【正文】 從以下五個環(huán)節(jié)入手 四大機制 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標的考核系統(tǒng)、 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) 四大支柱 機制、 制度、流程、技術(shù) 一個核心 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 機密 22 華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法 確定研究對象 進行角色定位 建立基礎(chǔ) 素質(zhì)模型 確立戰(zhàn)略標竿 確立行業(yè)標竿 確立優(yōu)秀 人物標竿 基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典 注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導向、強調(diào)面向未來。 ?核心價值觀：確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。 從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價值 機密 13 人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)） ?人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。 華夏基石的服務(wù)過的客戶 機密 8 華夏基石專家階段完成的部分教材 機密 9 ? 企業(yè)管理全面診斷 ? 行業(yè)分析與研究 ? 員工滿意度調(diào)查 ? 人力資源管理指數(shù)測評 ? 人才適應(yīng)性測評 咨詢產(chǎn)品 與服務(wù) 企業(yè) 診斷 治理結(jié)構(gòu) 與 組織設(shè)計 人力資源 管理體系 企業(yè)文化 建設(shè) ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 職位分析 ? 職位與職種評估 ? 素質(zhì)模型設(shè)計 ? 績效管理設(shè)計 ? 薪酬管理設(shè)計 ? 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 管控模式設(shè)計 ? 業(yè)務(wù)流程梳理與優(yōu)化 ? 權(quán)責體系設(shè)計 ? 經(jīng)營者利益分享模式設(shè)計 ? 企業(yè)文化診斷 ? 文化理念提煉 ? 文化手冊設(shè)計 ? 文化培訓手冊 ? 文化建設(shè)規(guī)劃 ? 股票期權(quán)設(shè)計 ? 任職資格與職業(yè)化行為評價設(shè)計 ? 培訓開發(fā)設(shè)計 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? E化人力資源管理 華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心 機密 10 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 目 錄 機密 11 北京電力的管理問題應(yīng)該系統(tǒng)思考 ?企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊伍建設(shè)、人力資源部門職責定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進又相互制約。 ?職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。機密 北京電力公司 人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項目建議書 （二零零四年九月，中國北京） 機密 1 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 機密 2 華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部 與深圳益華時代強強聯(lián)手組成 和君創(chuàng)業(yè) 人力資源事業(yè)部 益華時代 人力資源咨詢公司 和君創(chuàng)業(yè) HJ VANGUARD ?中國本土最大的管理咨詢公司。 ?在 30多個行業(yè)為 100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù) ?中國十佳人力資源顧問公司之一。 華夏基石的服務(wù)過的客戶 機密 7 設(shè)備商 手機商 ? 深圳華為 ? 大唐電信 ? 烽火科技 ? 四川邁普 ? ... ... ? 京信通信 ? 夏新電子 ? 深圳愛施德 ? TCL ? ... ... ? 武漢郵電科學研究院 ? 山東魯能電力設(shè)計院 ? 中國空間技術(shù)研究院 ? ... ... 研究機構(gòu) ? 三菱空調(diào) ? 三星中國 ? 夏新電子 ? TCL ? 美的集團 ? 順特電氣 ? 深圳安科 ? ... ... 消費電子 ? 中國電信集團 ? 新疆電信 ? 浙江電信 ? 浙江聯(lián)通 ? 北京移動 ? ... ... 電信運營 注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。 （注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型） 機密 12 可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 理念依據(jù)： 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù)： 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特 價值 員工核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 由產(chǎn)品 成功轉(zhuǎn) 向企業(yè) 成功 一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求 客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場，擁有客戶，企業(yè)有兩個關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。 ?愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 機密 14 依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導員工逐步提高職業(yè)化能力，實現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。處世有追求舉止有方寸術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標準；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習慣舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標準；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習慣術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責任、團隊、創(chuàng)新和學習五個方面。機密 26 為什么建立任職資格體系（續(xù)） ?建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要 基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計師設(shè)計專家設(shè)計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道 營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準………………………………其他通道其他通道基層主管基層主管中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高級營銷員高級營銷員合格員工合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計師設(shè)計專家設(shè)計專家 營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師初做者初做者管理職種通道 營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準一級標準一級標準二級標準二級標準三級標準三級標準………………………………其他通道其他通道機密 27 ? 任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標準編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。 成為主管設(shè)計師后，又在項目工作中掌握了可靠性技術(shù)。 機密 38 薪酬政策的分層分類（續(xù)） ?不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策?，F(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來看，有領(lǐng)導干部 323人，具有初級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。 ”的人力資源管理目標和任務(wù)。 機密 46 目 錄 1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介 3. 北京電力第一階段需求分析 2. 華夏基石人力資源管理體系理念 4. 項目思路與目標 機密 47 四 . 項目思路與目標 根據(jù)我們對 北京 電力公司的咨詢需求的理解，我們認為本項目的目標可以界定為以下兩項： ? 目標一：項目診斷與 e化可行性分析 對北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進行調(diào)研分析，從職位管理、績效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的 e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力 人力資源信息化可行性報告 。 機密 50 10設(shè)計思路： ? 此階段主要采用資料分析、研討會（電話 /網(wǎng)絡(luò)會議）、問卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項目所需要的基礎(chǔ)信息。 人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果 機密 53 流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團培訓管理流程 集團培訓管理體系流程 1. 培訓需求 2 .培訓計劃 3. 培訓提供 4 .培訓評估 5. 培訓監(jiān)控 6. 培訓師管理 7. 教材課件管理 示例 機密 54 技 能 類 培 訓 11 培訓需求的三種類型 觀念類培訓 知識類培訓 技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓 集團的培訓需求可分為三種類型： ? 觀念類培訓：企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容 ? 知識類培訓：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等崗位必需相關(guān)知識 ? 技能類培訓：可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓和管理技能