【正文】 好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 三、實施目標注意事項： 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等 第 7 頁 共 27 頁 方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 ～年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 三、實施目標注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。還可以在 3 月份考慮個別大型人才招聘會， 第 10 頁 共 27 頁 7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地 XX 人才網(wǎng)、 XX 人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。 ～年度人力資源部工作目標之四： 薪酬管理 一、目標概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、 學歷津貼、職務津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。所以前期 工作要做扎實。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影 響全局士氣。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 五：目標實施需支持與配合的 事項和部門： 《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。 計劃制訂激勵政策。此項工作為持續(xù)性工作。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核 ， xx 年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目 的。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。 計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本 部門工作計劃安排；組織內(nèi)部 vcd 教學或讀書會原則上一個月不得低于一次?！甑膯T工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合 考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)?！?，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。樹立公司良好的形象。 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。人力資源部在日常工 作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織 第 25 頁 共 27 頁 架構(gòu)中。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人 事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。 實施部門目標責任制。 三、實施目標注意事項： 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后 第 27 頁 共 27 頁 勁。