【正文】 高。 中小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的若干建議 長期以來，只有大型企業(yè)、外企中對企業(yè)文化和團隊建設(shè)比較重視，而就中小企業(yè)言就顯現(xiàn)的無足輕重了。中小企業(yè)文化是中小企業(yè)在自 己的發(fā)展過程中所形成自己獨特的企業(yè)文化。本文通過分析發(fā)現(xiàn)，制約中小企業(yè)文化建設(shè)的因素有很多，本文試從內(nèi)、外部環(huán)境兩個方面入手對其進行分析。理論學(xué)派認為：領(lǐng)導(dǎo)行為決定文化的形成。 ② 老板日常行為。老板要想讓員工做一件事情首先自己要去做這件事情，通過自己的言行給員工樹立良好的榜樣。老板優(yōu)良的品質(zhì)、高尚的道德情操對企業(yè)來說就是一筆豐厚的文化財富。員工的行為對企業(yè)文化的影響也是十分重大的表現(xiàn)在： ① 員工進入企業(yè)之前的行為。假如老板不能把握主線的話，很有可能企業(yè)集體價值觀會被力量較強的員工價值觀所代替。員工進入企業(yè)后，成為企業(yè)發(fā)展的主體。老板與員工之間的良好關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。增強學(xué)員提升下屬績效的能力?？伤茉炜冃?dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍。任職tcl集團人力資源部副部長期間，曾主導(dǎo)創(chuàng)建了 tcl領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，并與國際學(xué)習型組織創(chuàng)始人彼德 .圣吉攜手，在集團內(nèi)部實施了學(xué)習型團隊試點項目，是中國第一家導(dǎo)入 “ 團隊學(xué)習實驗室 ” 的企業(yè)項目負責人；美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心中國區(qū)注冊講師；國際學(xué)習型組織協(xié)會《團隊學(xué) 習實驗室》認證教練（彼得 .圣吉認證）；2024 商戰(zhàn)名家中國十大領(lǐng)導(dǎo)力專家；中國經(jīng)濟聯(lián)合會培訓(xùn)委員會委員；國家人事局高級人才庫備案培訓(xùn)專家。人力資源管理制度能夠給員工們一個工作的規(guī)范及標準，讓每個員工知道自己的職責所在。本文是華恒智信為某電子企業(yè)實施的規(guī)范的人力資源管理制度搭建項目紀實。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實現(xiàn)從 “ 中國制造 ” 到 “ 中國創(chuàng)造 ” 的轉(zhuǎn)變這一目標要求相差甚遠。 人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。另一方面，其激勵并未抓住員工的真正需求，特別是對核心人才的激勵，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率?；谝陨戏治觯Y(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案： 搭建完善的人力資源管理體系?；趯Ω鲘徫坏墓ぷ鞣治龅然A(chǔ)工作 ，華恒珍惜顧問團隊為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績效考核體系的思路，并以一個部門為例，為其制定了一系列的考核指標及考核標準； （ 3）薪酬與福利設(shè)計體系。 梳理人力資源管理各項工作的工作流程，并對流程節(jié)點的要求予以明確。對一些相對例行的工作事項，固化其完成的時間節(jié)點，并對接考核標準。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對 中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；人力資源；管理；培訓(xùn) 一、企業(yè)人力資源管理中職工培訓(xùn)存在的問題及原因分析 。 ” 培訓(xùn)投入占職工工資不足 1％的企業(yè)仍高達 %，超過 3％的企業(yè)只有 ％。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍認為，員工培訓(xùn)是費時費錢又影響生產(chǎn)經(jīng)營的活動，沒有必要花更多精力、人力和財力投入培訓(xùn)。但是，我國有相當多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中至今沒有長期而科學(xué)的計劃，更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當中，主觀隨意性較大。很多企業(yè)忙于日常的生產(chǎn)、經(jīng)營活動，幾乎不對員工培訓(xùn)需要進行調(diào)查研究。 第 16 頁 共 26 頁 當員工有好的表現(xiàn)時，就會有晉升和加薪的機會。盡管我國關(guān)于企業(yè)職工培訓(xùn)的法規(guī)還有待完善，但經(jīng)過多年努力，已建立了一系列重要法規(guī)：如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等。 二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的措施 。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力，人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達成的目標。不論是企業(yè)還是員工，都需要不斷進步，員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得日益重要，良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去學(xué)習，并在培訓(xùn)工作中不斷進步。正確的培訓(xùn)理 念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開的前提。今天的企業(yè)，已不單單是一個生產(chǎn)組織。因此，全社會，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須高度重視員工培訓(xùn)，應(yīng)把員工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展的規(guī)劃。勞動者在就業(yè)前和上崗前要接受崗位培訓(xùn)，企業(yè)現(xiàn)有法規(guī)對于企業(yè)不按規(guī)定對員工進行培訓(xùn)的違規(guī)違法行為缺乏有力的懲罰。我國企業(yè)培訓(xùn)之所以效果很不理想，一個主要原因就是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，質(zhì)量較低，脫離職工的實際需要。 四、人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中的地位、作用和發(fā)展趨勢 、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的目的。企業(yè)只有建立高效的員工培訓(xùn)體系，人力資源管理的吸才、用才、育才、激才、 第 20 頁 共 26 頁 留才各環(huán)節(jié)間才能形成良性的循環(huán)機制。首先是高層管理職能的變化。作為員工個體，應(yīng)該以積極的心態(tài)去面對職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段，不斷學(xué)習，終身學(xué)習，以提高素質(zhì)和技能的途徑去彌補各種微小的差異，從而保證自身的利益和事業(yè)的發(fā)展。高效能培訓(xùn)體系將基于企業(yè)對于員工的壓力機制、激勵機制的管理，采取積極的牽引手段和方法，引導(dǎo)員工由他律到自律，自覺學(xué)習，主動培訓(xùn)。因此，加強企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)也是培訓(xùn)未來發(fā)展的重要趨勢。通過對上海一家房地產(chǎn)有限公司的薪酬體系進行個案研究和探索，找 出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。 （ 2）津貼、福利的發(fā)放與管理嚴格遵照明確的規(guī)章制度。公司在評價員工業(yè)績方 面有多種靈活的方法。 （ 1）對現(xiàn)代薪酬管理理念的認識不足。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學(xué)有效的程度，因此 “ 干好干壞一個樣 ” 的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。銷售人員是公司現(xiàn)有 第 25 頁 共 26 頁 員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。工資部分基 本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。因此員工對于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當?shù)牟粷M。 （ 2）員工薪酬的市場價值體現(xiàn)不足。 （ 3） “ 人才強企 ” 戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上 等號的話，人才就會出現(xiàn)流失。