【正文】 待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。第二十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。月平均工作日為___天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/9第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。產(chǎn)品的來源有三種:母公司?？蛻羧悍譃閮深?長期配套客戶和散單客戶。被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團(tuán)隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變?！逼孀非箐N售額，犧牲了利潤“現(xiàn)在的提成計算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認(rèn)識到以利潤為基數(shù)進(jìn)行提成計算會更科學(xué)一點。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第六條工資總額包括下列六個部分:1計時工資。5加班加點工資。3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。6勞動競賽獎。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。2職員保險和福利方面的各種費用。6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費。第十五條職員分為下列三婁:l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理。二級:副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。3一般職員為五級。3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資)。2加班加點工資。第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。一般職員的工資由各(部)室主任評定。其中利潤為___%，創(chuàng)收為___%，節(jié)約為___%:3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的___%。2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。3超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的___%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入___倍的獎金數(shù)額。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。外聘人員。任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。公司對于初任者的工資，可在___%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。撫養(yǎng)津貼。外勤津貼。(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予___元的住宅津貼。欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。(3)未滿___歲的子女。(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的___%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼。帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。喪假。獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:(1)上期獎金。從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。職位評價職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。比如說有___個職能部門，有___個職系，___個或者_(dá)__個職位，但是整個級別就___個，工資系統(tǒng)就是按___個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架。薪酬設(shè)計需要注意的問題結(jié)合企業(yè)實際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾。薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進(jìn)行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至?xí)饐T工的不滿情緒。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正