【正文】 中的辦法，那反而會(huì)增加能級(jí)評(píng)定中的不公平度并將能級(jí)制打上?官本位?的烙印。而且，經(jīng)歷試點(diǎn)的公務(wù)員也承認(rèn)，能級(jí)津貼與資歷有關(guān)，帶有一定的個(gè)人色彩。照此思路，能級(jí)津貼就應(yīng)與績(jī)效報(bào)酬合并。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，更是把人才的培訓(xùn)列為二十一世紀(jì)七大產(chǎn)業(yè)之一，并把培訓(xùn)高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍放在首要的戰(zhàn)略地位。培訓(xùn)內(nèi)容與公務(wù)員工作或事業(yè)相關(guān)，通過(guò)培訓(xùn)挖掘公務(wù)員潛在能力，既有利于提高公務(wù)員的工作效率，也有利于公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展，尤其注重能力的培訓(xùn)和公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃。由政府官員、專(zhuān)家學(xué)者和普通百姓組成調(diào)查組，從用人單位需求和個(gè)人需求出發(fā)，調(diào)查政府和官員面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。兼職教師一般選擇政府部門(mén)或公共機(jī)構(gòu)中具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理者，他們?cè)谡紊?5 涯中與大學(xué)保持著密切聯(lián)系，大學(xué)也需要其走上講臺(tái)，以彌補(bǔ)大學(xué)老師在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面的不足。在教學(xué)方法上，把政府管理中有代表性的具體事例引入課堂，以學(xué)員為主體，以解決實(shí)際問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，有利于鍛煉學(xué)員解決實(shí)際問(wèn)題的綜合分析能力和決策能力。第二是團(tuán)隊(duì)行為訓(xùn)練，主要包括角色意識(shí)和交流溝通的訓(xùn)練。眾所周知，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院擁有世界上最大的公共行政和政策案例庫(kù)，并且每年新編3040個(gè)案例進(jìn)行案例庫(kù)的補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了案 例的與時(shí)俱進(jìn)。通過(guò)親身實(shí)踐解決實(shí)際工作問(wèn)題的方式來(lái)增強(qiáng)管理的知識(shí)和技能。在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)施這些培訓(xùn)方式，要求指導(dǎo)教師了解政府工作實(shí)際或具有這方面實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。四、美國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)對(duì)我們的啟示 借鑒美國(guó)在公務(wù)員培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于改進(jìn)財(cái)政干部教育培訓(xùn)工作具有非常重要的參考價(jià)值。他們認(rèn)為公務(wù)員價(jià)值的擴(kuò)大將增強(qiáng)整體政府的績(jī)效，對(duì)公務(wù)員的投資是一種既有利于公務(wù)員本人也有利于政府的雙贏手段。我們應(yīng)該把公務(wù)員培訓(xùn)當(dāng)作是一種投資行為，充分認(rèn)識(shí)公務(wù)員培訓(xùn)工作的重要性，認(rèn)識(shí)到公務(wù)員培訓(xùn)的效益。首先要樹(shù)立以人為本、按需培訓(xùn)的理念，以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向。這種觀念認(rèn)為培訓(xùn)工作是公務(wù)員工作的重要組成部分。公務(wù)員素質(zhì)的提高不是短 期內(nèi)所能達(dá)到的，而素質(zhì)又是一個(gè)歷史性概念，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同時(shí)期會(huì)對(duì)公務(wù)員提出不同的要求。再次，要樹(shù)立國(guó)際化的培訓(xùn)理念。（二）建立健全公務(wù)員培訓(xùn)方面的法律法規(guī)公務(wù)員培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展和健康發(fā)展必須有完善的法律法規(guī)和制度體系作保證，必須用法律的形式明確公務(wù)員培訓(xùn)的地位，制定公務(wù)員培訓(xùn)的專(zhuān)門(mén)法規(guī)，確保各種培訓(xùn)制度的健全?！陡刹拷逃嘤?xùn)工作條例（條例）》中雖然對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的管理體制、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)學(xué)時(shí)、考核辦法、監(jiān)督方式等方面作了詳細(xì)規(guī)定,但它并不是以法律的形式加以規(guī)定。第三，明確培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理，通過(guò)立法保障培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來(lái)源，避免經(jīng)費(fèi)不足或挪用現(xiàn)象發(fā)生。隨著公務(wù)員培訓(xùn)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，公務(wù)員層次提高、數(shù)量增多，要求的知識(shí)面擴(kuò)大，黨校和行政學(xué)院的規(guī)模和軟硬件條件越來(lái)越難以滿(mǎn)足培訓(xùn)的需要。另外，全國(guó)各地有180所行政管理學(xué)院，培訓(xùn)政府各部門(mén)和地方各級(jí)政府的高級(jí)行政官員。國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)和整體規(guī)劃，統(tǒng)籌兼顧中央和地方的公務(wù)員培訓(xùn)，整合培訓(xùn)資源，改變培訓(xùn)資源的部門(mén)所有、地區(qū)分割現(xiàn)象。鼓勵(lì)高等 10 院校創(chuàng)辦公務(wù)員培訓(xùn)基地，逐步形成布局合理、分工明確、功能完備、特色鮮明的開(kāi)放型的公務(wù)員培訓(xùn)體系。對(duì)不同等級(jí)、不同類(lèi)別的公務(wù)員能力要求不同，因此，需要培訓(xùn)的內(nèi)容也不相同。又如，對(duì)于高級(jí)公務(wù)員的能力要求是目光遠(yuǎn)大、靈活多變、知識(shí)廣博和統(tǒng)觀全局，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和運(yùn)籌學(xué)等，以提高他們協(xié)調(diào)各種矛盾、解決宏觀問(wèn)題的‘戰(zhàn)略技能’。由于公務(wù)員的特殊性，決定其培訓(xùn)方式應(yīng)區(qū)別于普通高校和其他成人院校的培訓(xùn)，應(yīng)具有自己的特色，那就是要遵循成人教育規(guī)律，將科學(xué)性、理論性與實(shí)用性緊密結(jié)合。（五）完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后綜合素質(zhì)和管理能力等方面的變化及提高的程度來(lái)評(píng)價(jià)某一培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果。公務(wù)員培訓(xùn)雖然由不同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，但所有的培訓(xùn)活動(dòng)都以公務(wù)員的素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)作為課程設(shè)計(jì)的依據(jù)和培訓(xùn)評(píng)估和標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)去是單一環(huán)節(jié)評(píng)估，現(xiàn)在是全面、系統(tǒng)評(píng)估。這從總體原則上對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，但是沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的具體方式、評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)等做出詳細(xì)的規(guī)定和程序上的要求，在一定程度上影響了培訓(xùn)評(píng)估工作的開(kāi)展。培訓(xùn)前評(píng)估即培訓(xùn)需求評(píng)估，是在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)的必要性和可行性進(jìn)行的評(píng)估，是培訓(xùn)管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)施的決策提供參考依據(jù)的評(píng)估。是否采取確保培訓(xùn)成果向工作轉(zhuǎn)化的行動(dòng))兩個(gè)方面。培訓(xùn)環(huán)境的反應(yīng)評(píng)估包括受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的一些輔助條件如住宿、交通、醫(yī)療、培訓(xùn)設(shè)備、圖書(shū)資料、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等的感受和評(píng)價(jià)。對(duì)于培訓(xùn)的主體，培訓(xùn)主管部門(mén)應(yīng)將受訓(xùn)者的評(píng)估情況建立檔案，作為其工資福利、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。Google的成功在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計(jì)劃、不斷增加更新的核心能力、高效的企業(yè)績(jī)效與薪酬管理、嚴(yán)格的人力資源招聘、培訓(xùn)、廣泛的人力資源外包。結(jié)合Snell模型不難發(fā)現(xiàn)Google公司核心能力的培養(yǎng)是要求整合企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)，同時(shí)提高企業(yè)為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值的能力相互結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)的。Google公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，一部分是簡(jiǎn)單實(shí)用、容易記憶的技術(shù)，另一部分就是運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)省。（二）Google公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先，Google通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的有效銜接，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略落得的工具之一。Google公司通過(guò)許多職位分析法對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，其中使用最多的便是通用職位分析法。Google常常會(huì)召集許多與職位相關(guān)的員工，大家在一起集思廣益，在SEM是會(huì)議之后，還負(fù)擔(dān)最終職位分析成果、并加以推廣運(yùn)用的重要職能。（四）Google公司企業(yè)績(jī)效管理及薪酬管理Google具有非常完善的、基于團(tuán)隊(duì)的員工績(jī)效考核機(jī)制。Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用相關(guān)人士的話(huà)說(shuō)，就是“前所未有的低。此外，Google還將按照每名雇員的獎(jiǎng)金上調(diào)其薪資，并根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上調(diào)工資10%，意味著每年要增加10億美元的支出。在Google的薪資結(jié)構(gòu)中，工資最為重要，超過(guò)了股票紅利或股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)性質(zhì)的員工福利的設(shè)置。”既反映出Google對(duì)于人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求，也折射出苛求完美的人才理念。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門(mén)，也會(huì)邀請(qǐng)跨部門(mén)甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?，是為了確保最終進(jìn)入Google的員工真正適合Google?！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入Google后，我們會(huì)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，會(huì)引導(dǎo)他們適應(yīng)Google的文化?？傊?，Google的人力資源管理方式比較成功。以公司的整體架構(gòu)為基準(zhǔn)，富士康建立了大致分為三層的金字塔形組織結(jié)構(gòu)。（2）中級(jí)干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干中級(jí)干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干主要擔(dān)任務(wù)的分發(fā)過(guò)程、細(xì)節(jié)制定與實(shí)施。（三）薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制為了服從整體的發(fā)展戰(zhàn)略，富士康對(duì)于不同級(jí)別額的員工，也采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。為了留住處于企業(yè)核心位置的中層干部和研發(fā)人才，富士康還推出了“138分房計(jì)劃”。有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施以及監(jiān)管力度的加強(qiáng)，富士康的用工成本不斷上升，核心能力受到較大威脅。在富士康的底層員工中，也存在著很大的不滿(mǎn)情緒。而對(duì)于中低級(jí)管理人員，其承受的壓力則只有通過(guò)采取高壓手段繼續(xù)向下傳導(dǎo)，這可能會(huì)造成底層員工對(duì)中低級(jí)管理人的不滿(mǎn)。高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。2009富士康遭遇了金融危機(jī)以來(lái)的最大挑戰(zhàn)，為富士康歷史上首度出現(xiàn)虧損。（2）招聘缺乏計(jì)劃性，招聘是一種應(yīng)急行為。（4）招聘針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏招聘效果考核制度的約束，可能使招聘到的人并不能完全符合要求。究其原因，富士康的績(jī)效管理機(jī)制存在著明顯的不足之處：（1）績(jī)效管理體系不完整。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。二是績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（1）薪酬結(jié)構(gòu)不完善?！案皇靠档膯T工其實(shí)在內(nèi)心都有一種不平衡，那就是我們生產(chǎn)的是全世界最好的產(chǎn)品，但卻拿著差不多最低的待遇。在富士康，臺(tái)干屬于當(dāng)家的強(qiáng)勢(shì)一方，陸干不容易被提拔，長(zhǎng)期弱勢(shì)受壓。由于缺乏科學(xué)的考核制度，富士康員工薪酬收入和個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)不能有效銜接，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺(jué)不公平，薪酬制度執(zhí)行后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。總之，富士康嚴(yán)格的軍事化人力資源管理制度越來(lái)越不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，其帶來(lái)的負(fù)面影響為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置了極大的障礙，富士康亟需改善現(xiàn)有的人力資源管理方式，實(shí)行更加科學(xué)、公平、人性化的管理方式。更令人稱(chēng)奇的是，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，每位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都對(duì)對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)策略、營(yíng)運(yùn)成本了如指掌的市場(chǎng)中，西南航空卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準(zhǔn)，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀(jì)錄！而追求低成本的同時(shí)，西南航空也沒(méi)有降低服務(wù)的品質(zhì)，無(wú)論從航班是否準(zhǔn)點(diǎn)起降還是從托運(yùn)行李遺失率和旅客抱怨申訴情況評(píng)比結(jié)果來(lái)看，西南航空的服務(wù)品質(zhì)均居領(lǐng)先地位。西南航空1994年時(shí)，1998年時(shí)為23美分?！獦拥淖鳂I(yè)內(nèi)容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。然而有趣的是，西南航空飛行員每月平均飛行70個(gè)小時(shí)，年薪10萬(wàn)美元；其他如聯(lián)合、美國(guó)及Delta等航空公司的飛行員每月平均則飛行50個(gè)小時(shí)，年薪20萬(wàn)美元。不過(guò)最后他還是決定投向西南航空。西南航空10年前，就將傳統(tǒng)所謂的“人力資源部”更名為“人民部”，并網(wǎng)羅具有營(yíng)銷(xiāo)背景的人員擔(dān)任部門(mén)員工。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。西南航空的訓(xùn)練課程，主要在于協(xié)助員工學(xué)會(huì)如何讓每天的工作做得更好。目前90％的員工持有公司的股票，約占西南航空流通在外股數(shù)的10％。這類(lèi)企業(yè)決策程序的特色，在于先把一個(gè)企業(yè)的價(jià)值信念找出來(lái)，并設(shè)計(jì)一個(gè)能夠彰顯此價(jià)值理念的管理體系，繼而構(gòu)建并培育出企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然后再據(jù)此設(shè)定經(jīng)營(yíng)策略，應(yīng)付瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)狀況。這是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才決定一切。第四篇：《人力資源管理》案例分析歸納《人力資源管理》案例分析歸納2007年7月實(shí)例：天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得挺不錯(cuò)的．天龍的考績(jī)表總體評(píng)分是l0分制，10分是最優(yōu)；7一9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；l一2分最差。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話(huà)表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他覺(jué)得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正。答案答案要點(diǎn)；這套方案是比較合理的。(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。這樣一來(lái)，實(shí)際上造成了無(wú)法管理和不管理的狀態(tài)。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。(2)一專(zhuān)多能。(4)增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。在這一階段主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注爿：導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在骨理上有什么地方需要改進(jìn)? 答案 答案要點(diǎn)：1．對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)。那么怎么防止類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生?這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的，那該怎么辦?應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁 某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的 保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿(mǎn)足崗位需要。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。這種情況下，我們要做工作分析。所以就直接去招聘又懂專(zhuān)業(yè)，又懂