【正文】 、崗位培訓及考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟?、多品味、高科技的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。我礦是肥礦集團的骨干企業(yè)，如何成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工，實現(xiàn)全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，在競爭中立于不敗之地。在企業(yè)從事人力資源開發(fā)與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉(zhuǎn)化為能力，發(fā)揮更有建設性的用途。為迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)加緊對“塔尖”人才的培訓和塑造。因此提高員工的技術(shù)素質(zhì)及綜合素質(zhì)是開展培訓工作的立足點。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業(yè)的文化理念并學到基本的操作技能。通過一系列的“精英”教育，培養(yǎng)企業(yè)急需的復合性人才。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。經(jīng)過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結(jié)果與氣氛。煤礦企業(yè)培訓的模式應涵蓋正規(guī)的、非正規(guī)的教育模式，力求將培訓的所有結(jié)構(gòu)和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。員工可以根據(jù)需要自主地選擇學習內(nèi)容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓學習班都要起到預期的效果。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進行，事后非常注重調(diào)查他們學習了管理和安全技術(shù)知識課程以后，是怎樣應用到生產(chǎn)實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。關鍵詞：人力資源人力培養(yǎng)問題對策一、簡述人力資源與員工培訓的概念及意義（一）人力資源人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。（三）員工培訓的意義訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強[1]。知識價值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費決策，在社會政治和經(jīng)濟中有了特殊的地位和作用。（3）企業(yè)的管理者和員工要賬務有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。對于立足于社會的企業(yè)來說，其發(fā)展如果不能適應、滿足社會發(fā)展的需要，最終就會被社會淘汰。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分民營企業(yè)（約占72%）的高層人士認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”、“人才是培訓出來的”，同時也認為“培訓是穩(wěn)定人才的手段”，但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析。（二）對人力資源項目的設計與實施不合理培訓缺乏計劃性《市場報》調(diào)查顯示，61%的民營企業(yè)有自己的培訓計劃。同時，因為很多中小企業(yè)在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析，所以在確定培訓項目和內(nèi)容時不時一句企業(yè)的實際和員工的需要，二是憑感覺、照搬或者盲目跟風其他企業(yè)的培訓尤其是大企業(yè)的培訓；對培訓師的培訓內(nèi)容頁缺乏必要的檢查。綜合各類職工培訓，不外乎有兩種。崗位培訓也和辦證培訓一樣，辦個班，走走形式，過過場場，交交差事，了了任務，培訓的效果如何無人去真實考核。（五）不注重培訓效果的評估企業(yè)培訓的目的與效果應該是所有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)最關注的內(nèi)容。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。（二）積極拓展培訓制度內(nèi)涵，構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓體系首先，要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。最后，制定企業(yè)培訓與開發(fā)應把企業(yè)長期發(fā)展和當前的生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓內(nèi)容和短期培訓內(nèi)容。作為短期培訓內(nèi)容，一般針對性較強，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設置的，好處是立竿見影。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動，如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等，使員工從實際對比中增強學習的緊迫感，調(diào)動學習的積極性。為此，對每一培訓內(nèi)容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟效益，通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現(xiàn)，在員工個人的知識與技能層次，工作積極性與效率，企業(yè)經(jīng)濟效益，經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析，才能真正體現(xiàn)培訓的價值所在，也能使培訓真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務。培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。二、培訓與開發(fā)的作用（一）提高員工的職業(yè)能力。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。通過培訓員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。在公司層面重點是加強對員工培訓管理、培訓激勵等相關制度建設，強化制度的導向作用。培訓管理的職責包括：制度的建立和完善、培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓實施監(jiān)控、培訓效果的評價及培訓績效的考核。此類培訓可分兩級實施，產(chǎn)生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人力資源部協(xié)助；出現(xiàn)在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協(xié)調(diào)實施，各部門全力配合；提高型模式。由公司人力資源部組織實施。計劃應有明確的內(nèi)容：培訓項目、課程設置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。另外像戶外拓展訓練，網(wǎng)絡生存訓練，是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓練。公司不僅有自身的人才、技術(shù)優(yōu)勢，而且有信息技術(shù)應用基礎。員工之間也可進行在線研討、相互交流。第四篇：企業(yè)員工培訓與開發(fā)論文企業(yè)員工的培訓與開發(fā)論文論文摘要：在當前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓與開發(fā)的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發(fā)的作用，即使在開展培訓與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發(fā)，來補足、提升知識就必須成為重點。對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)，這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極性、主動性。培訓與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓與開發(fā)的內(nèi)容應該結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作集合起來，確保培訓受到預想的效果。良好的培訓系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業(yè)的回報率是很高的。選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。企業(yè)培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續(xù)地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉(zhuǎn)化程度。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓員工培訓結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務，將根據(jù)服務期按比例補償企業(yè)支付的培訓費用。“心理契約” 表述了這樣一個意思：企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期