【正文】 加劇了房地產(chǎn)行業(yè)的競爭激烈度F為規(guī)范房地產(chǎn)市場的競爭，國家和地方的相關(guān)部門出臺了一系列政策，從融資渠道，土地使用，建筑規(guī)范，物業(yè)管理各方面進(jìn)行了更加嚴(yán)格，明確地規(guī)定，房地產(chǎn)行業(yè)的市場化進(jìn)一步走向規(guī)范F永大集團(tuán)由寧海走向?qū)幉?，在走向更廣闊的市場，面臨更加規(guī)范的市場競爭環(huán)境和實力規(guī)模更強(qiáng)大的競爭對手，以市場為導(dǎo)向，在管理上提升自己成為企業(yè)生存的必由之路歷年來國內(nèi)房地產(chǎn)建筑企業(yè)數(shù)量單位：百億 單位：萬各公司最終競爭的焦點(diǎn)往往是人才的競爭F（ 萬科集團(tuán) ， 1984年成立， 98年介入房地產(chǎn)行業(yè)，此后逐漸剝離非相關(guān)業(yè)務(wù)，現(xiàn)今已經(jīng)成為中國房地業(yè)的老大） 2023年 9月，萬科集團(tuán)與全球第三大獨(dú)立軟件供應(yīng)商 SAP公司合作，開始實施 SAP HR系統(tǒng)，萬科集團(tuán)人力資源總監(jiān)解凍說： “人力資源的管理與開發(fā)是公司長期的工作重點(diǎn)。F（ 北京天鴻 集團(tuán)是全國大型房地產(chǎn)開發(fā)骨干企業(yè) , 在全國首屆房地產(chǎn)開發(fā)綜合效益百強(qiáng)企業(yè)評比中位居第三名 ,在北京經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)評比中 ,名列開發(fā)企業(yè)第一名。永大現(xiàn)狀 ：F一方面集團(tuán)面臨管理人才素質(zhì)偏低，技術(shù)人員能力不足的現(xiàn)狀，一方面處于培訓(xùn)不足的狀態(tài)F現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)的一個基礎(chǔ)工作，培訓(xùn)要根據(jù)員工工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容和工作中存在的不足進(jìn)行針對性培訓(xùn)F除了引進(jìn)人才可以作為提高公司實力的途徑外，內(nèi)部培訓(xùn)也是目前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮重要的途徑F員工培訓(xùn)后要針對培訓(xùn)的效果進(jìn)行驗證，對以后的培訓(xùn)內(nèi)容和方式進(jìn)行有針對性的調(diào)整問卷顯示： 僅 11％的員工 1年內(nèi)培訓(xùn)在 2次以上， 60％的人從來沒有參加過培訓(xùn)。沒有科學(xué)的工作分析和崗位描述，部門權(quán)責(zé)不相匹配，給考核工作帶來困難基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用科學(xué)的工作分析清晰的崗位描述規(guī)范的管理流程工作內(nèi)容認(rèn)識不清工作重點(diǎn)分析不清工作責(zé)任分拆不清工作成果界定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清部門職責(zé)不清個人任務(wù)不明同時考評指標(biāo)值設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)和考核制度擬定的不夠嚴(yán)謹(jǐn)你覺得公司對你有考核嗎？ 考核指標(biāo)應(yīng)遵循 SMART原則S 具體：具體的業(yè)績和成果M 可衡量：質(zhì)量 /數(shù)量 /時間 /費(fèi)用A 認(rèn)可：上下相互認(rèn)可R 可行：有挑戰(zhàn)性，但可行T 相關(guān)：與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)問題現(xiàn)狀：F集團(tuán)目前的管理制度不夠全面完善，只是公司高層根據(jù)工作經(jīng)驗制定的。 ”考核周期太長，激勵和約束缺乏時效性考核維度 人員類型 周期 原因 用途績效和態(tài)度職能管理人員 季度 工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計算每月 /每季或每階段 /項目的績效工資的依據(jù)職能人員 季度一線管理人員 季度 工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時控制一線生產(chǎn)人員 月度 /季度項目成員 階段 /項目能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、年終獎、評聘以及培訓(xùn)的依據(jù)255。F“一刀切 ”收入結(jié)構(gòu)也沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無法最有效地激勵不同崗位和級別的員工缺乏針對不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的個性化薪酬設(shè)計 行政管理系列 技術(shù)、財務(wù)、業(yè)務(wù)系列 工勤系列 營銷系列等級高層中層基層資深高級中級初級員級高級中級初級員級領(lǐng)導(dǎo)員工123456789101112131415161718問題現(xiàn)狀：F公司的薪酬沒有針對崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別，行政管理類和業(yè)務(wù)、技術(shù)、工勤、營銷類職務(wù)薪酬基本沒有差距，都是 2023元封頂F月工資由上級決定，獎金由上級年末評判上報，集團(tuán)統(tǒng)一發(fā)放，具體發(fā)放數(shù)額沒有相應(yīng)的薪酬制度作為依據(jù)F不同的崗位由于工作內(nèi)容多少，工作環(huán)境，工作復(fù)雜性等因素不同，不同工作用同一套薪酬體系帶來內(nèi)部的不公平F訪談中很多員工認(rèn)為目前公司有 “大鍋飯 ”現(xiàn)象出現(xiàn)，公司內(nèi)部不同崗位應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)F內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大年末獎金受到所有員工的普遍關(guān)注，但是對于獎金的發(fā)放方式從上到下各執(zhí)一詞獎金如何發(fā)放F訪談一：員工之間互相攀比，同級員工可能認(rèn)為自己的收入與所得和別人比較，覺得不公平F訪談二：在不同層級比較時可能會認(rèn)為工資差距不合理F訪談三：員工之間會互相猜忌，無論是覺得自己拿的多還是少都會產(chǎn)生消極的行為F訪談四：其實很難做到真正的保密，同事之間都會互相打聽，最終會發(fā)現(xiàn)各自的報酬歸根到底是薪酬的內(nèi)部（橫向和縱向）公平的問題。ABC強(qiáng)個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的公司的發(fā)展BAC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱AABBBC CC建立專門的人力資源管理部門，準(zhǔn)確定位其職責(zé)是集團(tuán)目前最急迫的問題職能 其他部門責(zé)任 人力資源部責(zé)任招聘和甄選 提供工作說明、最低合格要 求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計劃、招聘行動、甄選方法、招聘流程員工培訓(xùn) 根據(jù)崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求， 培訓(xùn)的技術(shù)支持，培訓(xùn)效果評估 發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)， 組織培訓(xùn)效果評估考核管理 根據(jù)部門目標(biāo)制定個人考核目標(biāo)實施 績效考核，考核結(jié)果的反饋 負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。 三月 21三月 2100:02:4800:02:48March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 12:02:48 上午 12:02 上午 00:02:48三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 00:02:4800:02:4800:02Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 2023/3/23 0:02:4800:02:4823 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 三月 2100:02:4800:02Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 23 三月 202312:02:48 上午 00:02:48三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提