年度人力資源規(guī)劃-預(yù)覽頁
【正文】 崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調(diào)整原則與之匹配 ?培訓(xùn)最低人均學(xué)時(shí)保障：渠道銷售 32；產(chǎn)品管理 20；研發(fā) /工程 15；質(zhì)量 30；采購(gòu) 30小時(shí)；大客戶直銷 43； 人力資源 18 ；財(cái)務(wù) 8 問題：培訓(xùn) ——行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮 全體員工 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 在此理念下，推進(jìn)專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 02年已經(jīng)建立序列 03年建立序列 其他序列 ?崗位序列職責(zé)、定義梳理； ?能力模型； ?年度評(píng)估時(shí)完成能力評(píng)估，能崗匹配 （注：與以建立序列的方法不同，先崗位后能力） 研發(fā)類分細(xì)序列（如軟件、硬件、專利 …… ）； 市場(chǎng)推廣序列； 業(yè)務(wù)規(guī)劃序列； ?崗位歸屬明確 （年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財(cái)年初理清楚序列） 全體員工 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 培訓(xùn)流程重點(diǎn)發(fā)揮干部在其下屬培訓(xùn)中的作用 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 ?培訓(xùn)需求的了解，學(xué)員說得最清楚； ?培訓(xùn)課中，老師的選擇最重要； ?培訓(xùn)之后，直接向?qū)W員收取行動(dòng)計(jì)劃最重要 原來我們以為： 所以，關(guān)注的重點(diǎn)是 ?向培訓(xùn)對(duì)象直接深入調(diào)查需求； ?培訓(xùn)課后關(guān)注學(xué)員的滿意度， HR直接關(guān)注改進(jìn)計(jì)劃 事實(shí)卻是： 影響培訓(xùn)效果的重要度排序： 學(xué)員 上級(jí) 講師訓(xùn)前 7 1 2訓(xùn)中 5 8 4訓(xùn)后 6 3 9總計(jì) 18 12 15所以： 要改變?。ㄔ斠姼刹坎糠郑? 資料來源：美國(guó)年度人力資源大會(huì)研討結(jié)果 全體員工 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 溝通 薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？ 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 一定要溝通 ?薪酬福利的構(gòu)成； ?獎(jiǎng)金的來源及與本人的關(guān)系； ?公司的薪酬理念 ?90%以上的總經(jīng)理理解并合理運(yùn)用薪酬福利機(jī)制； ?50%以上員工了解薪酬福利理念； 總經(jīng)理負(fù)責(zé)溝通 HR要作到 ? 總經(jīng)理薪酬福利使用培訓(xùn)； ? 激勵(lì)手冊(cè)； 保密的 是 ———— 薪酬數(shù)量?。。? 全體員工 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 薪酬福利優(yōu)勢(shì)向骨干傾斜 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！ ?總體薪酬與市場(chǎng)平均水平的比例提高 15%，公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)骨干人員的總體薪酬水平與相應(yīng)行業(yè)市場(chǎng)平均水平持平，高級(jí)人才 /重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場(chǎng)平均水平； ?確定崗位定級(jí) ？級(jí)以上、績(jī)優(yōu)、到崗時(shí)間 3年以上的員工 “住房津貼”的方式； ?研究崗位定級(jí) ？級(jí)以上、到崗時(shí)間 5年以上的員工 “補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”計(jì)劃； 全體員工 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 干部人力資源管理能力的提升 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 再看看影響工作環(huán)境的因素（連接 G） 具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。 ?外部招聘 ,至少有2年以上 HR經(jīng)驗(yàn) ?90%以上具有本科以上學(xué)歷 。 ?面試到錄用 發(fā)展工具 \手段 ?專業(yè)序列推進(jìn)率 ?總經(jīng)理 HR目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 ?能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋全員 %。50%總監(jiān)有后備 ?30%的員工與上級(jí)就下一步達(dá)成共識(shí) ?不變 CV認(rèn)同率 ? % ?保持不變 現(xiàn)狀 *目標(biāo) *重點(diǎn) 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部 學(xué)習(xí) 競(jìng)爭(zhēng)力 03年目標(biāo) 02年現(xiàn)狀 指標(biāo) 招聘效率能力 ?高級(jí)人才供給及效率 ?無標(biāo)準(zhǔn) ?候選人 :錄用 = 。 ?自覺 5人 ?學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)指標(biāo) ?專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時(shí) ?自發(fā) 3人 (王 \李 \那 ) 建立公司內(nèi) HR從業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ? %以上具有本科以上學(xué)歷 。重點(diǎn)的策略 。 調(diào)查結(jié)果顯示： 需要做的工作也許并不復(fù)雜，卻是近 2/3的要求！ （再看看 G的數(shù)據(jù)?。? 共同價(jià)值觀：全年 CV培訓(xùn)目標(biāo)為從知不知到會(huì)不會(huì)，員工重點(diǎn)在服務(wù)客戶能力提升； 高級(jí)人才 向 往 成 長(zhǎng) 激 情 歸屬 制造吸引空氣：文化及品牌吸引 ?用好案例手段，文化不僅內(nèi)部做，同時(shí)注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對(duì)某公司的新印象； 瞄準(zhǔn)人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： ?總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，年度指標(biāo)是人（ 4有點(diǎn)多）； ?高級(jí)人才選拔與錄用比例至少為 ?專業(yè)高級(jí)人才將分行業(yè)分析人才（詳細(xì)見重點(diǎn)業(yè)務(wù)部分） 綠色通道：縮短流程，減少設(shè)限 ?年度規(guī)劃中為高級(jí)人才設(shè)立相應(yīng)崗位，對(duì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當(dāng)“因人設(shè)崗”； ?鼓勵(lì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細(xì)見重點(diǎn)業(yè)務(wù)部分） ?招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或 VP直接負(fù)責(zé)招
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