【正文】 上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。三、形成人才磁場大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。發(fā)現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等。自覺的把自己的工作效率提高到最大。這部分重點在于關鍵崗位勝任素質模型的建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。）跟蹤、反饋與調整（在人才繼任與開發(fā)計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內部管理溝通，并根據實際情況采取調整措施，規(guī)劃和調整下一步的行動。在現代，眾多企業(yè)都在進行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現在一下幾方面：“人盯人”的后備計劃：即一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現“千里馬”長期埋沒的現象。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。1）分類建立。管理類每個層級可以建立資源池，專業(yè)技術類三級或四級以上每個層級可以建立資源池。在研發(fā)技術通道類，獲得低級別普通等和職業(yè)等（以每級設計預備等、基礎等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評定為良好及以上的人員，自然計入該通道上一級的資源池。有兩個通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領域角色的通道。因此，管理三級和項目經理三級的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術通道。例如GE的接班人計劃采用的就是1：3的比例。資源池現有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。只要具備任職資格某個類別、某個級別（或勝任力要求），且達到一定績效水平的員工，才能夠進入資源池。2）個人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。四、人才選拔機制人才選拔程序資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。階段二：確定最終人選。從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過程可以得到以下結論：1）建立任職資格體系經歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個步驟，它是一個從基于工作的人力資源管理體系轉向基于能力的人力資源管理體系的過程。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1）將人才梯隊資源池建設的結果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評價的一項指標。第四篇：人才梯隊建設新聞稿建設人才梯隊促進企業(yè)持續(xù)成長隨著知識經濟的日益發(fā)展，華林公司越來越認識到“人”的重要性，然而2010年——2014年是決定華林公司未來走向的關鍵之年，除了積極應對外來商業(yè)巨頭的挑戰(zhàn)和適應變化中的商圈演變，也要全力推進大同新地標——東小城。在人力資源開發(fā)和管理中，企業(yè)如何通過有效途徑發(fā)掘人才？如何將一名普通的員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工？東小城的發(fā)展會給我們現有管理干部帶來什么？等議題進行討論。同時，每位員工都感謝華林企業(yè)給了他們這樣的平臺，讓他們去實現自己的人生價值，也給了他們鍛煉自己的機會。他們互相幫助，共同進步。附件1：永善縣人民醫(yī)院人才梯隊建設計劃 2：永善縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃永善縣人民醫(yī)院2013年 月 日—1—抄送：縣衛(wèi)生局永善縣人民醫(yī)院辦公室2013年 月日印發(fā)—2—附件1：永善縣人民醫(yī)院人才梯隊建設計劃人才梯隊建設是提升醫(yī)院綜合實力的決定性因素，關系到醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。%上升至75%，五年內培養(yǎng)和引進學科帶頭人510人。不拘一格用人才。各科室每月都要組織1－2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、技術交流講座等多種形式的學習；三是聘請國內知名—4—專家來院進行講學和技術指導；四是實行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度。建立人才發(fā)展基金。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫(yī)院成立了人才工作領導小組，依據公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，主動到各醫(yī)學院校或面向社會招納賢才。一方面通過資金資助、政策傾斜等激勵方式，積極鼓勵醫(yī)務人員勇于探索和攻關，不斷提高自身業(yè)務素質和水平，充分調動人才的工作熱情；另一方面，又依據《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，建立和健全良性循環(huán)的人才競爭機制，對人才進行動態(tài)管理，定期進行考核和評估。每對新技術、新項目要進行評審和獎勵?！?—附件2：永善縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃（2013－2017）醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，離不開人才，醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院必須進一步規(guī)范人才梯隊的建設規(guī)劃，培養(yǎng)和引進更多更優(yōu)秀的人才，不斷提高我院的醫(yī)療質量和服務水平，現對我院隊伍的建設做如下規(guī)劃：一、我院人才隊伍的現狀醫(yī)院目前人才資源的數量與結構：從我院目前專業(yè)技術隊伍現狀來看，青年技術人員嚴重短缺，在我院現有的 名專業(yè)技術人員中，專業(yè)技術隊伍40歲以上 人占專業(yè)技術人員的 %；4030歲的 人占專業(yè)技術人員的 %；30歲以下 人，占專業(yè)技術人員的 %；因此加強專業(yè)技術人員是擺在我們面前的主要任務，是醫(yī)院今后發(fā)展的需要。要大膽啟用優(yōu)秀的高學歷人才，基礎素質好。實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業(yè)、資金設備重點保障，對重點專業(yè)的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優(yōu)先考慮。(六)加強與知名醫(yī)院合作，帶動我院專業(yè)學科的發(fā)展?！?—