勞動合同法中辭退[五篇范文]-預覽頁
【正文】 同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。第一篇：勞動合同法中辭退勞動法 辭退勞動法 辭退有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。三）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第37條：勞動者辭職需要提前通知用人單位：（正式用工期間），可以解除勞動合同（辭職）。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新勞動合同法下哪些情況才算合法辭退員工辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。辭退員工時處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工??這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：a、在試用期間被證明不符合錄用條件的。e、被勞動教養(yǎng)的。c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。b、生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：a、在試用期內的。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。二、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。六、辭退員工的程序問題用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。此外根據(jù)本法的相關規(guī)定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。工資是你作為員工本應獲得的，即使不給你進行培訓，也是應當照常發(fā)放工資的，不存在說是專為培訓才產生工資。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
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