【正文】 這種情況下，我們要做工作分析。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁 某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的 保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。(2)一專多能。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。這類企業(yè)決策程序的特色，在于先把一個企業(yè)的價值信念找出來，并設(shè)計一個能夠彰顯此價值理念的管理體系，繼而構(gòu)建并培育出企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢，然后再據(jù)此設(shè)定經(jīng)營策略，應(yīng)付瞬息萬變的市場狀況。西南航空10年前，就將傳統(tǒng)所謂的“人力資源部”更名為“人民部”，并網(wǎng)羅具有營銷背景的人員擔(dān)任部門員工。西南航空1994年時，1998年時為23美分。在富士康，臺干屬于當(dāng)家的強勢一方，陸干不容易被提拔，長期弱勢受壓。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)。2009富士康遭遇了金融危機以來的最大挑戰(zhàn)，為富士康歷史上首度出現(xiàn)虧損。隨著《勞動法》的實施以及監(jiān)管力度的加強，富士康的用工成本不斷上升，核心能力受到較大威脅。（2）中級干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干中級干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干主要擔(dān)任務(wù)的分發(fā)過程、細(xì)節(jié)制定與實施?！比绻麊T工推薦的人才最終被Google錄用，公司會對員工進行獎勵。在Google的薪資結(jié)構(gòu)中，工資最為重要，超過了股票紅利或股權(quán)獎勵。（四）Google公司企業(yè)績效管理及薪酬管理Google具有非常完善的、基于團隊的員工績效考核機制。Google公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，一部分是簡單實用、容易記憶的技術(shù)，另一部分就是運營成本的節(jié)省。這從總體原則上對公務(wù)員培訓(xùn)評估進行了相關(guān)規(guī)定，但是沒有對培訓(xùn)評估的具體方式、評估指標(biāo)設(shè)計等做出詳細(xì)的規(guī)定和程序上的要求，在一定程度上影響了培訓(xùn)評估工作的開展。由于公務(wù)員的特殊性，決定其培訓(xùn)方式應(yīng)區(qū)別于普通高校和其他成人院校的培訓(xùn)，應(yīng)具有自己的特色，那就是要遵循成人教育規(guī)律，將科學(xué)性、理論性與實用性緊密結(jié)合。國家應(yīng)加強宏觀指導(dǎo)和整體規(guī)劃，統(tǒng)籌兼顧中央和地方的公務(wù)員培訓(xùn)，整合培訓(xùn)資源，改變培訓(xùn)資源的部門所有、地區(qū)分割現(xiàn)象?！陡刹拷逃嘤?xùn)工作條例（條例）》中雖然對公務(wù)員培訓(xùn)的管理體制、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)學(xué)時、考核辦法、監(jiān)督方式等方面作了詳細(xì)規(guī)定,但它并不是以法律的形式加以規(guī)定。這種觀念認(rèn)為培訓(xùn)工作是公務(wù)員工作的重要組成部分。四、美國公務(wù)員培訓(xùn)對我們的啟示 借鑒美國在公務(wù)員培訓(xùn)方面的經(jīng)驗，對于改進財政干部教育培訓(xùn)工作具有非常重要的參考價值。眾所周知，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院擁有世界上最大的公共行政和政策案例庫，并且每年新編3040個案例進行案例庫的補充，實現(xiàn)了案 例的與時俱進。兼職教師一般選擇政府部門或公共機構(gòu)中具有豐富實踐經(jīng)驗的高級管理者，他們在政治生 5 涯中與大學(xué)保持著密切聯(lián)系，大學(xué)也需要其走上講臺，以彌補大學(xué)老師在實踐經(jīng)驗方面的不足。照此思路，能級津貼就應(yīng)與績效報酬合并。也有人認(rèn)為，實行能級管理，開拓了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，輔以相應(yīng)經(jīng)濟待遇，一定程度上有?高薪養(yǎng)廉?的效果。第三，確定能級津貼。據(jù)統(tǒng)計，目前中國有公務(wù)員500萬人，其中只有8%的是副處級職務(wù)以上，92%的公務(wù)員職務(wù)層次都在科級以下，絕大多數(shù)公務(wù)員長期得不到晉升。如果公務(wù)員只能依靠職務(wù)的提升來獲取更多的收入，這就必然帶來兩個直接后果：一者，爭取職務(wù)而不是提高業(yè)績，成為公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的頭等目標(biāo)，由此，官場潛規(guī)則便會大行其道；二者，由于政府部門的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例很小，注定只有少部分人能晉升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而多數(shù)人被排除在外。不同能級的干部享受不同的能級津貼，高能級干部享受高津貼，低能級干部享受低津貼，不同能級之間的能級津貼差距不等，能級越高，能級之間的津貼差距越大。能否突破制度瓶頸從一定程度上來講，?能級制?為公務(wù)員提供了有效的激勵，開辟了提高公務(wù)員收入的第二條通道，這也是對世界各國的公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展趨勢的回應(yīng)。能級制實質(zhì)上應(yīng)反映品位分類和職務(wù)分類的結(jié)合，這是當(dāng)今世界公務(wù)員分類制度發(fā)展的總趨勢，相應(yīng)的，公務(wù)員的薪酬體系也必然體現(xiàn)出這種趨勢。肯尼迪學(xué)院案例內(nèi)容一般來自政府高級官員的實際工作經(jīng)驗，但是所有的案例都具有綜合性和沖突性的特征，可以讓學(xué)員臵身其中思考辨析，所有的案例都能讓學(xué)員站在領(lǐng)導(dǎo)人員的角度思考如何解決問題，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際和能力的有效提升。特別是在更新培訓(xùn)理念、健全法律法規(guī)、豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式、完善培訓(xùn)評估機制等方面，提供了很好的借鑒意義。培訓(xùn)工作不是時事政治學(xué)習(xí)班，也不是實務(wù)操作訓(xùn)練班，而是與公務(wù)員的選拔、任用、管理處于同等地位。我們應(yīng)積極借鑒美國的經(jīng)驗，結(jié)合我們的實際情況，盡快建立一部關(guān)于干部教育培訓(xùn)的完備而細(xì)致的法律,以確保干部教育培訓(xùn)的法制化。按照政府宏觀調(diào)控與引入市場競爭相結(jié)合的原則，優(yōu)化培訓(xùn)資源配臵，選出一批信譽好、質(zhì)量高的培訓(xùn)機構(gòu)作為公務(wù)員培訓(xùn)的示范基地。借鑒美國的公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)驗，結(jié)合我國公務(wù)員的實際情況，大膽創(chuàng)新培訓(xùn)方式，積極推廣案例教學(xué)和情景模擬式教學(xué)，讓學(xué)員廣泛參與，充分發(fā)揮學(xué)員的想象力和創(chuàng)造力，增強培訓(xùn)的吸引力。國家應(yīng)制定相關(guān)的配套法規(guī)和實施細(xì)則，為建立評估體系提供法律依據(jù)和保障。培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通與反饋是一項非常重要的工作，受訓(xùn)者對于培訓(xùn)的優(yōu)劣具有絕對的發(fā)言權(quán)，受訓(xùn)者的反饋可以幫助培訓(xùn)管理部門了解教學(xué)過程中存在的不足，更好地改進培訓(xùn)工作。Google通過大量的免費服務(wù)來贏得他們的客戶，在打響知名度以后才開始了對于一些VIP服務(wù)的收費，但仍然不影響其他大部分客戶的使用，沒有人能和免費競爭，免費的市場最有效率。員工每個季度都有自己明確的工作目標(biāo)，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。而Google公司的薪酬管理制度也別具一格：薪酬與績效掛鉤。在美國總部，獎金高達(dá)2000美元在中國的獎金數(shù)額也頗有吸引力。生產(chǎn)線主管則嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理系統(tǒng)等各個管理系統(tǒng)，并進行產(chǎn)能預(yù)測與生產(chǎn)計劃的制定。高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體制雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但是與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系不相符合。在這樣的背景下，富士康對一線工人的需求并不旺盛。一是考核指標(biāo)。一個數(shù)據(jù)是，當(dāng)富士康內(nèi)地員工達(dá)到45萬名之時，經(jīng)理以上的陸干也僅有80名。而在同期間，同業(yè)的平均成本水淮卻較西南航空高出15％40％，由此可見西南航空在成本方面的優(yōu)勢。更名主要是為了擺脫老式的人力資源部門給人“治安警察”的印象，而引進有營銷經(jīng)驗的人員，則是要擺脫一般人力資源部門人員沒有魄力、缺乏決策勇氣、暮氣沉沉的狀況。管理者在這個過程中，主要扮演的是公司價值與文化的維護者，而非傳統(tǒng)模式中對每位員工進行控管的監(jiān)督者角色。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。曹某對此處理不服，1995年11月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，粱某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女 已滿18周歲)。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。首先要分析問題的原因。接著可能是他的要求比較高。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者 的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。服務(wù)工因害怕解雇便勉強同意做清掃，但是干完之后立即向公司投訴。答案答案要點：這套方案是比較合理的。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群．他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片．他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房代班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。從諸多類似西南航空的個案研究中，我們會發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)上先設(shè)定企業(yè)最高經(jīng)營策略，然后設(shè)定各部門策略目標(biāo)，找出執(zhí)行計劃成敗的關(guān)鍵因素，并據(jù)此設(shè)計公司人員的招聘與獎勵辦法，由管理者監(jiān)督執(zhí)行的“公司利益優(yōu)先”程序，似乎并非成功企業(yè)所采取的決策過程；恰恰相反，以“以人為本”的企業(yè)價值為基礎(chǔ)設(shè)定的經(jīng)營戰(zhàn)略與組織體系，才是可持久的成功企業(yè)。凱勒赫曾經(jīng)表示：“無形資產(chǎn)是競爭對手最難剽竊的東西，因此我最關(guān)心的就是員丁的團隊精神、企業(yè)的文化與價值，因為一旦喪失了這些無形資產(chǎn)，也就斷送了可貴的競爭優(yōu)勢而構(gòu)建并維系西南航空愉快的工作環(huán)境、高度的團隊精神，又能激勵員工在維持服務(wù)品質(zhì)上降低成本，為公司謀取最大利益的幕后舵于，則是西南航空的“人民部”(The People Department)。在這種情況下,誰能提供成本最低的短程服務(wù),誰就占有優(yōu)勢。在富士康的管理隊伍中，由臺灣派駐到大陸的干部被稱為“臺干”，在大陸本土培養(yǎng)的干部則為“陸干”。但是，在富士康的績效管理理體系中，只看到績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進計劃和對績效結(jié)果的有效應(yīng)用，甚至于在沒有達(dá)成績效目標(biāo)的情況下，績效責(zé)任人也沒有受到相應(yīng)的處罰和調(diào)整。對新成立的企業(yè)來說，如果招募不到合乎企業(yè)需要的員工，企業(yè)的物質(zhì)、資金、時間上的投入就會成為浪費，完不成企業(yè)最初的員工配備，企業(yè)就無法進入運營”。（四）富士康管理現(xiàn)狀分析及存在的問題富士康的競爭優(yōu)勢依賴于“制造技術(shù)”和中國較低的勞動力成本。通過以低于競爭對手的價格接訂單，在嚴(yán)格的高壓式管理基礎(chǔ)上，合理安排生產(chǎn)過程，提高機器設(shè)備的使用率，同時實現(xiàn)“利潤率”和“營業(yè)額”兩個目標(biāo)。Google非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認(rèn)為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化。施密特(Eric Schmidt)在一封內(nèi)部郵件中宣布了這一決定。比如，較高貢獻較大相對價值較高的雇員評價也會較高，反之則不同，通過這樣的方法對人員進行有效的評價劃分，為薪酬分配作為依據(jù)。一個成功的企業(yè)除了具有技術(shù)性和價值性，還需要有可擴展性和持續(xù)性，企業(yè)流程在其中起了很大的作用。從以上培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估三個方面設(shè)計科學(xué)合理的評估指標(biāo)體系，是做好培訓(xùn)評估的關(guān)鍵?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定?公務(wù)員培訓(xùn)情況學(xué)習(xí)成績作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的依據(jù)之一?。公務(wù)員是具有一定工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)相對較高的成人，因此，公務(wù)員培訓(xùn)和一般的傳統(tǒng)培訓(xùn)不同。在《20102020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》中已經(jīng)明確表明要在干部教育培訓(xùn)領(lǐng)域引入市場競爭機制，鼓勵和引導(dǎo)具備干部教育培訓(xùn)資質(zhì)的社會培訓(xùn)機構(gòu)參與干部教育培訓(xùn),積極利用境外著名大學(xué)和其他培訓(xùn)機構(gòu)開展干部培訓(xùn)，構(gòu)建更加開放的干部教育培訓(xùn)格局。目前，我國公務(wù)員培訓(xùn)方面最重要的法律是《中華人民共和國公務(wù)員法》，對公務(wù)員僅就培訓(xùn)分類、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)登記考核等事項做了總的、原則性的規(guī)定，對公務(wù)員培訓(xùn)具體實施程序和細(xì)則沒有詳細(xì)的闡述，缺乏可操作性。所謂統(tǒng)籌性是指統(tǒng)一全面的籌劃，它包含了一個過程和五個步驟，即，統(tǒng)一籌測（預(yù)測）、統(tǒng)一籌劃（計劃）、統(tǒng)一安排（實施）、統(tǒng)一運籌（指揮）、統(tǒng)一兼顧（掌控），這是一種全新的培訓(xùn)觀念。正是因為美國政府擁有這樣優(yōu)秀的專兼職教師隊伍，在公務(wù)員培訓(xùn)過程中才有條件采取這些靈活的培訓(xùn)方式，因此收到良好的培訓(xùn)效果。案例教學(xué)體現(xiàn)了以學(xué)生為主體、以解決實際問題為出發(fā)點的特點，有利于鍛煉學(xué)員的綜合分析能力和決策能力。專職教師一般必須具有博士學(xué)位和較多學(xué)術(shù)成果，對于教師的選擇既要求學(xué)術(shù)性又強調(diào)應(yīng)用性，鼓勵教師承擔(dān)政府的研究課題，為政府提供咨詢。即針對不同職務(wù)建立健全科學(xué)的職務(wù)能級和工作績效的指標(biāo)體系，通過嚴(yán)格的考核機制和量化手段，在考核結(jié)果和能級水平之間建立明確的對應(yīng)的量化關(guān)系。能級管理制度按照?能者有其位?的思想，有利于打破人情原則、關(guān)系原則，實行按照能力高低選人用人?？荚嚦煽兣c考核成績綜合形成能力測評總分，作為能級評定的依據(jù)。其中，高職務(wù)者享有高級別，工資報酬也相應(yīng)較高，但是高職務(wù)者的數(shù)量是有限的。由于公務(wù)員的收入是與職務(wù)掛鉤的，這也意味著多數(shù)人的收入狀況處于一個較低的水平。第四，按能配臵和考核公務(wù)員。然而，試點的標(biāo)志性意義似乎不應(yīng)被放大，因為能級制本身還存在著不完善的地方，它能在多大程度上解決公務(wù)員制度的瓶頸問題仍未可知。三、美國公務(wù)員培訓(xùn)的主要經(jīng)驗美國聯(lián)邦政府高度重視公務(wù)員的培訓(xùn)工作，經(jīng)過100多年的探索，形成了比較成熟的公務(wù)員培訓(xùn)制度，到目前為止仍然是西方發(fā)達(dá)國家公務(wù)員培訓(xùn)制度中最典型最成功的制度之一，在公務(wù)員培訓(xùn)方面有許多值得我們學(xué)習(xí)的做法和需要借鑒的經(jīng)驗。在教學(xué)內(nèi)容上把模式分析作為從實際通向?qū)W科理論的橋梁。（一）更新公務(wù)員培訓(xùn)理念隨著經(jīng)濟全球化的加快，世界各國普遍感到競爭