【正文】 以內(nèi)在激勵(lì)為主，善于把外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。 一、銷售激勵(lì)組合的原則 企業(yè)在創(chuàng)造外在激勵(lì)時(shí)，首先，要將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。 小結(jié)一、銷售激勵(lì)組合的原則 三、主要的銷售激勵(lì)組合應(yīng)遵循以下原則。 (一 )競(jìng)爭(zhēng)型 這類銷售人員在銷售競(jìng)賽中表現(xiàn)特別熱情、活躍。只要整個(gè)團(tuán)隊(duì)能取得成績(jī)，他們不在乎功勞歸誰(shuí)，是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。 獎(jiǎng)牌、金錢激勵(lì)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)并不重要，但交給他們?nèi)禄蛑卮蟮娜蝿?wù)會(huì)使他們非常興奮。 小結(jié) 二、根據(jù)不同的個(gè)性心理采用相應(yīng)的激勵(lì)方式 六、美國(guó)蓋洛普公司將銷售人員分成四種個(gè)性類型 (一 )競(jìng)爭(zhēng)型 (二 )成就型 (三 )自我欣賞型 (四 )服務(wù)型 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵(lì)方式 組織中沒(méi)有完全相同的員工，他們都具有自身獨(dú)特的個(gè)性，因此，為了做好激勵(lì)工作，還需要研究不同類型的表現(xiàn)，相應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵(lì)方式 (二 )老化型 所謂老化型，是指銷售隊(duì)伍中出現(xiàn)的心態(tài)老化的成員。常見(jiàn)的問(wèn)題隊(duì)伍的特征主要有缺乏干勁、缺乏持久力、強(qiáng)迫推銷、自信心不足、缺乏時(shí)間管理能力、怨憤不平、狂妄自大等。 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵(lì)方式 (2)缺乏持久力 。 (4)自信心不足 。 (6)怨憤不平 。 小結(jié) 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵(lì)方式 七、不同的表現(xiàn)類型 (一 )優(yōu)秀型 (二 )老化型 (三 )問(wèn)題型 八、常見(jiàn)的問(wèn)題隊(duì)伍的特征主要有 A、缺乏干勁、 B、缺乏持久力、 C、強(qiáng)迫推銷、 D、自信心不足 E、缺乏時(shí)間管理能力、 F、怨憤不平、 G、狂妄自大等。 他們未經(jīng)歷過(guò)銷售實(shí)踐工作鍛煉，不切實(shí)際的想法較多，對(duì)工作的復(fù)雜性、艱難性認(rèn)識(shí)不足，不善于處理人際關(guān)系，不善于內(nèi)部交往，也不了解企業(yè)的管理規(guī)范， 但這類銷售人員進(jìn)取心強(qiáng)，有熱情，充滿自信，可塑性大 。但是由于他們的閱歷還不夠豐富，對(duì)許多復(fù)雜問(wèn)題的處理還不穩(wěn)重 。一般采取民主激勵(lì)的方式，吸引他們參與銷售工作的管理，多征求他們的意見(jiàn)，并表現(xiàn)出對(duì)他們的重視和信賴。 一、薪酬概述 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類， 外在薪酬主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開(kāi)支 。它反映的是工作或技能的價(jià)值，往往忽視了員工之間的個(gè)體差異 。 調(diào)查資料表明，美國(guó) 90％的公司采用了績(jī)效工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同： 一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為， 而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同； 二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉； 三是激勵(lì)工資是一次性支出 ，對(duì)勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。例如，很多公司都采用銷售額 (或開(kāi)單量、回款額 )作為衡量銷售人員付出勞動(dòng)的指標(biāo)，銷售人員只有售出產(chǎn)品才會(huì)有收入 (或提成 )，并隨銷售額的大小而不同。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對(duì)銷售人員前期投資的回報(bào)，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可，對(duì)于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。但對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，這個(gè)因素不能占有過(guò)高的比重。這也是外派銷售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。 小結(jié) 二、決定銷售人員薪酬的因素 十一、決定銷售人員薪酬的因素 (一 )付出的勞動(dòng) (二 )職位 (三 )受教育程度 (四 )銷售經(jīng)驗(yàn) (五 )為企業(yè)服務(wù)的年限 (工齡 ) (六 )企業(yè)的盈利能力 (七 )地區(qū)差異 (八 )行業(yè)間的薪酬水平差異 (九 )勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 三、薪酬管理的原則 (一 )補(bǔ)償性原則 要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及正常生活所先行付出的費(fèi)用。 三、薪酬管理的原則 薪酬公平的實(shí)現(xiàn)主要有三個(gè)途徑。許多崗位和績(jī)效的評(píng)定，是以團(tuán)隊(duì)為單位的，那么內(nèi)部公平還應(yīng)體現(xiàn)在不同團(tuán)隊(duì)之間的公平以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員分配之間的公平。 激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。由于傭金或獎(jiǎng)金是計(jì)入銷售費(fèi)用的，提高銷售人員的傭金水準(zhǔn)，可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致企業(yè)銷售費(fèi)用的上升和銷售利潤(rùn)的下降。 企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方面的法律環(huán)境，主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定、與最低工資制相關(guān)的法律條款、與企業(yè)員工福利保障相關(guān)的法律條款上。 1．外部公平 2．內(nèi)部公平 3．個(gè)人公平 四、薪酬的類型 (一 )固定薪水制 固定薪水制指銷售人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場(chǎng)份額、個(gè)人努力或其他衡量指標(biāo)變化。 四、薪酬的類型 (二 )直接傭金制 直接傭金制是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬，銷售人員的全部收入來(lái)自傭金。 四、薪酬的類型 直接傭金制度最大的優(yōu)點(diǎn) 是對(duì)銷售人員提供了直接的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，可以促使他們努力提高銷售量。另外，直接傭金制下的銷售人員推銷自身重于推銷公司的產(chǎn)品，難以與顧客結(jié)成穩(wěn)定的關(guān)系，在公司營(yíng)運(yùn)狀況不佳時(shí)，銷售人員會(huì)紛紛離去。固定薪水制度缺乏彈性，對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用不夠明顯，直接傭金制度令銷售人員收人波動(dòng)較大，銷售人員缺乏安全感，而薪水加傭金計(jì)劃有薪水的優(yōu)勢(shì)和傭金的激勵(lì)與彈性，但因?yàn)闋可娴某煞侄啵沟眠@種計(jì)劃變得更復(fù)雜且運(yùn)作成本更高，而且以薪水為代價(jià)的額外激勵(lì)削弱了管理層對(duì)銷售隊(duì)伍的控制。 四、薪酬的類型 3．生活費(fèi)加傭金計(jì)劃 生活費(fèi)加傭金計(jì)劃即提前給銷售人員提取一部分生活費(fèi)，有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺到了銷售款后再償還；另一種是不償還的，但是雙方會(huì)約定在一定期限內(nèi)，銷售人員達(dá)不到一定的銷售額就取消合同。非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式包括通過(guò)銷售競(jìng)爭(zhēng)給予銷售人員一定的榮譽(yù)，如記功、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞图o(jì)念品等。 (2)業(yè)績(jī)特別獎(jiǎng)勵(lì) 。發(fā)給一個(gè)銷售區(qū)域的獎(jiǎng)金數(shù)額，是把它的業(yè)績(jī)與組織內(nèi)其他銷售地區(qū)比較后確定的，然后地區(qū)銷售經(jīng)理會(huì)按業(yè)績(jī)?cè)俜纸o每個(gè)銷售分區(qū)一定數(shù)額，分區(qū)經(jīng)理則會(huì)把這份獎(jiǎng)金分給全體銷售人員，或是根據(jù)銷售人員的個(gè)人業(yè)績(jī)分發(fā)。 小結(jié) 四、薪酬的類型 十四、薪酬的類型 (一 )固定薪水制 (二 )直接傭金制 (三 )組合薪酬制 (四 )特別獎(jiǎng)勵(lì)制度 十五、傭金通常主要取決于以下三個(gè)因素 ： A、績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬支付的依據(jù) B、傭金率 C、傭金的起付點(diǎn)。 1．應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際效用的理論作為參考標(biāo)準(zhǔn) 即看每增加一元薪酬，銷售人員同時(shí)所增加的銷售有多少。如果因多付一元資金所增加的收人大于減少一元薪金的所降低的收人，則獎(jiǎng)金的比例即可增加。 五、薪酬類型的選擇 4．要根據(jù)企業(yè)的自身規(guī)模、實(shí)際需要等選擇適合的薪酬制度 一般情況下，大型公司，尤其是具有很高知名度的公司應(yīng)采用高工資、低提成的策略，原因在于： (1)大型公司薪酬制度的主要目的在于留住人才； (2)大型企業(yè)產(chǎn)品一般已經(jīng)具有很高的品牌知名度，市場(chǎng)比較穩(wěn)定，而且具有一套運(yùn)行良好的營(yíng)銷管理體制，因此對(duì)銷售人員的個(gè)人銷售技能依賴性不高，過(guò)多的提成無(wú)助于銷售業(yè)績(jī)的提高； (3)大型公司更注重團(tuán)隊(duì)在銷售中的作用，對(duì)銷售人員的要求不僅僅是懂推銷，最重要的是銷售人員要遵守公司的市場(chǎng)統(tǒng)一部署，互相協(xié)作，銷售額只是對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)指標(biāo)。 小結(jié) 五、薪酬類型的選擇 十八、薪酬類型的選擇應(yīng)注意如下幾點(diǎn)。 :06:5310:06Mar2314Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 。 , March 14, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 :06:5310:06:53March 14, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 14日星期二 10時(shí) 6分 53秒 10:06:5314 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 :06:5310:06Mar2314Mar23 ? 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 3月 14日星期二 上午 10時(shí) 6分 53秒 10:06: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自