八績效考核結(jié)果應(yīng)用(講)-預(yù)覽頁
【正文】 會與前景 組織的管理水平 組織的文化氛圍,?,合易人力資源管理咨詢有限公司,薪酬等級,薪酬等級 薪酬檔次 薪酬級差 浮動幅度 等級重疊,以崗位評價、崗位分級為依據(jù)，工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。我認(rèn)為，人力資源部應(yīng)該堅持企業(yè)執(zhí)行多年的政策，繼續(xù)做好績效考核。 然而，突然有一天，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的這一封辭職信，而W從此離開了公司。輝陽公司面臨艱難的困境！當(dāng)然，最困惑的是，對W這類頂尖級骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有更好的辦法？,?,案例：匆忙晉升惹禍端,收到高級技術(shù)主管楊瑜的辭職函時，人力資源經(jīng)理石虹既感意外，也覺得頗為后悔。這給HR在晉升員工時，只能依重直線上司的建議及績效評估結(jié)果。 技術(shù)部在經(jīng)理之下設(shè)有二個高級技術(shù)主管的職位，一個負(fù)責(zé)程序開發(fā)的楊瑜，一個負(fù)責(zé)軟件模塊的研發(fā)劉之，各自負(fù)責(zé)帶領(lǐng)一個技術(shù)團(tuán)隊完成技術(shù)部經(jīng)理安排的工作任務(wù)。 技術(shù)部經(jīng)理提供的信息是，程序開發(fā)主管楊瑜專業(yè)能力非常強(qiáng)，性格溫和，有時候和下屬員工相處融洽，但執(zhí)拗起來也會經(jīng)常發(fā)生沖突，不善于控制個人的情緒，容易激動，好在是個直率的人，從不記仇?！笔缬X得自己也很難取舍，技術(shù)部經(jīng)理則建議她，從技術(shù)部的25名員工中做個摸底調(diào)查，或是找?guī)讉€核心技術(shù)人員溝通，了解他們的傾向?！笔缯f，“而且，他們傳遞給我的一個重要信息是，程序開發(fā)主管楊瑜是技術(shù)型員工，不善于在管理線發(fā)展，更適合走專業(yè)路線，這與技術(shù)經(jīng)理給我的信息是一致的。石虹的初衷是，造成一種平衡，讓二人協(xié)調(diào)配合管理部門工作。此外，不少員工也據(jù)此質(zhì)疑公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)：憑什么不讓一個技術(shù)能力出眾的人員獲得晉升機(jī)會？,?,更讓石虹頭疼的是，楊瑜的反應(yīng)非常激烈，“他非常坦承地告訴我，他非常希望從一個專業(yè)技術(shù)人員的角色向管理角色過渡，這是他的職業(yè)發(fā)展計劃。而盡管HR為劉之提供了很多培訓(xùn)與協(xié)助，但生性溫和的劉之還是沒能管束得住個性張揚(yáng)的技術(shù)人員，尤其是那些抱有即使技術(shù)過硬也不會有晉升機(jī)會偏見的員工，更為明顯。”,?,討論： 該公司做出錯誤的晉升決策的原因是什么？ 應(yīng)如何做出有效晉升決策？,?,表1 工作設(shè)計的類型及特點(diǎn),工作設(shè)計的類型及特點(diǎn),工作輪換的價值,?,末位淘汰制,末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。對此辦法，公司老板N君拿不定主意，不知道該不該采用。N君不知如何是好?,?,實施“末位淘汰制”具體到每一個企業(yè)，是否有必要要考慮以下因素： 1.企業(yè)發(fā)展的規(guī)模：一般來說，小企業(yè)對這種需求弱于大的企業(yè)。,?,案例二： Z是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在的企業(yè)自2003年以來一直實行未位淘汰制度，年終對員工進(jìn)行360176。所以，后來公司的末位淘汰制度就不了了之，Z不禁疑惑：“未位淘汰制”緣何失效?,?,實施末位淘汰的基礎(chǔ)在于建立有效的績效管理體系 360176。04:08:4204:08:4204:0810/22/2024 4:08:42 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。2024年10月22日上午4時8分24.10.2224.10.22 擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。上午4時8分42秒上午4時8分04:08:4224.10.22 每天都是美好的一天，新的一天開啟。24.10.222024年10月22日星期二4時8分42秒24.10.22,謝謝大
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