【正文】 作內容激勵，最重要的是進行授權激勵與精神激勵，可以實行股票期權制，把員工利益與公司利益結合在一起，促進企業(yè)的發(fā)展。在家族管理中，家族關系決定財產繼承關系，重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式決策。(二)激勵方法陳舊，手段單一許多民營企業(yè)因為自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了。(三)人員培訓不足培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數量的民營企業(yè)的員工培訓工作并不到位。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。民營企業(yè)人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流動率竟達到了70%，這無疑會嚴重影響到企業(yè)正常的生產經營。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。因此，對絕大多數民營企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內營造出績效導向、價值創(chuàng)造導向和約束硬化的企業(yè)文化；轉變員工的思維習慣，構建出以合約為基礎同時具有親和力的員工關系；轉變管理隊伍的工作思路，構建出規(guī)范的以市場化為基礎特征的適應現(xiàn)代企業(yè)制度的科學管理體系，乃是當前一項迫切的戰(zhàn)略任務。我們知道在任何一個法治的社會里，最重要的是對統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對老板的約束。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。激勵方式可分為物質激勵和精神激勵兩種。加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。如果企業(yè)內部培訓力量不足，則可以引進“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業(yè)知識，又可針對現(xiàn)存的實際問題進行探討。二十多年過去了，從大量的事實中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經歷了成長、發(fā)展階段，還未到繁榮時期就走下坡路了。一、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題（一）人員招聘過程隨意。另外一個現(xiàn)象是，面臨競爭激烈的市場，有些家族企業(yè)也意識到對應屆畢業(yè)生后備人才培養(yǎng)工程相對被動，缺乏前瞻性儲備眼光，從而會導致招聘成本相對較高、人才缺口長期無法“自給”，人才隊伍未形成梯級建設。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，一旦出現(xiàn)機會，員工就會毫不猶豫地拋棄企業(yè)而去。（二）員工待遇不公，缺乏科學的激勵制度。在生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。因此在物質激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現(xiàn)，員工貢獻不能與報酬掛鉤現(xiàn)象。（三）企業(yè)缺乏科學的培訓體系。透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。為此，家族企業(yè)的領導者首先要從思想上真正認識到人才的重要性，擯棄把人當作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)，無論在企業(yè)人才結構的戰(zhàn)略設計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上應以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想?，F(xiàn)在推行較為普遍約束機制是建立職工入股制度，鼓勵企業(yè)員工以資金入股，既解決員工穩(wěn)定問題，又增加企業(yè)流動資金。1提供充滿競爭力的薪酬，使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作，竭盡所能；2薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標準，獎勵工作業(yè)績突出者，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的；3施加精神獎勵。企業(yè)要發(fā)展壯大起來，就必須提高員工的綜合素質。企業(yè)可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目。（四）加強企業(yè)文化建設。我國大部分家族企業(yè)長期以來擁有的只是家族文化，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對人力資源管理不夠重視。結果怎樣？你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。一方面表現(xiàn)為部門職能設臵不科學，功能不健全。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？目標太低或沒有遠大的目標，小富即安。誠信不夠，經營作風不踏實，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責任。由于一些企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關注人工成本，薪資水平低，甚至達不到最低工資標準，又缺少必要的勞動保障和社會保險，導致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務中。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內部人力資源管理上?！笆略谌藶椤?，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產。建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，全方位構建人力資源管理體系。最后，還必須建立完善的激勵機制。加強企業(yè)文化建設。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經從對市場的競爭轉變?yōu)閷θ瞬诺母偁帲l擁有了人才，誰就能贏得市場。中小企業(yè)總產值對國民經濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數占職工總數的70%，在整個國民經濟中占有舉足輕重的地位?！娟P鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。或者僅重視其中某些制度模塊的建設,而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質激勵,忽視非物質激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓。由于領導認識上的偏差,導致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設,使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。企業(yè)在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領導者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調能力導向和業(yè)績導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。，全面提高人才素質在談及知識經濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。公司應提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現(xiàn)。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經營不適應發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍?？傊挥薪Y合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。諾伊、約翰關鍵詞:公共部門；人力資源管理隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經濟社會發(fā)展的要求。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱信息是人力資源管理的數據源和分析源。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。我國公共部門及公務員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。首先，公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的