【正文】 職工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。即使職工的問題嚴(yán)重，必須要公開批評(píng)，也一定要就事論事，功過分明，不能以點(diǎn)蓋面，全盤否定，更不能污辱職工的人格；否則，不僅達(dá)不到治病救人的目的，反而會(huì)傷害職工的自尊心，使職工與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生隔膜，甚至抵觸情緒。在具體實(shí)踐中，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)方式，實(shí)行多種多樣、“自助餐式”的激勵(lì)，以滿足職工的個(gè)性化需求，提高職工的滿意度。目前，許多國有企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，但效果不是很明顯。要扭轉(zhuǎn)這一被動(dòng)局面，就必須從企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境的實(shí)際出發(fā)，改革傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制特別是傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)模式，建立能夠激活職工活力的新機(jī)制，真正地實(shí)現(xiàn)物有所值，勞有所獲，實(shí)現(xiàn)激發(fā)企業(yè)職工工作熱情的目的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，營造良好的企業(yè)文化氛圍，以激發(fā)職工的上進(jìn)心和積極性。同時(shí)要有計(jì)劃地、定期進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)他們的工作熱情。這一理論揭示了這樣一個(gè)原則，明確的目標(biāo)是每一個(gè)成員的行動(dòng)指南，好的目標(biāo)可以激發(fā)職工的工作熱情，增強(qiáng)職工完成目標(biāo)的自覺性。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重感情因素對(duì)職工積極性的影響。即使職工失誤了，也有領(lǐng)導(dǎo)者的失職、指揮不當(dāng)、培訓(xùn)不夠的責(zé)任。讓員工知道管理者很在意員工，通過會(huì)議總結(jié)意見進(jìn)行改進(jìn) 注：有效激勵(lì)的前提：摸清每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需求、對(duì)未來的期望和效價(jià)、對(duì)公平現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)。（2）問卷調(diào)查注：問題客觀，有針對(duì)性，不記名三、作出改進(jìn)方案總結(jié)座談會(huì)，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現(xiàn)有固定模式（本質(zhì)不變的前提），在員工面前展現(xiàn)結(jié)果，給予新鮮感加大團(tuán)隊(duì)互動(dòng)。對(duì)工作有重大貢獻(xiàn)應(yīng)予以重獎(jiǎng)。競爭前進(jìn)的動(dòng)力，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和自身素質(zhì)的提高。如何調(diào)動(dòng)員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業(yè)頭痛的難題。面對(duì)招工難使得企業(yè)對(duì)留下來的員工束手無策。企業(yè)總是向外求，而不向內(nèi)求，認(rèn)為改變企業(yè)的力量在外不在內(nèi)。那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。同時(shí)要做到：不管對(duì)員工進(jìn)行什么樣的批評(píng)，要一個(gè)批評(píng)伴隨一個(gè)指導(dǎo)。開放產(chǎn)生能量。企業(yè)執(zhí)行力差，就是因?yàn)槿藗兺钐?。持戒就是約束。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。讓員工看到變化，看到成績，產(chǎn)生成就感。整個(gè)過程一定要有稽核手段確保激勵(lì)效果，讓每一個(gè)做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產(chǎn)生壓力，變壓力為動(dòng)力。員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責(zé)任心?？偠灾髽I(yè)只要以平常心對(duì)待、持之以恒，日久天長，就會(huì)擁有越來越多有積極性、有責(zé)任心的員工。第五篇：調(diào)動(dòng)員工積極性淺談如何充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導(dǎo)員工在企業(yè)中形成愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、努力超越、追求卓越的員工隊(duì)伍呢？本人談一點(diǎn)自己的看法。有些領(lǐng)導(dǎo)干部之間鬧不團(tuán)結(jié)，拉幫結(jié)派，搞小圈子，使員工無所適從。管理制度不健全或形同虛設(shè)。員工主人翁地位得不到落實(shí)。在供電企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問題。要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制等。因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)他們的進(jìn)取心、創(chuàng)造性和人生價(jià)值。所以領(lǐng)導(dǎo)干部要以實(shí)際行動(dòng)樹立起廉潔、公正、務(wù)實(shí)的形象。要拉近與員工溝通的平臺(tái)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團(tuán)結(jié)的形象來帶動(dòng)和促進(jìn)廣大員工的團(tuán)結(jié)，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)干部只有“講學(xué)習(xí)、講廉潔奉獻(xiàn)、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。對(duì)員工所做出的成績要及時(shí)地表揚(yáng)，對(duì)員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對(duì)現(xiàn)有的制度進(jìn)行梳理，不合理的要?jiǎng)h除，不完善的要補(bǔ)充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時(shí)培養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強(qiáng)化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識(shí)。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項(xiàng)處罰制度。一是對(duì)影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。實(shí)行合理的分配機(jī)制。此外，要為員工提供施展才華的舞臺(tái)，創(chuàng)造培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)而努力。因此，本人重點(diǎn)談?wù)剝纱箢惣?lì)方式：（1）物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。如果獎(jiǎng)勵(lì)的程度過大，容易使其他員工產(chǎn)生不公平感，對(duì)企業(yè)來說，就失去了激勵(lì)的意義。應(yīng)采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)措施，來調(diào)動(dòng)不同需要的員工的積極性。（2）精神激勵(lì)根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要?！彼?，調(diào)動(dòng)員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動(dòng)積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。