【正文】 的基本行為準則,涵蓋了從業(yè)人員與服務(wù)對象、職業(yè)與職工之間的關(guān)系。2． 加強學(xué)生專業(yè)“考證”指導(dǎo) 從本次調(diào)查中，外貿(mào)企業(yè)對報關(guān)員、報檢員、單證員需求大，但是這些職位需要持有國家通用的資格證才能上崗工作，“考證”基本是為了國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)生進入國貿(mào)行業(yè)的“敲門磚”。這就要求學(xué)校提供專業(yè)的實踐機會如參加交易會，到外貿(mào)公司實習(xí)等。第二篇：國貿(mào)人才需求調(diào)查分析報告國際貿(mào)易實務(wù)專業(yè)人才需求調(diào)查報告及分析摘要:高職院校是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要陣地。在全國范圍內(nèi)，幾乎每一所高校均開設(shè)了這一專業(yè)；這種快速增長導(dǎo)致了行內(nèi)就業(yè)時競爭激烈，一次就業(yè)難度增加。采用結(jié)構(gòu)式問卷進行送發(fā)。本次調(diào)查統(tǒng)計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情況，我們統(tǒng)計時對空答的題目不算入統(tǒng)計。調(diào)查現(xiàn)顯示，服務(wù)業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一。從大環(huán)境來看，在這個多種企業(yè)性質(zhì)共存的社會里，民企和個體的數(shù)量正在呈上升趨勢。民企和個體企業(yè)居多也決定了企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)絕大部分在500人以下。由此可見，企業(yè)所需人才中，絕大多數(shù)都是本科或者?？迫瞬?。有36%的企業(yè)選擇了上述選項。企業(yè)認為含金量最高的證書是報關(guān)員、國際商務(wù)師和報檢員調(diào)查顯示，59%的企業(yè)認可各種資格證書的。其次是國際商務(wù)師178票，報檢員176票，均約占總數(shù)的26%。其次需求量大的是復(fù)合型人才，占19%。13%的企業(yè)要求學(xué)生掌握一門非英語語言。出口項目組織規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)、電子支付等知識技能排序較靠后。被調(diào)查企業(yè)中43%的企業(yè)選擇了依托社會的人才市場招聘；24%的企業(yè)選擇了依托外貿(mào)代理商提供的解決方案來解決需求；19%的企業(yè)選擇了自己在工作中培養(yǎng)；另有14%的企業(yè)選擇了接受國際貿(mào)易實務(wù)專業(yè)畢業(yè)生。貴企業(yè)對國貿(mào)實務(wù)意見和建議 理論與實踐相結(jié)合 249 提高自身能力 69 適應(yīng)能力，職業(yè)素質(zhì) 60 責(zé)任心，應(yīng)變能力，靈活 35 加強金融與國際商法方面的能力 6 商務(wù)談判能力 5 合計 424 第五部分 調(diào)查結(jié)論通過上述對國際貿(mào)易實務(wù)專業(yè)人才需求調(diào)查的總結(jié)，我們得出以下結(jié)論： 在市場經(jīng)濟條件下，我們可以把握經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析出最具潛力的就業(yè)領(lǐng)域，如服務(wù)行業(yè)中的中低端，商業(yè)、IT業(yè)這些領(lǐng)域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會最大的領(lǐng)域，這是市場自身發(fā)展規(guī)律和供求關(guān)系的客觀反映。據(jù)統(tǒng)計，我省和一些地方的人才招聘會，非公企業(yè)提供的崗位占到了70%至80%。學(xué)生解決實際問題的能力不高，在校期間實踐量不夠，知識結(jié)構(gòu)不合理。在教學(xué)內(nèi)容上，要摒棄陳舊的教學(xué)內(nèi)容，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法,把傳授學(xué)習(xí)知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結(jié)合，并在課程內(nèi)容中融入有關(guān)創(chuàng)造知識的教育；在教學(xué)方法與手段上,則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和學(xué)習(xí)潛能，重點加強對于進行創(chuàng)造性活動有關(guān)的方法，能力，品格的教育；要努力改變學(xué)生忽視基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的傾向，提高學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論課的興趣。大三階段，教育的方式是以學(xué)生的兼職學(xué)習(xí)、定崗實習(xí)的時間，教師給予學(xué)生適當?shù)闹笇?dǎo)，學(xué)校提供充分的實踐機會。但近六成企業(yè)還是認可學(xué)生的資格認證證書的。第三篇：專業(yè)人才需求調(diào)查(2．行業(yè)從業(yè)人員基本情況行業(yè)從行人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)；從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況；專業(yè)人才在國有、集體、合資、民營、其他等企業(yè)的分布情況；（要設(shè)計相關(guān)表格，實地調(diào)查，匯總分析）。7．專業(yè)人才需求調(diào)研小結(jié)主要闡述專業(yè)人才需求從質(zhì)和量方面的要求；崗位的知識結(jié)構(gòu)、核心能力或技能、綜合素質(zhì)方面要求。4．專業(yè)在職人員培訓(xùn)情況統(tǒng)計專業(yè)近三年來培訓(xùn)在職人員的數(shù)量，分析這些人員有什么特點？5．專業(yè)教學(xué)情況包括課程設(shè)置、教材建設(shè)、實驗實訓(xùn)實習(xí)安排、方法手段改革、雙師型師資情況等。4．專業(yè)師資與實踐環(huán)節(jié)條件配置建議主要對教師的能力要求、雙師型師資配置和實驗實訓(xùn)實習(xí)場地、設(shè)備提出建議。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻了。當然，也有一些國有企業(yè)過分地強調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設(shè)置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內(nèi)。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標以及配套的權(quán)力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。人力資源理念和管理上的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。但是,我國許多國有企業(yè)卻在改革中涌現(xiàn)出了另一類“企業(yè)家”:作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),沒有高度的積極性,改革之時瞻前顧后。具體辦法:。三年任期屆滿,進入下一輪任期重新招標,張榜公布企業(yè)所有單位與部門的標準,只有符合條件才可以上崗。在企業(yè)內(nèi)部形成“不改革、不提高、不發(fā)展,就等于自我淘汰”的評價標準。(二)對企業(yè)員工實行員工制度改革。實行全員勞動合同制、勞動優(yōu)化組合制,對崗位人員實行動態(tài)管理。實行向一線工人傾斜、向科技人員傾斜、向貢獻大者傾斜的彈性結(jié)構(gòu)工資制,把企業(yè)整體利益同員工個人利益掛鉤。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織,以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的,從而創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時,在行動準則、考核辦法與企業(yè)風(fēng)氣上也進行了改革,規(guī)定一個人的收入取決于個人能力和業(yè)績、項目大小與水平高低、工作量大小與產(chǎn)品質(zhì)量高低,與工作年限無關(guān)。建立國有企業(yè)科技人員的有效管理機制,應(yīng)當包括吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用三個方面。留住人才,要提高收入。較高收入只是一個方面。提高風(fēng)險付酬的比例,就在一定程度上將個人命運與企業(yè)利潤掛鉤。最后,為杜絕科技人員短期行為,應(yīng)由專人進行全生產(chǎn)過程跟蹤考核管理。建國以來,我國企業(yè)中的工作時間一般是每周工作五日,每日工作八小時。另外也可嘗試執(zhí)行彈性工