【正文】 需要對企業(yè)業(yè)務流程現狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。執(zhí)行人必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經營能力。在積極倡導人性化管理的今天，筆者認為，要想達到制度執(zhí)行力的總體提高，個人執(zhí)行力的提升是基礎、是前提，只有組成整體的個體執(zhí)行力提高了，整體執(zhí)行力才能夠真正提高。態(tài)度決定一切，有了“我愿意做，而且一定要做好”的態(tài)度，各種借口自然也就不再是借口，面臨的困難也會積極地尋找解決方法和途徑。最后的結果是否理想，是個人工作能力的具體體現，人的能力有大有小，但只要你盡心盡力的做了，就與態(tài)度無關。向書本學習、向周圍的同事、領導學習，積極參加相關部門組織的各種業(yè)務技能的培訓，不斷改進學習方法，講求學習效果，“在工作中學習，在學習中工作”，堅持學以致用，注重融會貫通，理論聯系實際，不斷積累、鞏固和豐富多層面知識，使自身綜合能力得到有效提高。愛崗敬業(yè)，不是一句口號，它要求我們認真對待自己的崗位，對自己的崗位職責負責到底，無論在任何時候，都尊重自己的崗位和職責，在自己的崗位上勤奮有加。當然，提升個人制度執(zhí)行力，不可能一朝一夕間就能夠達到理想的境界。三是要將這些制度匯編成冊，人手一份。定位明確，執(zhí)行者和各部門才能各司其職、各負其責，業(yè)務流程才能順暢運行。二、建設先進的企業(yè)文化，重視團隊精神塑造僅建立了科學的管理制度、合理的工作流程是遠遠不夠的，必須要實現管理方式上的變革，即對管理者的角色要重新定位。首先，增強員工忠誠度。通過對員工的關懷，讓員工充分發(fā)揮其工作中的主動性、創(chuàng)造性和積極性。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是主動的，善意的服從。同時要明確工作職責和工作目標，合理的獎懲制度。對于優(yōu)秀的團體則要給予崇高的榮譽和必要的物質獎勵，而對于破壞團結的行為要給予嚴厲的懲罰。三、建立制度執(zhí)行的監(jiān)督、考核和追究機制制度的生命力在于貫徹執(zhí)行。一級抓一級，一級對一級負責，各負其責，各負好其責，層層落實，加強監(jiān)督檢查，確保制度執(zhí)行監(jiān)督到位?？己说某绦虬醋陨隙路绞竭M行，即上級考核下級，一級考核一級，考核結果要作為員工績效獎金發(fā)放和員工職級檔次升降的主要依據。在執(zhí)行制度過程中，對制度執(zhí)行不力者要進行責任倒查，出了問題要按責任層級從局領導到各科（室）負責人到一般員工層層追究，堅決按制度進行處理，輕則輕罰，重則重罰，不搞下不為例，不搞遷就，形成出了問題必須有人“買單”的責任追究機制。追究方法是：針對執(zhí)行制度中執(zhí)行不力造成的影響和后果，區(qū)分直接責任、主要領導責任和重要領導責任，分別采取訓誡或者書面告誡，責令作出書面檢查，通報批評，扣發(fā)獎金，停職待崗、調離工作崗位，責令辭去領導職務，處分等方式予以追究，確保責任追究落實到每一層次，每一職級，每一崗位。如何提高執(zhí)行力執(zhí)行力：對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經營能力。就是認同企業(yè)的文化，并掌握該企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求，概括來說就是認同企業(yè)在發(fā)展過程中所有精神和物質財富的總和，在此特指精神財富。讓你的員工與你具有相同的價值觀，讓他們成為你工作流程中的關鍵領域，這樣你的員工就會以企業(yè)為榮，并充滿自信和快樂的將執(zhí)行力進行到底。目標是團隊和執(zhí)行者得以發(fā)展的動力所在，沒有目標的企業(yè)會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。策劃方案確定后必須要配備執(zhí)行細案，即執(zhí)行工作的標準和規(guī)范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。要建立檢查體系，通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監(jiān)督職能?？己酥贫?、激勵制度是規(guī)范行為，激勵戰(zhàn)斗力的有效手段。所謂SMART原則,即是: 目標必須是具體的(Specific)。目標必須具有明確的截止期限(Timebased)。中間的百分之六十就是差距。反饋反饋是保障。同時我們又從數據形成的曲線中了解產品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害。從客觀上形成一種陽光下進行的獎懲制度，才能不會使執(zhí)行作無用功。具體獎懲措施：獎金，工資調整，輪崗，評選優(yōu)秀，儲備人才培養(yǎng)等，同時實行一定比率淘汰制。成功就象一扇門，如果戰(zhàn)略這把合適鑰匙我們已經找到，那么現在需要的只是我們把鑰匙插進去并朝正確的方向旋轉把門打開。這里的組織管理機制我們更多的是從企業(yè)的基本管理架構出發(fā)來思考的，具體包括有企業(yè)的治理結構、組織架構、管理流程及制度等組織管理中比較硬性的方面，姑且稱之為“硬制度”。說到底，再好、再完善的舞臺必須有一流的演員才能真正有精彩的演出。企業(yè)各個層級管理者卓越的領導藝術和技能，可以大大提升企業(yè)在執(zhí)行任務時的方向感和效率，將企業(yè)的執(zhí)行能力帶入一個更高的境界，起到穿針引線、錦上添花的作用。編輯本段規(guī)范認真第一，聰明第二結果提前，自我退后鎖定目標，專注重復決心第一，成敗第二速度第一，完美第二結果第一，理由第二招聘與任用環(huán)節(jié)部門崗位有了確切的目標和明確的職能分工后，下一步就看員工執(zhí)行的能力了，就需要對員工的相關能力進行評估，根據評估結果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問題。明確的流程和全面規(guī)范的制度崗位人員了解自己的職責后，還應該對怎樣履行其職責的流程有充分的認識，這樣才能使得執(zhí)行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執(zhí)行的效率。然而我們平時執(zhí)行較多的只是績效評價環(huán)節(jié)而忽視了其他三個環(huán)節(jié)，應用上也僅僅是用于對員工的獎懲。要根據執(zhí)行的表現給與不同的激勵，這樣有利于樹立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。培訓內容可以是與執(zhí)行有關的理論知識，也可以是技能的傳授、經驗的交流，也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。文化塑造領導要推行建設并帶頭塑造強執(zhí)行力的企業(yè)文化，使得強執(zhí)行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱晳T。編輯本段病因一，推過攬功 不負責任二，選人無方 用人不當三，只重制度 忽視文化四，管理不當 領導不足五，目標不清 計劃不明六，標準缺失 考核無據七，只重指令 不懂溝通八，事必躬親 不會授權九，流程不暢 銜接不良十，管控不力 獎罰不當編輯本段培養(yǎng)打造執(zhí)行力文化抑或是執(zhí)行建設與提升，應當從以下方面著手：首先，健全并完善組織架構，建立相應的責任追究機制。編輯本段誤區(qū)(一)執(zhí)行系統(tǒng)的五大誤區(qū)：“這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆?重點常常是急需解決的兩三個核心問題。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業(yè)務擴張確實有利，并能降低風險，但在擴張的過程中，很多企業(yè)經營的機會主義思維，使得經營戰(zhàn)略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰(zhàn)略或制度出臺時也得不到有效的執(zhí)行。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。總是認為上面的決策是不合理的，在執(zhí)行過程中喜歡按自己的意思去改動，結果一級一級的改動下去最后導致了執(zhí)行的完全失真。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。能力誤區(qū)：執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現在三個方面。另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。編輯本段意義執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質，也反映出管理者的角色定位。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行?！皟删C合”是指“綜合執(zhí)法檢查”和“綜合評價”。對綜合評價等級為“B級”的金融機構，遵義中支將實施正?；芾砼c服務，減少現場檢查頻率，提出改進建議，促進其提升經營管理水