【正文】 管理崗位工作，讓實踐經驗升華到理論知識，機關各崗位之間也相應相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機關人數(shù)的10％；三是公開選拔管理人員。成立組織人事、工會、職工代表、紀委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負責職工日常崗位變動的考評取舍工作。重點院校畢業(yè)生知識面廣，思維敏銳，洞察力強，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。更好的促進生產、工作效率和社會經濟效益的提高，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭機會，不拘一格選才。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。力爭用盡可能少的成本、短的時間，錄用到高素質人才。四是組建一個新的企業(yè)。二是人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘，內部招聘能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷地進步，使公司的成長和員工的成長同步，同時，也能大大縮短外來員工適應新崗位的適應期。三是選擇與工作崗位相適應的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應，他很可能會離開企業(yè)。按工作的需要，挑選最合適的員工，達到最佳組合。就是德與才的統(tǒng)一，兩者必須結合，不可偏廢。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。將新員工安置在預定的崗位上。通過績效評價，任免各級領導。不斷優(yōu)化人員，提高整體效率。二是員工進入工作狀態(tài)。就是對員工使用進行調整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質量和效率。三是業(yè)余培訓。三是對技術不員可進行專業(yè)知識項目管理，組識管理計算機，外語培訓。這樣就能把因為人員變動產生的損失減到最小。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結構、如何設計與管理的薪酬制度。這是員工超額有效勞動為依據的薪酬，由年終獎、勞動分紅、特別貢獻獎、經常性工作獎組成。四是地區(qū)性津貼。最終導致企業(yè)人才的流失。二是要重視內在的報酬。三是要讓員工參與薪酬制度的設計與管理。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設。對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。企業(yè)的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業(yè)組織結構，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。對員工和企業(yè)都是損失。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。一、農村人力資源配置的必要性通俗地說，人力資源是一定社會組織范圍內能以合法勞動創(chuàng)造財富，能對社會經濟發(fā)展起決定性作用的那部分人口，是第一資源。一般的人口并非就是人力資源,只有投入到生產過程、與其他生產要素相結合創(chuàng)造價值的勞動人口才能成為人力資源,才能成為經濟發(fā)展的真正優(yōu)勢。二、農村人力資源配置中存在的問題目前，我國農村人力資源狀況存在一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在：農村人力資源相對過剩，整體素質亟待提高在我國勞動力市場上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。農村環(huán)境條件差，人才外流現(xiàn)象比較突出由于各地農村經濟發(fā)展水平不一，對農村人才的培養(yǎng)與財政投入各有不同，同時由于農村基礎設施建設差、交通不便利等情況，農民的脫貧致富往往依靠勞務輸出，到外面打工，從而造成農村中一些具有較高素質的農民也向非農產業(yè)轉移，難免出現(xiàn)農村優(yōu)質勞動力資源外流的嚴重現(xiàn)象，這對加快農業(yè)現(xiàn)代化建設將產生不良影響。要保證農民在工業(yè)化、城市化中分享到社會福利增加的好處，保證農民有能力參與市場化的競爭而不被“邊緣化”，并讓沒有轉移的農民從農業(yè)中受益，就要注重新型農民的培育。要僅僅圍繞企業(yè)的重點項目、重點工程有計劃、有針對性地引進急需人才。建設社會主義新農村離不開政府重視和各方面的支持，但關鍵是農民自身素質的提高，把農民培養(yǎng)成有文化、懂技術、會經營的新型農民是新農村建設最迫切的要求，也是新農村建設最核心的內容。這也體現(xiàn)了農村人口素質提高和經濟發(fā)展的良性互動。要加大對農業(yè)的投入，改善農業(yè)基礎設施落后的局面，穩(wěn)定農業(yè)政策，減輕農民負擔，增加農民收入，提高農民的收入積累率，為農村人力資源開發(fā)奠定堅實的物質基礎。營造農村實用人才成長的良好環(huán)境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，激發(fā)廣大農民成長興業(yè)、建設新農村的積極性。因此，從實際出發(fā)，醫(yī)院合理配置醫(yī)學本科生人力資源，這將對醫(yī)療事業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展起到積極的作用。醫(yī)學本科生不但基礎知識扎實，而且臨床技能熟練，是醫(yī)院臨床工作的基本力量，甚至是骨干力量。因此，一味追求高學歷人才而忽視醫(yī)院所需的醫(yī)學本科生這支基本隊伍，這將造成極大的人力資源浪費。針對目前就業(yè)現(xiàn)狀，跟蹤問卷調查了這三屆學生的看法，共發(fā)放問卷178份，回收174份，主要反映以下幾方面的問題：，最擔心的是：認為“就業(yè)制度不完善、有黑箱操作存在”的有73人，“用人單位門檻高”的有46人，“自信心、能力不夠”有30人，“學習成績不夠理想”有25人。，你現(xiàn)在最需要的是：認為“知識”的有84人，“時間”的有40人，“金錢”34人，“友情、愛情”是15人。：認為“充滿信心”的有18人，“有信心”的107人，“無信心”29人，“無所謂”20人。長此以往，將出現(xiàn)人才斷裂層。人力資源配置效益的高低直接影響醫(yī)院其它資源的合理利用和整體配置效益，它是 決定醫(yī)院能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關鍵因素。確定了所需的崗位以及崗位空缺人員數(shù)量后，就應對這些崗位進行工作分析，從而確定該崗位的工作規(guī)范和工作人員應具備的技術、知識、能力與責任。因此，作為醫(yī)院人力資源重要后備力量的醫(yī)學本科生，進行科學合理地規(guī)劃和配置，將是醫(yī)院需要探索和改革的重要課題。打破非碩士學歷不招或設置英語六級過關、專業(yè)成績名列前茅等種種門檻的框框，提倡唯才是用的原則。通過面試，了解求職者的能力、人格、態(tài)度、興趣等，確定求職者是否符合需要。同時，應選者也可以通過面談了解他將從事的工作的特性及組織情況，從而決定是否接受任用。相信醫(yī)院重視了人才梯隊結構，遵循唯才是用的原則，運用科學的選拔人員的方法，合理配置醫(yī)學本科生人力資源，定將為醫(yī)院的發(fā)展注入源源不斷的活力。所以，在知識更新越來越快的信息時代，繼續(xù)教育、終身學習已成為個人在激烈的競爭中立于不敗之地的必然要求。文化技能是指學員掌握與工作任務有關的概念、知識和能力；認知策略是運用知識技能的方法；操作技能是一種運動能力和工作能力；態(tài)度則包括工作態(tài)度和工作的積極性，還涉及群體關系、上下級關系等。組織是員工個體職業(yè)生涯的重要場所。有了職業(yè)計劃，組織就要為其員工設計職業(yè)發(fā)展、援助計劃，稱之為職業(yè)管理。醫(yī)院在對醫(yī)學本科生進行職業(yè)管理的時候，應了解醫(yī)學本科生的職業(yè)計劃，并通過相應的人力資源政策使之于有助于醫(yī)院目標的達成。她是一個企業(yè)綜合管理水平的體現(xiàn)，是一個企業(yè)能否適應市場生存，能否在市場中游刃有余的關鍵，因為企業(yè)的管理其實就是人的管理。人力資源。企業(yè)在高速發(fā)展和擴張的時期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，要根據企業(yè)發(fā)展的時期，調整企業(yè)人力資源管理的側重點。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發(fā)不夠，培訓形式也較單一，僅限于崗位培訓和晉升職務的傳統(tǒng)手段，而且，培訓效果也難以檢驗。3．績效考評模糊尚無標準績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發(fā)揮著較強的激勵作用。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。目前單位執(zhí)行職務工資由固定和津貼兩部分組成。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統(tǒng)，政策穩(wěn)定，運作科學。2．企業(yè)戰(zhàn)略應根據現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠的目標。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，業(yè)績不斷提升的企業(yè)。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉變。由于歷史形成的原因，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。（二）建立有效的績效考核體系。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻：1．《中小企業(yè)管理與科技》，2010年第12期，王曉剛《淺談企業(yè)人力資源管理》。