【正文】 訓總結(jié)《新勞動合同法》培訓總結(jié)新《勞動合同法》即將于2008年1月1日起正式實施，現(xiàn)在總結(jié)一下培訓結(jié)果：勞動合同期限。但是新法出臺后，有兩點規(guī)定的改變對短期合同造成影響：一是關(guān)于無固定期合同的簽訂條件。換句話說，08年1月1日后，只要員工已經(jīng)連續(xù)簽訂過了兩次固定期限合同（無論期限長短），第二次合同到期的時候，除非員工有過錯，或者企業(yè)能證明員工不能勝任工作，就必須要簽訂無固定期合同。所以，基于以上兩點原因，短期勞動合同策略將完全失去它的作用，所以建議以后企業(yè)不要再簽短期合同了，只能增加自己的管理成本，畢竟每年都要打印一大堆勞動合同，浪費紙張啊。按照這個規(guī)定，再結(jié)合本文第一點關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定，所以對于企業(yè)而言員工第一次簽合同的時候其實最佳的期限應該是3年，因為可以約定長達半年的試用期，因為畢竟試用期解除合同相對容易一點，而且試用期工資也會低一些。82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(班庫獵頭：)勞動合同內(nèi)容新法的勞動合同內(nèi)容跟舊法有一定區(qū)別，這里就不詳細說了。但是要記住，企業(yè)的任何管理制度都應該是已經(jīng)公布了的，一旦發(fā)生糾紛企業(yè)是負有舉證責任的。這是新法22條的規(guī)定。這是新法23條的規(guī)定。以后這些企業(yè)要注意，這些都可能成為員工無條件跟企業(yè)解除合同的條件。但是有一點企業(yè)要記住，企業(yè)要主動提出解除勞動合同，必須要提出相關(guān)證據(jù)，否則仲裁是不會支持企業(yè)的。其次，按照目前的規(guī)定，終止合同是不需要支付經(jīng)濟補償金的。但是對于低收入人群，則沒有補償月數(shù)的限制。解除合同的補償金也一樣，08年以后的時間段按新規(guī)定計算，08年以前的時間段按現(xiàn)有規(guī)定計算。勞動合同法實施以來,勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長,部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍,在主營業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營,新法規(guī)定,經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規(guī)定。第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第五十二條　企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十八條　勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。一、完善公司的規(guī)章制度《勞動合同法》是國家的基本法律，企業(yè)只能接受它，沒有辦法置疑。改變過去傳統(tǒng)的、習慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。其次，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要明確各個崗位基本的錄用條件，將其清晰地告知被試用的員工。最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發(fā)生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。第五篇：新勞動合同法后企業(yè)新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。對于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進作用。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關(guān)，后面很多事情相對來說就簡單得多。所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業(yè)生，在整個構(gòu)成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導人相對來說數(shù)量不足。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設(shè)計好。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術(shù)細節(jié)。最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經(jīng)常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議