【正文】 .............................................................................................................. 26 （三）職業(yè)發(fā)展 .............................................................................................................. 31 五、企業(yè)文化 .................................................................................................................. 36 （一）人際關(guān)系 .............................................................................................................. 36 （二）個人預(yù)期 .............................................................................................................. 36 （三）變革觀念 .............................................................................................................. 37 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 39 頁 管理問卷調(diào)查報告（技術(shù)研發(fā)部） 第一節(jié) 報告綜述 一、問卷調(diào)查背景 本次調(diào)查的基本出發(fā)點是試圖通過科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)查，全面準(zhǔn)確了解 x技術(shù)研究發(fā)展部技術(shù)人員（以下簡稱“技術(shù)人員”）對公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理和人力資源管理現(xiàn)狀的認(rèn)識。為此，提醒本報告的使用者，在引用本報告結(jié)論作為決策依據(jù)時要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險。詳細(xì)的回收情況如表 1－ 2 所示。 大部分技術(shù)人員認(rèn)為 x 目前有長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，但不夠明確。從技術(shù)人員對競爭對手的判斷可以看到，技術(shù)人員對市場競爭情況有所了解，極少部分技術(shù)人員對市場競爭情況很不熟悉。 技術(shù)人員更傾向于認(rèn)為制 度執(zhí)行力不夠，技術(shù)人員對于公司的整體管理水平滿意度較低，我們認(rèn)為這是導(dǎo)致技術(shù)人員對于公司長期發(fā)展看好程度相對較低的主要原因。 技術(shù)人員對公司員工整體素質(zhì)的滿意度和全部樣本較為一致。具體來看，技術(shù)人員對薪酬“內(nèi)部公平性”、“外部競爭性”和“與貢獻(xiàn)相匹配”的滿意度均低于全部樣本；在對各種薪酬制度以及激勵方式多樣性等多個方面，技術(shù)人員的滿意 度均低于或略低于全部樣本；工資結(jié)構(gòu)的滿意度是技術(shù)人員高于全部樣本的唯一方面。 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為，員工得到晉升是因為人際關(guān)系和業(yè)績；相當(dāng)部分技術(shù)人員認(rèn)為公司的崗位內(nèi)部招聘制度較好；相當(dāng)部分技術(shù)人員認(rèn)為公司的淘汰機(jī)制不太合理。 六、總結(jié) 通過對上述五大方面調(diào)查報告結(jié)論要點的總結(jié)，我們可以進(jìn)一步推斷出如下結(jié)論： 與全部接受調(diào)查者相比，技術(shù)人員整體滿意度較低。 2． 發(fā)展前景 表 3– 2：技術(shù)人員對公司發(fā)展前景的判斷 問題：您認(rèn)為股份公司的發(fā)展前景如何？ 選項 技術(shù)人員有效樣本 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）非常有前途 1 % 26 % 2）比較有前途 23 % 285 % 3）一般 20 % 195 % 4）前途黯淡 1 % 15 % 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 39 頁 5）沒前途 0 % 3 % 從表 3– 2 中得知： ? 大部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為股份公司比較有前途； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員對股份公司發(fā)展前途未做傾向性的評價； ? 與全體接受調(diào)查的技術(shù)人員對比可知，技術(shù)人員對股份公司發(fā)展前途滿意度略低。 2． 規(guī)劃實施 表 3– 4：技術(shù)人員對部門職責(zé)體現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃要求的理解 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 39 頁 問題：您同意“本部門職責(zé)充分體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求”這樣的看法嗎？ 選項 技術(shù)人員有效樣本 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）完全同意 0 % 1 % 2）同意 20 % 36 % 3）中立 16 % 27 % 4）不同意 9 % 9 % 5）極不同意 0 % 1 % 從表 3– 4 中得知： ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為本部門職責(zé)體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員未做傾向性評價； ? 少部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為本部門職責(zé)沒有體現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求； ? 技術(shù)人員對此問題判斷與全體接受調(diào)查的技術(shù)人員相比較為一致。 （三）競爭戰(zhàn)略 1． 競爭優(yōu)勢 表 3– 6：技術(shù)人員對公司競爭優(yōu)勢的理解 問題：與同行業(yè)競爭對手相比， x 目前主要的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在哪些方面（限選三項）： 選項 技術(shù)人員有效樣本 頻數(shù) 有效比率 1）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊 4 % 2）設(shè)備 3 % 3）行業(yè)經(jīng)驗 20 % 4）品牌 37 % 5）人才 5 % 6）技術(shù) 16 % 7）產(chǎn)品 5 % 8）產(chǎn)能 14 % 9）管理 3 % 10）銷售 8 % 11）服務(wù) 7 % 12）資金 12 % 13）政府關(guān)系 3 % 從表 3– 6 中得知： ? 絕大部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為“品牌”是 x目前最主要的競爭優(yōu)勢； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為“行業(yè)經(jīng)驗”、“技術(shù)”、“產(chǎn)能”、“資金”是 x目前主要的競爭優(yōu)勢。有相當(dāng)部分技術(shù)人員認(rèn)為技術(shù)是優(yōu)勢，同時又有相當(dāng)部分技術(shù)人員認(rèn)為技術(shù)是劣勢，經(jīng)過我們進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)認(rèn)為技術(shù)是優(yōu)勢的主要是中基層管理人員，認(rèn)為技術(shù)是劣勢的是普通技術(shù)人員，表明研發(fā)工作成果的滿意度隨層級降低而下降。 3．小結(jié) 根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，對于公司的部門設(shè)置，技 術(shù)人員不存在明顯的不滿意，但對于部門管理、部門間溝通與合作情況滿意度不高。 3. 崗位職責(zé) 表 3– 14：技術(shù)人員對本崗位職責(zé)的了解 問題：您是否清楚本崗位的工作職責(zé) ? 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 39 頁 選項 技術(shù)人員 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）非常清楚 7 % 117 % 2）清楚 37 % 380 % 3）一般 2 % 26 % 4）不清楚 0 % 8 % 5）很不清楚 1 % 0 % 從表 3– 14 中可 以看出： ? 絕大部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為自己非常清楚或清楚本崗位的工作職責(zé)； ? 極少部分接受調(diào)查的技術(shù)人員沒有明確判斷； ? 極少部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為自己很不清楚本崗位的工作職責(zé)； ? 接受調(diào)查的技術(shù)人員的判斷與全體接受調(diào)查的技術(shù)人員相比較為一致。 3．小結(jié) 技術(shù)人員對于部門間的合作和溝通滿意度很低。 3. 小結(jié) 根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，技術(shù)人員更傾向于認(rèn)為制度執(zhí)行力不夠，技術(shù)人員對于公司的整體管理水平滿意度較低，我們認(rèn)為這是導(dǎo)致技術(shù)人員對于公司長期發(fā)展看好程度相對較低的主要原因。 ? 整體上看，技術(shù)人員所認(rèn)為的冗員數(shù)量略低于全部樣本。 小結(jié) 技術(shù)人員和全部樣本對公司人才短缺的看法基本一致，且均認(rèn)為產(chǎn)品設(shè)計人員和戰(zhàn)略管理人員是目前最缺少的人才；技術(shù)人員所認(rèn)為的冗員數(shù)量略低于全部樣本；技術(shù)人員對個人才能發(fā)揮的滿意度略低于全部樣本，但技術(shù)人員對個人能力 的自信遠(yuǎn)高于全部樣本，我們可以推斷不少技術(shù)人員有“懷才不遇”的遺憾；技術(shù)人員對公司員工整體素質(zhì)的滿意度和全部樣本較為一致。 3． 考核執(zhí)行 表 3– 29：員工對考核執(zhí)行的認(rèn)識 問題：您認(rèn)為影響現(xiàn)在考核執(zhí)行的最主要因素是 選項 技術(shù)人員有效樣本 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）主觀判斷色彩過濃 22 % 111 % 2）考核者不愿意得罪人 4 % 84 % 中國最大的管理資源中心 第 26 頁 共 39 頁 3）關(guān)系戶太多 2 % 28 % 4）考核“重罰不重獎” 7 % 111 % 從表 3– 29 中得知： ? 大部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為，“主觀判斷色彩過濃”是影響考核執(zhí)行的最主要因素； ? 在對影響考核執(zhí)行的最 主要因素的認(rèn)識方面，技術(shù)人員的意見比全部樣本更為集中，全部樣本中有相當(dāng)部分的接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為“主觀判斷色彩過濃”、“考核重罰不重獎”、“考核者不愿意得罪人”是影響現(xiàn)在考核執(zhí)行的最主要因素。 2． 公平性 表 3– 31：員工對薪酬“內(nèi)部公平性”的理解 問題：相對于股份公司內(nèi)其他類似崗位，您認(rèn)為公司給您的回報公平么？ 選項 技術(shù)人員有效樣本 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1） 非常公平 0 % 3 % 2）較公平 6 % 107 % 3）不確定 20 % 143 % 4）不太公平 20 % 182 % 5）極不公平 1 % 42 % 從表 3– 31 中得知 ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為自己的薪酬不具內(nèi)部公平性； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員對內(nèi)部公平性未給出明確判斷； ? 少部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為自己的薪酬與股份公司內(nèi)其他類似崗位相比較公平； ? 整體上看，技術(shù)人員對內(nèi)部公平性的滿意度低于全部有效樣本。 表 3– 35：員工對薪點工資制中工資結(jié)構(gòu)（固定工資 ：浮動工資）的理解 問題：您認(rèn)為目前您的工資結(jié)構(gòu)（固定和浮動的比例） 選項 技術(shù)人員有效樣本 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）很合理 1 % 1 % 2）較合理 14 % 90 % 3）一般 22 % 264 % 4）不太合理 10 % 136 % 5）很不合理 0 % 21 % 從表 3– 35 中得知 ： ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員對工資結(jié)構(gòu)合理與否未給出傾向性判斷； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)不太合理； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查的技術(shù)人員認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)很合理或較合理； ? 整體上看，技術(shù)人員對工資結(jié)構(gòu)的滿意度高于全部樣本。具體來看，技術(shù)人員對薪酬“內(nèi)部公平性”、“外部競爭性”和“與貢獻(xiàn)相匹配”的滿意度均低于全部樣本；在對各種薪酬制度以及激勵方式多樣性等多個方面，技術(shù)人員的滿意度均低于或略低于全部樣本； 中國最大的管理資源中心 第 31 頁 共 39 頁 工資結(jié)構(gòu)的滿意度是技術(shù)人員高于全部樣本的唯