【正文】 Herzberg 的雙因素理論（ TowFactor Theory） 雙因素理論又稱激勵(lì) —— 保健理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克也就是說(shuō)工作滿意對(duì)應(yīng)的是沒(méi)有滿意，而工作不滿意對(duì)應(yīng)的是沒(méi)有 不滿意。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等因素。雙因素理論實(shí)際上是說(shuō)明了對(duì)員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵(lì)作用。他認(rèn)為人的許多需求是從文化中學(xué)習(xí)來(lái)的，其中有三種需要與個(gè)人的工作態(tài)度有密切的關(guān)系，這 三種需要分別是成就需要、關(guān)系需要和權(quán)力需要。 Alderfer 的 ERG理論 耶魯大學(xué)的 Alderfer于 1972年提出，人有三種核心需要 ： 生存 （ Existent）、 關(guān)系 （ Relationship）和成長(zhǎng) （ Growth） 。 ERG 理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么低層次的愿望就會(huì)更加強(qiáng)烈。他用投入、產(chǎn)出和比率三個(gè)概念來(lái)闡述公平理論。①分配公平，即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬數(shù)量和分配的公平與否。分配公平并不是平均分配的意思。其核心思想是 ： 我們想象中的工作的意象與現(xiàn)實(shí)間的差距決定了我們對(duì)所從事工作的滿意程度。而 ____________________________________________________________________ 員工向著目標(biāo)的努力，加上組織的支持及個(gè)人能力與特點(diǎn) 則會(huì)共同影響員工的績(jī)效。 它們表示員工在工作過(guò)程中產(chǎn)生的 對(duì)其工作滿意的程度 。而到 20xx年時(shí)，這個(gè)數(shù)字已經(jīng)超過(guò) 10000篇。 一是整體性 （ Overall Satisfaction） 概念。 Berry（ 1997） 認(rèn)為員工滿意度是“個(gè)人對(duì)其所從事工作的一般態(tài)度”等等。因此，如果工作者的期望于工作所能提供的回饋相一致，那么工作者就能得到較高的滿意度。此概念的重點(diǎn)在于工作者對(duì)其工作參考構(gòu)面之情感反應(yīng)。每個(gè)人都受自身諸如年齡、性別、付出勞動(dòng)的多少等員工個(gè)人特質(zhì)及工作有關(guān)因素的影響。我們把員工滿意度定義為員工根據(jù)自己的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系，對(duì)工作各個(gè)方面滿意與否的一種態(tài)度和情感體驗(yàn)。如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。 其一般程序是 ： 首先，確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問(wèn)題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些維度。 MSQ量表分為長(zhǎng)式量表 （ 21個(gè)分量表 ） 和短式量表 （ 3個(gè)分量表 ） ?？蓽y(cè)量工作人員對(duì) 20 個(gè)工作方面的滿意度及一般滿意度。與此相應(yīng)包含五個(gè)分量表，每個(gè)分量表都有 9到 18個(gè)題目。 （ 4） 工作滿足量表 （ Job Satisfaction Inventory） 由 Hackman和 Lawler編制而成，用來(lái)測(cè)量工作者對(duì)自尊自重、成長(zhǎng)于發(fā)展、受重視程度、主管態(tài)度、獨(dú)立思考與行動(dòng)、工作保障、工作待遇、工作貢獻(xiàn)、自訂工作目標(biāo)與方式、友誼關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)、顧客態(tài)度及工作權(quán)利等十三項(xiàng)衡量滿意度的因素。由于民辦高校既具有事業(yè)單位性質(zhì)又具有企業(yè)的基本特征，所以以往研究成果同樣具有借鑒意義。 阿莫德 （ Amold） 和菲德曼 （ Feldman） 提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等六個(gè)因素。 這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分起著十分重要的影響。設(shè)計(jì)了一份合理的切合實(shí)際的文卷是保證工作滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。該文章理論與實(shí)證研究相結(jié)合，具有較好 的研究信度和效度。 1994年，他們利用自編量表對(duì)北京、天津、大連及青島等四省市的 240名小學(xué)教師進(jìn)行了工作滿意度測(cè)量，結(jié)果 顯示 ： 教師在工作性質(zhì)、職業(yè)投入感及人際關(guān)系上的滿意度較高，而在薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升和物理?xiàng)l件等因素上滿意度較低 ； 女教師相比男教師的滿意度要高。男女教師滿意度感受上與陳云英研究結(jié)果相反，是女教師略低于男教師。私立學(xué)校與公立學(xué)校教師之間滿意度無(wú)顯著差異。 20xx年，諸葛偉民從組織行為學(xué)、管理心理學(xué)出發(fā)、對(duì)浙江、上海、江蘇三個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省市的 300多名高校體育教師 （ 公體 ） 做了滿意度問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)影響體育教師工作滿意度的主要因素做了分析。 從以上研究看，幾乎所有專家都認(rèn)為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標(biāo)上還存在一定的爭(zhēng)議。 在理論上，本研究以民辦高校教師作為研究對(duì)象，探討民辦高校教師的工作滿意度結(jié)構(gòu)和工作滿意度現(xiàn)狀，是工作滿意度研究上的一個(gè)拓展，可以填補(bǔ)我國(guó)高校教師工作滿意度結(jié)構(gòu)研究上的空白，發(fā)展我國(guó)工作滿意度理論。 本報(bào)告 希望能夠通過(guò)湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院的個(gè)案分析，為民辦高校如何改善員工滿意度，建立一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍提供一點(diǎn)借鑒。 第三，建立一套員工滿意度管理機(jī)制，將員工滿意上升到經(jīng)營(yíng)管理理念的層次，以統(tǒng)帥經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，這是實(shí)現(xiàn)員 工滿意，最終達(dá)到外部顧客滿意的根本。陳云英與孫紹邦 （ 1994） 、 馮伯麟 （ 1996）等人都做過(guò)關(guān)于教師工作滿意度的測(cè)量研究，也曾編制過(guò)一些量表，但是這些量表的目的都只局限于一次性的研究中，雖然在其它的研究中常被引用參考，但還達(dá)不到 標(biāo)準(zhǔn)化量表的要求。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的文獻(xiàn)的大量閱讀與研究，研究初步假定工作回報(bào)、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與管理、個(gè)人成就與發(fā)展、工作本身、人際關(guān)系、工作組織、職業(yè)認(rèn)同、培訓(xùn)等為民辦高校教 師工作滿意度的基本維度。在預(yù)備研究的基礎(chǔ)上，初步設(shè)定自編問(wèn)卷的基本維度，參考國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工滿意度量表的文獻(xiàn)以及依據(jù)預(yù)備研究的所收集的資料，編制出涉外學(xué)院教師員工滿意度問(wèn)卷的預(yù)測(cè)問(wèn)卷，問(wèn)卷將采用李克特式 5點(diǎn)評(píng)分法。 ____________________________________________________________________ 第二章 預(yù)備研究 訪談 為使問(wèn)卷的項(xiàng)目盡可能的真實(shí)地反映涉外學(xué)院教師的員工滿意度狀況，先進(jìn)行了板結(jié)構(gòu)化的訪 談，要求調(diào)查對(duì)象盡可能具體的說(shuō)出自己在實(shí)際工作當(dāng)中感到不滿和滿意的方面。 編碼 對(duì) 記 錄結(jié)果加以整理，首先去除明顯不屬于滿意和不滿意的部分項(xiàng)目，然后將重復(fù)的條目進(jìn)行合并，再加上對(duì)已有理論的分析，再做概念上的分類。一是以訪談結(jié)果為母本，在原有 記錄 上作適當(dāng)?shù)奈淖旨庸?。這幾個(gè)變量中，根據(jù)學(xué)院實(shí)際情況，年齡劃分為 5 段 ： ① 25 歲及以下 ； ② 2630 歲 ； ③ 3135 歲 ； ④ 3640 歲 ； ⑤ 41歲及以上?；橐鰻顟B(tài)分為未婚和 已 婚。比如遠(yuǎn)見(jiàn)、價(jià)值觀、人生觀等。 問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)與記分 為了使調(diào)查對(duì)象做更客觀的真實(shí)的回答，本人對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)作了以下處理 ： 第一，標(biāo)題。其中背景資料包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀態(tài)、院齡 （ 本院工作年限 ） 、工齡、職稱、所屬部門。問(wèn)卷采用李克特式 5點(diǎn)記分方式，其中正向題“非常同意”記作 5分，“同意”為 4分，“一般”為 3分，“不同意”為 2分，“非常不同意”為 1分。發(fā)放問(wèn)卷 110份，實(shí)收 109份，有 ____________________________________________________________________ 效問(wèn)卷 105份，有效率 %。預(yù)測(cè)問(wèn)卷項(xiàng)目的區(qū)分度，相關(guān)系數(shù)不顯著的題項(xiàng)共有 6題，予以刪除。④找出高低分組上下 27%處的臨界分?jǐn)?shù)。如果 t值顯著說(shuō)明題目具有一定的鑒別性，不顯著說(shuō)明該項(xiàng)目不具有鑒別度，可據(jù)此進(jìn)行項(xiàng)目篩選。 正式研究采用分層隨機(jī)抽樣的方法，隨機(jī)抽取湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院 13個(gè)系部 320名教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測(cè)量的結(jié)果 ____________________________________________________________________ 要保持一致。取適當(dāng)性度量值 KMO＝ ，大于 ，說(shuō)明取樣的適當(dāng)性很好，可以對(duì)這些變量進(jìn)行因素分析 （ 見(jiàn)表 ） 表 KMO and Bartlett’ s Test KMO 抽樣適度測(cè)定值 .831 巴特尼特球形檢驗(yàn) 逼近卡方鎮(zhèn) 自由度 926 顯著性水平 .000 采用主成分因素分析法對(duì)問(wèn)卷作初步分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于 1 的因素有 12 個(gè)，可解釋總變異的%，根據(jù)主成分特征值的碎石圖 （ 見(jiàn)圖 ） ，其曲線在第 9個(gè)因子后開(kāi)始趨于平緩，每個(gè)因子對(duì)累積的總變異的百分比增加很少 （ 方差貢獻(xiàn)率小于 %） ，故提取前 9個(gè)因子。 圖 主成分特征值碎石圖 ____________________________________________________________________ 表 各因子的特征根、方差貢獻(xiàn)率和方差 累積貢獻(xiàn)率 公共因素 特征根 方差貢獻(xiàn)率（ %） 方差累積貢獻(xiàn)率（ %） F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 表 旋轉(zhuǎn)后的各因子負(fù)荷量情況 （ N＝ 299） 項(xiàng)目 F1 項(xiàng)目 F2 項(xiàng)目 F3 項(xiàng)目 F4 項(xiàng)目 F5 Q18 Q9 Q11 Q8 Q44 Q15 Q17 Q23 Q6 Q2 Q22 Q40 Q10 Q16 Q28 Q29 Q19 Q21 Q27 Q38 Q26 Q24 Q43 Q41 Q45 Q20 Q42 項(xiàng)目 F6 項(xiàng)目 F7 項(xiàng)目 F8 項(xiàng)目 F9 Q33 Q34 Q14 Q5 Q35 Q37 Q36 Q48 Q4 Q3 Q13 Q12 Q47 Q31 Q30 由因素分析結(jié)果可以建立 9個(gè)分量表，根據(jù)每一個(gè)公共因素所包含 項(xiàng)目的內(nèi)容，對(duì)這 9個(gè)分量表 （ 評(píng)價(jià)指標(biāo) ） 的命名如下 ： 因素 1主要涉及工資、福利、醫(yī)療和保險(xiǎn)、薪酬體系、假期等內(nèi)容，共計(jì) 8個(gè)項(xiàng)目，命名為工作回報(bào) 。 因素 5主要涉及個(gè)人能力與特長(zhǎng)的發(fā)揮 ，更多的工作機(jī)會(huì)等內(nèi)容，共計(jì) 4個(gè)項(xiàng)目，命名為個(gè)人成長(zhǎng)與 ____________________________________________________________________ 發(fā)展 。 因素 9主要涉及同事間的關(guān)系，共計(jì) 3個(gè)項(xiàng)目，命名為人際關(guān)系。 表 各分量表與總量表的相關(guān)表 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 總分 .863** .752** .674** .552** .714** .637** .608** .622** .513** 注 ： **P＜ ， *P＜ 。根據(jù)被試對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的效標(biāo)題的回答，計(jì)算其他 42個(gè)項(xiàng)目 （ 5道測(cè)謊題除外 ） 總分與該項(xiàng)目得分間的相關(guān)，結(jié)果如表 ，效標(biāo)題與自編問(wèn)卷的相關(guān)系數(shù)為 .641，在 。涉外學(xué)院教師員工滿意度的總均數(shù)為 ，表明員工總體滿意程度一般，并且呈現(xiàn)出較大的不平衡性 ： 其中職業(yè)認(rèn)同 （ ） 、工作組織 （ ） 、和人際關(guān)系 （ ） 三項(xiàng)處于分布的最高峰區(qū)間 ；工作回報(bào) （ ） 、工作環(huán)境 （ ） 和工作本身 （ ） 等三項(xiàng)處于中等 水平，領(lǐng)導(dǎo)與管理 （ ）和培訓(xùn) （ ） 和個(gè)人成就與發(fā)展 （ ） 三項(xiàng)處于分布的最低層。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步發(fā)展和國(guó)家對(duì)民辦教育法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，民辦教師的地位也逐步提 升。這一點(diǎn)國(guó)外曾經(jīng)有過(guò)研究， ____________________________________________________________________ Lobosco A F， Newman DL（ 1992） ，發(fā)現(xiàn)那些從事學(xué)困生教育的教師工作滿意度低。學(xué)院曾經(jīng)提出過(guò)要選派教師到國(guó)外進(jìn)修培訓(xùn)，但是由于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)持下來(lái)，更沒(méi)有形成一套完整的培訓(xùn)機(jī)制。特別是薪酬制度上傾向于最新引進(jìn)的高職稱優(yōu)秀人才，導(dǎo)致了原有在崗教師的巨大心理落差，使得這部分人員對(duì)學(xué)院管理滿意度的偏低。高校教師的薪酬和福利處于社會(huì)中等水平，但相對(duì)穩(wěn)定 ； 工作上自主性較高 ； 工作環(huán)境良好，尤其有固定的假期，這是其他行業(yè)無(wú)法相比的優(yōu)勢(shì)。此外，本研究為探討其他八個(gè)因素對(duì)民辦高校教師職業(yè)認(rèn)同感的影響，以職業(yè)認(rèn)同感為因變量，其余八個(gè)因素為自變量做逐步回歸 。 在工作環(huán)境因素上，學(xué)院教師的滿意度低于調(diào)查前的預(yù)計(jì)水平。辦公室條件也較差，人員擁擠，設(shè)備簡(jiǎn)陋，特別是調(diào)溫設(shè)施太簡(jiǎn)陋，辦公室冬冷夏熱，無(wú)法讓教師安心在校辦公。以工作回報(bào)為因變量，這兩個(gè)因素為自變量做線性回歸，得回歸方程 ： 工作回報(bào) ＝ .052＋ .435*物質(zhì)回報(bào) ＋ .553*精神回報(bào) （ R＝ .955， F＝ ） 。為了能獲取更多的有效信息，有必要分別對(duì)這幾個(gè)自變量與工作滿 意度各評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行探討。如馮伯麟， 1996； Smith DB 和 Plant WT， 1982； Mottaz C，1986； Titus Q， 20xx 等人的研究。要結(jié)合具體工作