【正文】 調(diào)立即服從 權(quán) 威 型：提供長遠目標(biāo)和愿景 親 和 型：注重建立和諧的人際關(guān)系 民 主 型：建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教 練 型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點 四、情境溝通 ? 與上司溝通 ——書面溝通技巧 ?簡明扼要 ?邏輯清晰 ?突出重點 ?運用非口語化語言 四、情境溝通 ? 與下屬溝通的基本技巧 ?對事不對人 ?為對方著想 ?以客觀事實 /數(shù)據(jù)為依據(jù) ?以日常行為觀察為憑據(jù) 四、情境溝通 問題討論： 與下屬溝通時，應(yīng)該是先表揚還是先批評？ 四、情境溝通 破壞性語言： 建設(shè)性語言： 你的儀態(tài)很差 你講話速度太快了 你的演講太平淡了 你的表現(xiàn)太糟糕了 你不應(yīng)該那樣做 ? 指出下屬問題時的語言技巧 四、情境溝通 ? 與客戶的溝通 問題討論： 業(yè)主為什么會不滿意？ ? 與特殊客戶的溝通技巧 四、情境溝通 ?易怒的客戶 ?霸道無理的客戶 ?永遠的批評家 ?喋喋不休的客戶 四、情境溝通 ? 與客戶溝通的基本技巧 ?為客戶解決實際問題 ?記住并經(jīng)常說出客戶的姓名 ?讓客戶始終具有優(yōu)越感 ?尋找客戶與自身的共同興趣點 ?及時的反饋與落實跟蹤 目錄 一、管理者的角色認(rèn)知 二、管理風(fēng)格與情境領(lǐng)導(dǎo)模式 三、員工的指導(dǎo)與培養(yǎng) 四、情境溝通 五、員工激勵 五、員工激勵 ? 員工激勵模型 國際權(quán)威機構(gòu)對世界 100家著名企業(yè)激勵因素的調(diào)查結(jié)果： ? 激勵的三個基本維度 五、員工激勵 良好的收入，包括薪酬與長期激勵 組織氛圍與工作條件 個人職業(yè)發(fā)展空間 ? 激勵的基本原則 ?工資的剛性原則 ?有效激勵原則 ?激勵所激發(fā)的力量 =效價期望 ?皮格馬利翁效應(yīng) 五、員工激勵 五、員工激勵 ? 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 74 ? 計劃與工作安排 64 ? 決策與風(fēng)險衡量 57 ? 傾聽與組織信息 最弱 22 ? 清晰思考與分析 34 ? 評估部屬與績效 34 ?與“事”有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均 指數(shù) 53。10 ％良好實 際 績 效 達 到 或 部 分 超 過 預(yù) 期 計 劃 / 目 標(biāo) 或 崗 位 職責(zé) / 分 工 要 求 ， 在 計 劃 / 目 標(biāo) 或 崗 位 職 責(zé) / 分 工 要 求所 涉 及 的 主 要 方 面 取 得 比 較 突 出 的 成 績 。 這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。 ? 寬容化 / 嚴(yán)格化傾向： 考核中不敢認(rèn)真負責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。如認(rèn)為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時，認(rèn)為后者也必定好。它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決意不再與主管開誠布公地溝通。 ? 績效反饋溝通 五、員工激勵 主管 A：你 03年總得干得還不錯，工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的。 下屬 B：（暗自思忖：怪不得我四個季度考核成績?nèi)味急人睢? ? 案例討論：主管 A在績效溝通中存在哪些問題 ? 五、員工激勵 五、員工激勵 ? 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 不同部門之間考核差異的處理方式 ? 方法 1——根據(jù)部門業(yè)績不同，給予不同部門同樣考核成績?nèi)藛T不同的獎金系數(shù) ? 方法 2——根據(jù)部門業(yè)績的不同，調(diào)整部門內(nèi)部各等級的比例分布 ? 方法 3——方法 1與方法 2的結(jié)合 五、員工激勵 ?舉例：與浮動工資 /獎金的關(guān)系（五級分制） 考核成績 考核分?jǐn)?shù) M 考核成績等級 占部門員工比例 績效考核 系數(shù)取值 A ≥ 90 優(yōu)秀 ≤ 10 ％ 1. 2 B 90 M ≥ 80 良好 ≤ 20 ％ 1. 1 C 80 M ≥ 70 合格 ≤ 60 ％ 1. 0 D 70 M ≥ 60 需改進 5 % 10% 0. 9 E 60 差 5 % 10% 0. 8 注：分值的確定根據(jù)每月 / 每季 / 每年的 K P I 考核成績 ? 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 五、員工激勵 ? 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 年度工資調(diào)整表 第一區(qū)間 第二區(qū)間 第三區(qū)間 備注 A （優(yōu)秀） 可升 2 ∽ 3 檔 可升 1 ∽ 2 檔 可升 0 ∽ 1 檔 B （良好） 可升 1 ∽ 2 檔 可升 0 ∽ 1 檔 不變 C （合格） 可升 0 ∽ 1 檔 不變 D （需改善） 不變 下調(diào) 0 ∽ 1 檔 下調(diào) 1 ∽ 2 檔 1. 上調(diào) 2 檔及以上者，至少月度考核中有連續(xù)評 A 等 2次； 2. 達到該職級最高檔后，不予調(diào)整。 獨立組織一次大型培訓(xùn)項目，學(xué)員對教務(wù)和組織工作滿意度在 85分以上。 16:09:4916:09:4916:093/16/2023 4:09:49 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 2023年 3月 16日星期四 下午 4時 9分 49秒 16:09: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 下午 4時 9分 49秒 下午 4時 9分 16:09: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 16:09:4916:09:4916:09Thursday, March 16, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 下午 4時 9分 :09March 16, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 16:09:4916:09:4916:093/16/2023 4:09:49 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :09:4916:09:49March 16, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 下午 4時 9分 49秒 下午 4時 9分 16:09: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴