企業(yè)股權激勵運用策略與實務培訓課件-預覽頁
【正文】 心的重點也在于物質效益，而對人力資本這一軟資本卻投入很少，以至于時至今日，人力資本已成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。 成長極限的要求 民營企業(yè)發(fā)展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的規(guī)模，但目前許多民營企業(yè)都感到要在原有基礎之上進一步發(fā)展十分困難，即遇到了成長極限的問題。但隨著企業(yè)的不斷壯大，人的因素逐步成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，以 “ 眼球管理 ” 、“ 親情管理 ” 、 “ 人格魅力管理 ” “ 感化管理 ” 等以企業(yè)主個人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力，人力資源的吸引與利用問題也日益突出。 如何客觀評價并解決創(chuàng)業(yè)人員的歷史功績？如何使新進人才得到應有的發(fā)展空間？如何使有功績的人員再創(chuàng)新功？如何讓創(chuàng)業(yè)者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股權激勵制度的建立給于企業(yè)在激勵與約束制度方面的創(chuàng)新使上述現象可以實現。 盛高咨詢從人力資本、績效管理、企業(yè)長期激勵（股權）的角度研究建立適宜我國民營企業(yè)特點的激勵與約束機制，并對數十家企業(yè)進行了具體方案操作和流程實施。 第三 ， 推行員工持股計劃是一種自愿行為 。 知識 、 管理技能 、 人格魅力的資本化 員工持股制度用轉化為資本這種形式 ， 使勞動 、 知識以及經營者的管理貢獻和累積貢獻得到體現和報償 。 2. 公司員工的區(qū)別鑒定原則 是每個參與員工切身利益的取舍；是員工收入 （ 工資 +福利 +獎金 +期股認股期權 ） 的分配方式 。 股權傾斜分配原則 股權分配要向核心層和中間層傾斜 。 ? 差異性 ? 激勵約束的強弱分析 員工持股的財務模型 ? A. 一般意義上的員工持股 ? B. 經理股票期權的設計 ? C. 崗位期股的設計 設： 2023年 某企業(yè)總資產： 6000萬元，凈資產： 3000萬元，負債率： 50% 則：總股本： 3000萬股，當年收益 900萬元， 2023年，當年收益： 1200萬元 ?? 則： 04 06 05 07 08 09 每股凈資產 每股凈收益 每股分紅 1元 /股 /股 /股 /股 /股 /股 /股 /股 /股 …… …… …… 員工持股模型 設： 2023年 某企業(yè)總資產： 6000萬元，凈資產： 3000萬元，負債率： 50% 則：總股本： 3000萬股，當年收益 900萬元， 2023年，當年收益： 1200萬元 ?? 則：給與某經理 20萬元的報酬，則 10萬元現金， 80萬股期權（績效考核條件） 04 06 05 07 08 09 每股凈資產 每股凈收益 每股分紅 1元 /股 /股 /股 /股 /股 /股 /股 /股 /股 …… …… …… 20萬股 20萬股 20萬股 20萬股 等待期 4年期 認股期權定義 公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數量股票的 權利 。 消極因素 在實施員工持股的過程中，由于透明度不夠而導致內部矛盾。 （三）中介機構的介入 做為一種金融產品，普通企業(yè)很難貯備這樣的人才； 獨立的中介機構具有公
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