【正文】 20% 領(lǐng)導(dǎo)小組 重要任務(wù)完成情況 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 20% 財(cái)務(wù)部 費(fèi)用中心考核的特征在于： 要求部門能有效使用各項(xiàng)費(fèi)用以達(dá)到費(fèi)用最有效利用，以合理的成本完成預(yù)期的各項(xiàng)任務(wù)。 ? 缺點(diǎn)： 1. 科學(xué)的個(gè)人考核方案制定工程浩大； 2. 開(kāi)始實(shí)施階段會(huì)有阻力。 報(bào)酬與待遇： 海亮采用基本工資與獎(jiǎng)金相結(jié)合的年薪制，目前海亮的高層管理人員年薪 1220萬(wàn)，制造部部長(zhǎng)年薪 89萬(wàn)，技術(shù)骨干年薪 46萬(wàn)，普通員工年薪 。合同期滿前 2個(gè)月，對(duì)被聘用者組織考評(píng)。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營(yíng)銷的全面人材； ?加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。 任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過(guò)優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來(lái)完成，換言之，沒(méi)有人力資源的合理配置方案再好也沒(méi)有辦法實(shí)施！ 機(jī)電公司、運(yùn)輸公司剝離，公司經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人 中學(xué)、小學(xué)、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪籌人員 557人 非主業(yè)人員剝離計(jì)劃 現(xiàn)有人員總額： 11285 減 非生產(chǎn)性人員： 2721 實(shí)業(yè)公司： 470 工程公司： 385 經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)公司： 215+53=268 生活服務(wù)公司； 559 物業(yè)公司： 4+214=218 招待所： 29 電訊站； 36 中學(xué)： 22+157=179 小學(xué)： 11+145=156 職工醫(yī)院： 255 其他工資自籌人員； 15 內(nèi)退托管人員； 151 主業(yè)在崗人員合計(jì)： 8564 減 機(jī)電公司人員： 561 減 運(yùn)輸公司人員： 279 主業(yè)在崗人員剩余： 7724 藍(lán)色 表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù) 實(shí)業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)公司、生活服務(wù)公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 267人 剝離步驟 資料來(lái)源：人事部 02年 5月份在冊(cè)人數(shù) 減少工資保險(xiǎn)支付約 300萬(wàn)元 /年 減少工資保險(xiǎn)支付約 660萬(wàn)元 /年 減少工資保險(xiǎn)支付約1200萬(wàn)元 /年 主業(yè)人員削減計(jì)劃 內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員 251人，6年可減員 828人 內(nèi)退計(jì)劃 : ?方法： 距退休年齡 5年以內(nèi)（包括 5年）所有人員一律全部?jī)?nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù) 20%）； ?退休年齡規(guī)定： 男 60歲退休；女干部 55歲退休，女工人 50歲退休。 ?對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表 、 董事 ， 對(duì)分 /子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系； ?建立公司中高層后備力量檔案 ， 并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃； ?推進(jìn)干部改革 ， 實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ，并提供調(diào)研報(bào)告； ?處理員工關(guān)系 ， 解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài) ， 促進(jìn)內(nèi)部溝通 。否則珠子再大再多還是一盤散沙。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò) 程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果 處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 薪酬 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動(dòng)，激勵(lì)下屬，考核結(jié)果的反 饋 設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì) 算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金 職務(wù)評(píng)審 職業(yè)生涯 作為職務(wù)評(píng)審的主體進(jìn)行評(píng)審， 作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向 制定職務(wù)評(píng)審方案，組織職務(wù)評(píng) 審 工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職 責(zé)，任職資格 工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作 分析工作，撰寫職務(wù)說(shuō)明書(shū) 選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素 ! 重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說(shuō)是名稱的改變，不如說(shuō)是觀念的更新 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求 ， 完善公司管理架構(gòu) ， 合理人員配置 ， 進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度； ?組織和實(shí)施公司人力招聘 、 培訓(xùn) 、 考核 、 激勵(lì) 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； ?了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系 ， 處理勞資關(guān)系 ， 辦理員工勞動(dòng)合同 、 社會(huì)保障等工作 。 人力資源戰(zhàn)略： ?剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率； ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ?重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國(guó)際化人才。沒(méi)有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。 培養(yǎng)與發(fā)展： 為員工提供各類培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為員工提供三職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，（ 1）經(jīng)營(yíng)管理人才（ 2）專業(yè)技術(shù)人才（ 3）普通工人，按各自的適應(yīng)方向發(fā)展。 除了分廠工人，其他二級(jí)單位個(gè)人基本上沒(méi)有什么考核！ 考核方案改革建議 引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核指標(biāo)： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決個(gè)人激勵(lì)問(wèn)題，為浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā)洛銅人力資源活力，解決洛銅人力資源的根本問(wèn)題； 2. 改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，通過(guò)制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略； 3. 可以通過(guò)季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金使公司利潤(rùn)和個(gè)人收入一致。 根據(jù)洛銅未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)和客戶導(dǎo)向，提高對(duì)客戶需求的反應(yīng)速度， 轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開(kāi)始是部門和個(gè)人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。 ?能否快速吸收并掌握新的理論和方法 。 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題 。 ?洛銅需要一套可以真實(shí)反映崗位重要性的手段，平衡洛銅內(nèi)部縱向公平，留住對(duì)洛銅有價(jià)值的人才 洛銅為什么要再進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？ 崗位評(píng)價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性 合法性 合理性 客觀性 崗位評(píng)價(jià)需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。 建議： 技術(shù)工程人員和銷售人員職稱評(píng)定仍然和崗位工資掛鉤，評(píng)審要更加嚴(yán)格，并打破年齡限制； 管理人員職稱評(píng)定不再和崗位工資掛鉤，改變目前責(zé)任和收入不對(duì)稱的現(xiàn)狀，為了鼓勵(lì)管理系列員工參加國(guó)家技能考試，可以用津貼加以補(bǔ)償。 淘汰： 完善考核制度，每年將業(yè)績(jī)最差的 10％員工淘汰，進(jìn)行培訓(xùn)，流出空缺崗位。 限制流出的人員包括： 考核優(yōu)良的人員，關(guān)鍵崗位的人員，流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員 通過(guò)人力資源活力曲線，建立企業(yè)績(jī)效文化 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績(jī)突出或能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，能夠堅(jiān)持不懈地實(shí)施并實(shí)現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對(duì)象。在升降職時(shí)以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制 改革目標(biāo) 建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對(duì)授課人來(lái)說(shuō)很有吸引力。將考試成績(jī)、結(jié)業(yè)證書(shū)送人力資源部存檔記錄。 外部招聘的渠道包括： 校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會(huì) 首先明確內(nèi)部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請(qǐng) 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報(bào)名 審批 應(yīng)聘申請(qǐng) 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進(jìn)入外部招聘程序 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 其次明確外部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請(qǐng) 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報(bào)名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準(zhǔn)備上崗 試用 主管副總 審核 審核 甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試 情景分析 行為性問(wèn)題 意愿性問(wèn)題 智能性問(wèn)題 背景問(wèn)題 結(jié)構(gòu)化問(wèn)題類型 測(cè)試被測(cè)人知識(shí)背景狀況 測(cè)試被測(cè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力 測(cè)試被測(cè)人的應(yīng)變能力、情緒控制力 測(cè)試被測(cè)人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問(wèn)題的能力，應(yīng)用效果最佳 考察被測(cè)人的愿望、要求和興趣 結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷銷售人員例 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過(guò)什么工作？來(lái)那以前做過(guò)什么？） 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：基本經(jīng)歷；知識(shí)背景；綜合分析（邏輯思維） 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 請(qǐng)介紹一下你在原單位的業(yè)績(jī)情況 ,你近期的業(yè)績(jī)下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)，責(zé)任感、進(jìn)取心、組織協(xié)調(diào) 估計(jì)時(shí)間： 15分鐘 你對(duì)銅加工行業(yè)的市場(chǎng)前景如何看待？有什么打算？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃性、權(quán)屬感 估計(jì)時(shí)間： 10分鐘 你覺(jué)得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入費(fèi)用科研或市場(chǎng)推廣，可以問(wèn)沒(méi)有這筆錢怎么辦？如果董事會(huì)一定要求完成指標(biāo)如何？） 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)、進(jìn)取心、責(zé)任感、組織協(xié)調(diào) 估計(jì)時(shí)間： 10分鐘 估計(jì)明年的市場(chǎng)，最好的情況能達(dá)到多少，為什么？需要什么努力？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：計(jì)劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時(shí)，你會(huì)采取什么樣的措施？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、應(yīng)變力、責(zé)任感 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 如果全國(guó)的行業(yè)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績(jī)反而在下降，你該怎么辦 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)、進(jìn)取心、組織協(xié)調(diào)、責(zé)任感、應(yīng)變力 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 你管過(guò)多少業(yè)務(wù)人員？你怎么鼓勵(lì)他們作好銷售，完成銷售指標(biāo)的？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 如果公司的經(jīng)營(yíng)陷入了困境，你認(rèn)為該怎么辦？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：計(jì)劃性、綜合分析、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) 估計(jì)時(shí)間： 8分鐘 假設(shè)中國(guó)加入 WTO，你認(rèn)為對(duì)中國(guó)銅加工行業(yè)有什么影響，對(duì)洛銅有什么影響？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：綜合分析能力、專業(yè)知識(shí) 估計(jì)時(shí)間： 8分鐘 1國(guó)外的供應(yīng)廠家原定的售價(jià)是 2萬(wàn)每噸，實(shí)際銷售時(shí)只賣到 ，可能的原因是什么？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：綜合分析能力、專業(yè)知識(shí) 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 1如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手降價(jià)，而公司又要求保持其我們的市場(chǎng)定位，你又要完成指標(biāo)，你該怎么辦？ 測(cè)評(píng)要點(diǎn)：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃性 估計(jì)時(shí)間： 5分鐘 銷售人員招聘 面試評(píng)定表 評(píng)定項(xiàng)目 評(píng) 定 標(biāo) 準(zhǔn) 評(píng)定等級(jí) 優(yōu)（ 5） 良（ 4） 中（ 3） 差（ 2） 1 儀表 外表很好、體格正常、干凈整潔、身體健康 2 口才 吐字清晰、用詞恰當(dāng)、表達(dá)透徹、邏輯性強(qiáng) 3 知識(shí) 常識(shí)豐富、學(xué)歷較高（大專及以上學(xué)歷） 4 經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)充足 5 智慧 思路敏捷、考慮細(xì)致、分析合理、理解力強(qiáng) 6 說(shuō)服 能引人注意、激發(fā)興趣、使人領(lǐng)悟、辯論能力強(qiáng) 7 毅力 不屈不撓、不輕易變更工作 8 成熟 目標(biāo)明確、責(zé)任心強(qiáng)、認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)、自律力強(qiáng) 9 誠(chéng)意 態(tài)度明朗、不易動(dòng)搖、毫無(wú)做作 10 抱負(fù) 謀求發(fā)展、發(fā)揮潛能、爭(zhēng)取最大工作成績(jī) 綜 合 評(píng) 估 結(jié)構(gòu)化面試表例 深入訪談評(píng)價(jià)表 權(quán)重 1 2 3 4 5 折算分 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通協(xié)調(diào)能力 綜合分析能力 人際技巧 / 意識(shí) 權(quán)屬觀念 責(zé)任感 進(jìn)取心 專業(yè)知識(shí) / 技巧 風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) 計(jì)劃性 總分 訪談分析 要素 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－職務(wù)評(píng)審 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 洛銅采取內(nèi)部職務(wù)評(píng)審制度，職務(wù)評(píng)審僅限于技術(shù)工程和業(yè)務(wù)人員，從技術(shù)工程人員開(kāi)始，職務(wù)評(píng)審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績(jī)突出和潛力大的員工有機(jī)會(huì)脫穎而出 參評(píng)人 所在部 門人員 職務(wù)評(píng) 審小組 人力資源部 述職 評(píng)價(jià) 優(yōu)秀？ 提交評(píng) 審資料 評(píng)審 合格？ 調(diào)整工資 放寬年齡限制，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果評(píng)優(yōu)，讓業(yè)績(jī)突出和發(fā)展?jié)摿?br />