【正文】 決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。早在中國古代， 一些政治家就在招賢納士上下了一番功夫。而這種競爭說到底是人力資源能力的 競爭，是人才的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用與適用的競爭， 能否招聘并選拔出 合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇 。 2 企業(yè) 招聘概述 企業(yè) 招聘 的 涵 義 企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 ， 根據(jù) 人力資源規(guī) 劃 和 工作分析 的要求 ， 通過制訂招聘計劃并且通過一定方式， 尋找 吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的 人員 ，并從中選出適宜人員予以錄用的過程 。因此，在招聘中應(yīng)堅持 以下 原則。 招聘者在勞動力市場 上搜尋令他滿意的勞動者，而求職者也在勞動力市場尋找心儀的用人單位，雙方處于平等的法律地位。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考；二要嚴格考核程序和手段，科學(xué)地錄取 人選，防止各種不正當(dāng)手段的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀的人才。當(dāng)然，在堅持全面原則的 同時，對人才也不能求 全 責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。 主要表現(xiàn)在： 招聘決定了企業(yè)能否吸納到合適的人才 人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，如果將企業(yè)看成是一個輸入、輸出系統(tǒng)，那么人力資源就是這個系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換器。 招聘工作影響著人力資源管理費用 作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般比較高的。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向 外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項信息，這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。 現(xiàn)在很多企業(yè)沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃， 很多企業(yè)在招聘前，沒有對現(xiàn)有人力資源狀況深入分析， 在需要用人時才提出招聘需求，招聘工作更多時候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)策略，這樣就顯得過于倉促，對于企業(yè)而言 這種沒有計劃的招聘， 也始終處于被動狀態(tài)，自然就會出現(xiàn)招不到人或招不到合適的人員的局面 。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。其中典型如應(yīng)聘材料失真 ， 就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。 這樣要獲得正常報酬的優(yōu)質(zhì)人才反被“落選”。 同時， 有些公司的招聘 標(biāo)準 過于死板。 其 一 ， 過于看重簡歷而忽視交流。因此 ,面試中的交流應(yīng)該是主要的 , 而簡歷則為其次。在企業(yè)招聘中，面試官 由于未能以崗位的 實際 要 求出發(fā)，往往會因為應(yīng)聘者某一 突出的優(yōu)點或某一明顯的缺點， 從而草率的做出 整體 判斷， 導(dǎo)致人員選擇的失誤或者錯失優(yōu)秀的人才 。 在人力資源招聘中 ， 甄選的 主要方式有面試 、 筆試 、 評估中心 、 文件筐測驗 、 背景調(diào)查等 。 其一 ,企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返。 《勞動合同法》實施后 ,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。勞務(wù)派遣由于用工靈活 ， 成本降低 ， 風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點 ， 在實踐中被大量企業(yè)所采用。 4 我國 企業(yè)招聘問題規(guī)避對策 制定 企業(yè) 人力資源 和 招聘規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率 。在明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進一步制定人才招聘計劃，其中的招聘計劃包括了招聘策略，擬錄用人員的 數(shù)量 、 質(zhì)量 、 層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法，招聘費用預(yù)算等內(nèi)容，對于每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標(biāo)準進行準確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準確 、 可靠的依據(jù) 。 改善企業(yè)招 聘 中 的信息不對稱 積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用 根據(jù) 20xx年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者 ， 美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾 對人才不誠信進行懲罰 在信息不對稱的情況下 , 人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化 ， 在招聘時有采取弄虛作假的動機。 并告知應(yīng)聘者 ， 錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查 , 一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為 ,將受到嚴肅處理 , 以此警告作假者作假后果的嚴重性。 要編制適合于崗位需要的職務(wù)說明并且不定期地進行工作分析活動，明確該崗位是完成何種工作；職務(wù)說明，應(yīng)該盡量描述清楚 , 這些在招聘時候都是重要的參考依據(jù)。 加強 企業(yè) 面試 過程的 管理 工作 面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵 , 也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。 加強招聘人員的組織安排 企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作 ， 而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求 , 同時 , 各用人部門負責(zé)人也應(yīng)參加面試。因此 , 企業(yè)在 招聘面試過程中面試官應(yīng)該以崗位實際要求出發(fā)， 全面了解人才的能力特點 ， 重點了解招聘崗位最需要應(yīng)聘人員的 哪些 能力 ，做到人崗匹配 。 通過科學(xué) 、 全面的甄選程序可以對求職者的業(yè)務(wù)知識水平 、 工作經(jīng)驗 、 求職動機 、 表達能力 、 邏輯性思維等項情況有一個客觀的判斷 ， 減少在面試中面試主考官的常見錯誤的心理效應(yīng) 。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本 , 面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)” , 企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理 , 實施“情感管理” , 這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。 5 案例分析 前面 內(nèi)容從理論上對企業(yè)招聘過程中存在的問題及其規(guī)避進行了分析與探討。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在 NLC 化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 ,1 個職位：生產(chǎn)部人力資源主管 ,主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5 人的簡歷 交給 了于欣，并讓于 欣直接約見面試。 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)?！?于欣 說：“ 既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。人力資源部在確定招聘標(biāo)準時，更多的依靠用人部門的意見，這樣一來，用人部門對崗位解釋、把握會直接影響到招聘的篩選標(biāo)準。一般企業(yè)在這時候往往通過面試，憑借對應(yīng)聘者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。耐頓公司在分析王志勇的應(yīng)聘材料時，雖然注意到了王志勇的前一任主管的評價空缺，但是也沒有發(fā)現(xiàn)他有不良的信息 。 招聘渠道 選擇 失誤 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。這一結(jié)果，生產(chǎn)部負責(zé)人自然有不可推卸的責(zé)任，但是人力資源部提供的資料不完整，使生產(chǎn)部門不能做出準確科學(xué)的判斷，也有一定責(zé)任。確定崗位對人員的能力要求等。 針對耐頓公司在此次招聘過程中應(yīng)聘人員資料不充分的問題，招聘人員在招聘的過程中，應(yīng)該充分的收集各應(yīng)聘人員的各方面的信息，因為 每一條信息所反映的只是求職者的某一方面、某一屬性，特別是對招聘崗位 有重大影響的信息。因此，耐頓公司在招聘過程中客觀真實的宣傳組織的情況 以及具體的招聘要求是十分必要的。確保應(yīng)聘人員更具有針對性。使用人部門通過人力資源部門提供的客觀全面信息來做出科學(xué)的判斷，而不是在缺乏有效協(xié)調(diào)與合作的前提下，做出主觀的判斷，導(dǎo)致人員招聘不合要求。 致 謝 大學(xué)生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感 充實，當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋重負的感覺，感慨頗多。同時在論文的寫作過程中，你們給予我的幫助和支持表示真誠的感謝。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。 論文密級： □ 公開 □ 保密 （ ___年 __月至 __年 __月） (保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議 ) 作者簽名： _______ 導(dǎo)師簽名： _______ _______年 _____月 _____日 _______年 _____月 _____日 獨 創(chuàng) 聲 明 本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計 (論文 )，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。 作者簽名 : 二〇 一 〇年 九 月 二十 日 畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明 本人完全了解 濱州學(xué)院 關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。本次畢業(yè)設(shè)計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。沒有他們的幫助，我將無法順利完成 這次設(shè)計。再次對周巍老師表示衷心的感謝。 四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。 學(xué)友情深，情同兄妹。是他們在我畢業(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和