者素質(zhì)研究 64．18． 新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢65．19． 人力資源管理模式比較研究66．20． 員工培訓(xùn)與開發(fā)的理論、實踐和創(chuàng)新研究67．21． 企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究68．22． 知識經(jīng)濟(jì)時代人才管理與企業(yè)家激勵機(jī)制研究69．23． 社會保障制度改革研究70．24． 某地區(qū)各種成分企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析71．25． 我國勞動力市場的發(fā)育現(xiàn)狀及完善對策分析72．26． 人力資源信息系統(tǒng)研究73．27． 企業(yè)績效考核研究74．28． 企業(yè)人才培訓(xùn)與使用研究75．29． 顧客滿意與人力資源管理76．30． 跨世紀(jì)人力資源開發(fā)研究77．31． 簡述職業(yè)規(guī)劃的流程與步驟（結(jié)合自己的實際情78．況）。81．34． 比較面試與評價中心。85．38． 素質(zhì)測評的實踐與效果評估。職位評價流程及其要點分析。薪酬設(shè)計如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。職業(yè)規(guī)劃與素質(zhì)測評的關(guān)系。關(guān)鍵詞: 結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；問題結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。存在的問題一、考官對各要素評比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。但很多企業(yè)往往忽視這一點，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。范文（二）事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策探討摘要：事業(yè)單位績效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。具體而言,目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:(1)績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。事業(yè)單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系。(3)充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果。(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理?？偠灾?績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意
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