【正文】 好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等 第 7 頁 共 27 頁 方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 ～年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。還可以在 3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)， 第 10 頁 共 27 頁 7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地 XX 人才網(wǎng)、 XX 人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。 ～年度人力資源部工作目標(biāo)之四： 薪酬管理 一、目標(biāo)概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等 20 級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、 學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。所以前期 工作要做扎實(shí)。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影 響全局士氣。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的 事項(xiàng)和部門： 《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績效考核 ， xx 年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，～年人力資源部在對(duì)績效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績效考核。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目 的。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會(huì)對(duì)績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。 計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本 部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部 vcd 教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。～年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合 考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)?！?，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。樹立公司良好的形象。 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。人力資源部在日常工 作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織 第 25 頁 共 27 頁 架構(gòu)中。因此，人力資源部在～年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人 事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后 第 27 頁 共 27 頁 勁。