【正文】 以內在激勵為主，善于把外在激勵與內在激勵相結合。 一、銷售激勵組合的原則 企業(yè)在創(chuàng)造外在激勵時，首先，要將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略協調一致。 小結一、銷售激勵組合的原則 三、主要的銷售激勵組合應遵循以下原則。 (一 )競爭型 這類銷售人員在銷售競賽中表現特別熱情、活躍。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團隊成員。 獎牌、金錢激勵對于他們來說并不重要，但交給他們全新或重大的任務會使他們非常興奮。 小結 二、根據不同的個性心理采用相應的激勵方式 六、美國蓋洛普公司將銷售人員分成四種個性類型 (一 )競爭型 (二 )成就型 (三 )自我欣賞型 (四 )服務型 三、根據不同的表現類型采用相應的激勵方式 組織中沒有完全相同的員工，他們都具有自身獨特的個性，因此，為了做好激勵工作，還需要研究不同類型的表現，相應采取不同的激勵方式。 三、根據不同的表現類型采用相應的激勵方式 (二 )老化型 所謂老化型，是指銷售隊伍中出現的心態(tài)老化的成員。常見的問題隊伍的特征主要有缺乏干勁、缺乏持久力、強迫推銷、自信心不足、缺乏時間管理能力、怨憤不平、狂妄自大等。 三、根據不同的表現類型采用相應的激勵方式 (2)缺乏持久力 。 (4)自信心不足 。 (6)怨憤不平 。 小結 三、根據不同的表現類型采用相應的激勵方式 七、不同的表現類型 (一 )優(yōu)秀型 (二 )老化型 (三 )問題型 八、常見的問題隊伍的特征主要有 A、缺乏干勁、 B、缺乏持久力、 C、強迫推銷、 D、自信心不足 E、缺乏時間管理能力、 F、怨憤不平、 G、狂妄自大等。 他們未經歷過銷售實踐工作鍛煉，不切實際的想法較多，對工作的復雜性、艱難性認識不足，不善于處理人際關系，不善于內部交往，也不了解企業(yè)的管理規(guī)范， 但這類銷售人員進取心強，有熱情，充滿自信，可塑性大 。但是由于他們的閱歷還不夠豐富，對許多復雜問題的處理還不穩(wěn)重 。一般采取民主激勵的方式，吸引他們參與銷售工作的管理，多征求他們的意見，并表現出對他們的重視和信賴。 一、薪酬概述 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩大類， 外在薪酬主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支 。它反映的是工作或技能的價值，往往忽視了員工之間的個體差異 。 調查資料表明，美國 90％的公司采用了績效工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。 雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同： 一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為， 而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同； 二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉； 三是激勵工資是一次性支出 ，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。例如，很多公司都采用銷售額 (或開單量、回款額 )作為衡量銷售人員付出勞動的指標，銷售人員只有售出產品才會有收入 (或提成 )，并隨銷售額的大小而不同。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對銷售人員前期投資的回報，另一方面體現出企業(yè)對知識和文化的認可，對于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。但對于銷售人員來說，這個因素不能占有過高的比重。這也是外派銷售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。 小結 二、決定銷售人員薪酬的因素 十一、決定銷售人員薪酬的因素 (一 )付出的勞動 (二 )職位 (三 )受教育程度 (四 )銷售經驗 (五 )為企業(yè)服務的年限 (工齡 ) (六 )企業(yè)的盈利能力 (七 )地區(qū)差異 (八 )行業(yè)間的薪酬水平差異 (九 )勞動力市場的供求狀況 三、薪酬管理的原則 (一 )補償性原則 要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及正常生活所先行付出的費用。 三、薪酬管理的原則 薪酬公平的實現主要有三個途徑。許多崗位和績效的評定，是以團隊為單位的，那么內部公平還應體現在不同團隊之間的公平以及團隊內部成員分配之間的公平。 激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動其積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進取的企業(yè)氛圍。在分析同行業(yè)的薪酬數據后，企業(yè)可以根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。由于傭金或獎金是計入銷售費用的，提高銷售人員的傭金水準，可以提高其競爭性與激勵性，同時也不可避免地導致企業(yè)銷售費用的上升和銷售利潤的下降。 企業(yè)銷售人員薪酬激勵方面的法律環(huán)境，主要體現在與公平就業(yè)機會相關的法律規(guī)定、與最低工資制相關的法律條款、與企業(yè)員工福利保障相關的法律條款上。 1．外部公平 2．內部公平 3．個人公平 四、薪酬的類型 (一 )固定薪水制 固定薪水制指銷售人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場份額、個人努力或其他衡量指標變化。 四、薪酬的類型 (二 )直接傭金制 直接傭金制是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬，銷售人員的全部收入來自傭金。 四、薪酬的類型 直接傭金制度最大的優(yōu)點 是對銷售人員提供了直接的金錢獎勵，可以促使他們努力提高銷售量。另外，直接傭金制下的銷售人員推銷自身重于推銷公司的產品，難以與顧客結成穩(wěn)定的關系，在公司營運狀況不佳時，銷售人員會紛紛離去。固定薪水制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用不夠明顯，直接傭金制度令銷售人員收人波動較大，銷售人員缺乏安全感，而薪水加傭金計劃有薪水的優(yōu)勢和傭金的激勵與彈性，但因為牽涉的成分多，使得這種計劃變得更復雜且運作成本更高，而且以薪水為代價的額外激勵削弱了管理層對銷售隊伍的控制。 四、薪酬的類型 3．生活費加傭金計劃 生活費加傭金計劃即提前給銷售人員提取一部分生活費，有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺到了銷售款后再償還；另一種是不償還的，但是雙方會約定在一定期限內，銷售人員達不到一定的銷售額就取消合同。非經濟獎勵的方式包括通過銷售競爭給予銷售人員一定的榮譽，如記功、頒發(fā)獎章和紀念品等。 (2)業(yè)績特別獎勵 。發(fā)給一個銷售區(qū)域的獎金數額，是把它的業(yè)績與組織內其他銷售地區(qū)比較后確定的，然后地區(qū)銷售經理會按業(yè)績再分給每個銷售分區(qū)一定數額，分區(qū)經理則會把這份獎金分給全體銷售人員，或是根據銷售人員的個人業(yè)績分發(fā)。 小結 四、薪酬的類型 十四、薪酬的類型 (一 )固定薪水制 (二 )直接傭金制 (三 )組合薪酬制 (四 )特別獎勵制度 十五、傭金通常主要取決于以下三個因素 ： A、績效評估和報酬支付的依據 B、傭金率 C、傭金的起付點。 1．應用經濟學邊際效用的理論作為參考標準 即看每增加一元薪酬，銷售人員同時所增加的銷售有多少。如果因多付一元資金所增加的收人大于減少一元薪金的所降低的收人，則獎金的比例即可增加。 五、薪酬類型的選擇 4．要根據企業(yè)的自身規(guī)模、實際需要等選擇適合的薪酬制度 一般情況下，大型公司，尤其是具有很高知名度的公司應采用高工資、低提成的策略，原因在于： (1)大型公司薪酬制度的主要目的在于留住人才； (2)大型企業(yè)產品一般已經具有很高的品牌知名度，市場比較穩(wěn)定，而且具有一套運行良好的營銷管理體制，因此對銷售人員的個人銷售技能依賴性不高，過多的提成無助于銷售業(yè)績的提高； (3)大型公司更注重團隊在銷售中的作用，對銷售人員的要求不僅僅是懂推銷，最重要的是銷售人員要遵守公司的市場統(tǒng)一部署，互相協作，銷售額只是對銷售人員進行評估的一個指標。 小結 五、薪酬類型的選擇 十八、薪酬類型的選擇應注意如下幾點。 :06:5310:06Mar2314Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 。 , March 14, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :06:5310:06:53March 14, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 14日星期二 10時 6分 53秒 10:06:5314 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :06:5310:06Mar2314Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 14日星期二 上午 10時 6分 53秒 10:06: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自