【正文】 建立創(chuàng)新的售后服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 持續(xù)推展高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略目標(biāo)StrategicObjectives 提高 20個(gè)百分點(diǎn)的客戶滿意度 新銷售渠道銷貨量達(dá)總營(yíng)業(yè)額的 15％ 將平均維修期間較少至 3天 將新產(chǎn)品的第一年維修需求降低至 2％驅(qū)動(dòng)因素 愿景 Vision 使命 Mission 價(jià)值觀 Values成為全球家電用品市場(chǎng)之領(lǐng)導(dǎo)者滿足客戶善盡社會(huì)責(zé)任尊重待人提供最高品質(zhì)家庭最舒適的家電用品選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key PerformanceIndicators 新渠道數(shù) 維修時(shí)間培訓(xùn)課程參與人數(shù)客戶滿意度新渠道銷貨量新產(chǎn)品維修率新產(chǎn)品瑕疵率46績(jī)效衡量之目的指出努力的重點(diǎn)，集中資源于刀口Focus Efforts/ Provide Direction衡量進(jìn)步程度Monitor Progress作為與其它企業(yè)比較之根基Benchmark Against Others47指標(biāo)特征n 容易了解與使用n 與實(shí)際操作面結(jié)合n 可控制，即可透過行動(dòng)改善績(jī)效n 與戰(zhàn)略 之 間具有邏輯相關(guān)關(guān)系n 可信的，可靠的n 可衡量性48目標(biāo) Goal? Profitability? New Technologies? Finest customer service? Flawless quality Example of KPI Hyundai Motor Group績(jī)效指標(biāo) Performance Measures? Gross margins, Residual ine? RD Duration? Overall Customer Satisfaction Compare with Competitors? Frequency of maintenance49目標(biāo)? Financial Health ? Customer Relationship? High Quality ? Employee SatisfactionExample of KPI Ford Motor Company 績(jī)效指標(biāo)? RI, RONA, EVA, etc.? Overall Customer Satisfaction? Acceptable failure rate? % of satisfied employees50目標(biāo)? Profitability ? Safety ? Environmental ? Employee SatisfactionExample of KPI Volvo Motor Company 績(jī)效指標(biāo)? ROC, RONA, RI, etc.? Possibility of accident? Average oil consumption? Payment to Shareholders 51公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)舉例向客戶提供有針對(duì)性的創(chuàng)新服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)? 投行、購(gòu)并、經(jīng)紀(jì)和資管業(yè)務(wù)的市場(chǎng)份額? 資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)的規(guī)模? 網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的開展情況? 員工的素質(zhì)? 非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的開展情況戰(zhàn)略主要考察方面? 投行、購(gòu)并和資管業(yè)務(wù)的市場(chǎng)占有率? 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)占有率? 資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)的規(guī)模? 網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)占有率? 專業(yè)隊(duì)伍的人數(shù)? 非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的收入增長(zhǎng)率初步產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)? 加強(qiáng)市場(chǎng)滲透– 明確客戶細(xì)分，建設(shè)客戶網(wǎng)絡(luò)– 建設(shè)專業(yè)化的隊(duì)伍，向客戶提供個(gè)性化和一攬子的服務(wù)? 強(qiáng)化傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，同時(shí)具有在制度、金融產(chǎn)品上的創(chuàng)新能力，達(dá)到引導(dǎo)和影響市場(chǎng)的領(lǐng)先地位– 開展表外業(yè)務(wù)– 開發(fā)新金融產(chǎn)品– 加強(qiáng)咨詢業(yè)務(wù)和資管業(yè)務(wù)主要戰(zhàn)略策略樣張52公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)舉例樣張53產(chǎn)出指標(biāo)流程指標(biāo)部門職責(zé)公司對(duì)各個(gè)部門的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)后的部門指標(biāo)初步部門指標(biāo)有效性測(cè)試部門主管的意見部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定54Towers Perrin的流程分析方法? 確定流程模型估計(jì) /確定需要重新設(shè)計(jì)的流程? 對(duì)現(xiàn)有的流程進(jìn)行評(píng)估? 確認(rèn)審閱后的流程，并提出改進(jìn)建議? 進(jìn)行崗位分析，包括：崗位設(shè)置、崗位描述、崗位評(píng)估、崗位分級(jí)等任務(wù)主要成果? 流程模型和需要重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)流程? 流程審閱后的改進(jìn)建議? 崗位分析體系流程定義 流程審閱 崗位分析? 理解并將高層管理者的理念與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)? 確定流程設(shè)計(jì)的主要原則? 流程設(shè)計(jì)的主要規(guī)則戰(zhàn)略具體化審閱流程并進(jìn)行崗位分析，是 Towers Perrin 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有管理體系設(shè)計(jì)人力資源管理解決方案的必不可少的基礎(chǔ)條件Towers Perrin 公司會(huì)對(duì)現(xiàn)有運(yùn)作流程中存在問題的部分提出相應(yīng)調(diào)整建議根據(jù)雙方確定的業(yè)務(wù)流程體系，作為下一步崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)工作的基礎(chǔ)55工作流程與崗位分析（舉例）－ 計(jì)劃財(cái)務(wù)部固定資產(chǎn)核算流程圖有關(guān)部門及計(jì)劃財(cái)務(wù)部進(jìn)行會(huì)簽后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批？存檔計(jì)劃財(cái)務(wù)部下批復(fù)并付款有關(guān)部門提出購(gòu)置報(bào)廢申請(qǐng)結(jié)束是否根據(jù)帳務(wù)記載進(jìn)行卡片登記及日常管理開始填制記帳憑證并錄入總帳復(fù)核記帳憑證56業(yè)務(wù)流程指公司或組織內(nèi)部不受部門界限限制的一系列相關(guān)任務(wù)的流轉(zhuǎn) ,這些任務(wù)以確定的方式執(zhí)行并實(shí)現(xiàn)特定的結(jié)果 . 流程與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)息息相關(guān)并向客戶提供價(jià)值 .如果企業(yè)能夠?qū)⒐芾韺?shí)現(xiàn)的流程和通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的流程進(jìn)行無(wú)縫整合 ,企業(yè)將因此獲得核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值（續(xù)）4 歷史數(shù)據(jù)4 全面預(yù)算基礎(chǔ)4 行業(yè)數(shù)據(jù)達(dá)成目標(biāo)值的關(guān)鍵4 Expectation Agreement – 在公司對(duì)各部門期望與各部門對(duì)公司的貢獻(xiàn)兩者之間達(dá)成共識(shí)70確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值工作表樣張樣張71第六部分 :系統(tǒng)講述公司指標(biāo)向部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面的分解方法體系KPI指標(biāo)體系的更新和管理案例分析72韜睿咨詢與其它人力資源顧問公司的一個(gè)明顯區(qū)別在于它起源于戰(zhàn)略咨詢公司。 此類績(jī)效指標(biāo)通?？梢苑纸獾讲块T內(nèi)的團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)人層面n 非量化績(jī)效指標(biāo)187。 銷售活動(dòng)n 具體的員工工作表現(xiàn)體現(xiàn)在多個(gè)方面 :187。75%權(quán)重系數(shù)部門 :銷售部崗位 :銷售員89員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 結(jié)合公司內(nèi)部工資數(shù)據(jù)與外部市場(chǎng)調(diào)查 ,對(duì)公司提出優(yōu)化改進(jìn)的初步建議n 具體的工作形式表現(xiàn)為 :187。對(duì)目前公司的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析 ,找出整體趨勢(shì) ,特點(diǎn)和可能存在的問題187。50%權(quán)重系數(shù)部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管95員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。通常部門層面的指標(biāo)發(fā)生變化，需公司考核委員會(huì) /人力資源管理部門確認(rèn)；如部門內(nèi)部指標(biāo)發(fā)生變化，需公司人力資源管理部門確認(rèn)。n 指導(dǎo)是非常重要的，因?yàn)樗囵B(yǎng)出有能力的，能夠不斷得到激勵(lì)來(lái)完成所期望業(yè)績(jī)的員工n 指導(dǎo)應(yīng)該是連續(xù)的，有重點(diǎn)的，激勵(lì)性的，參與性的和有時(shí)間規(guī)劃的。絕對(duì)指標(biāo)更多地以公司內(nèi)部為對(duì)比基準(zhǔn)，通常采用的一般性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如資產(chǎn)回報(bào)率、資金周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)量、銷量等是常采用的絕對(duì)指標(biāo)；相對(duì)指標(biāo)通常以競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)為對(duì)比基準(zhǔn)，如目前的 EVA或市場(chǎng)排名等是常采用的相對(duì)指標(biāo)109績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系n 工作分析包括了崗位的主要職責(zé)，工作匯報(bào)關(guān)系，任職資格體系等多方面的信息。 浮動(dòng)薪酬— 收益分享— 目標(biāo)分享187。 淘汰，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可作為淘汰的參照標(biāo)準(zhǔn)之一112第五部分 :績(jī)效考核評(píng)分中的常見誤區(qū)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用介紹以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍的建立綜述113績(jī)效考核不應(yīng)該是 ...一種審問 一種猜謎一種對(duì)抗 一個(gè)最終判決114常見的考評(píng)錯(cuò)誤? “ 總是那樣，老一套 ” 的傾向也被稱為 “ 暈輪 ” 效果 , 這是根據(jù)對(duì)員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來(lái)評(píng)估員工肯定是什么樣的一種傾向?？?jī)效考核的結(jié)果118績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果固定薪酬淘汰 培訓(xùn)浮動(dòng)獎(jiǎng)金 崗位晉升119員工個(gè)人績(jī)效管理的應(yīng)用上傳下達(dá) , 實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的整體目標(biāo)將個(gè)人績(jī)效與薪酬掛鉤 ,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ,建立績(jī)效文化培訓(xùn)與發(fā)展 ,不斷提升員工個(gè)人職業(yè)素質(zhì)和公司在人力資源領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力120績(jī)效應(yīng)用 獎(jiǎng)金分配方案（舉例）不同的崗位級(jí)別水平有不同的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例：獎(jiǎng)金占基本工資的份額工資體系職級(jí)員工向更高的職級(jí)提升時(shí)，就會(huì)獲得更多的浮動(dòng)工資總工資目標(biāo)基本工資 250%基本工資 175%基本工資 150%基本工資 125%基本工資 100%基本工資 70%基本工資 50%基本工資 50%31285467 補(bǔ)貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼121績(jī)效應(yīng)用 獎(jiǎng)金分配方案 （舉例）獎(jiǎng)金和公司或部門業(yè)績(jī)與個(gè)人的績(jī)效考核水平均有聯(lián)系：100%(公司 )8730%6550% 50%440% 60%3230% 70%1部門 個(gè)人崗位職級(jí)員工向更高的職級(jí)提升時(shí)，重點(diǎn)會(huì)從個(gè)人的工作表現(xiàn)轉(zhuǎn)到公司或業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)上獎(jiǎng)金的目標(biāo)70%80%85%90%100%150%175%200%50% 50%100%(部門 )40% 60%建議70%122績(jī)效應(yīng)用 年度個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金5432110%25%45%15%5%150%120%100%80%50%考核等級(jí) 分布比例 獎(jiǎng)金的發(fā)放獎(jiǎng)金以個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放所有的員工的績(jī)效考核成績(jī)將根據(jù)這五個(gè)等級(jí)分布比例而定起點(diǎn)： 公司總業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)算的 70％才能發(fā)放個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金如果部門的績(jī)效考核結(jié)果是良好的 (第四級(jí) )，部門員工的考核等級(jí)沒有分布到第一和第二等級(jí)是可以接受的。v 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績(jī)水平， 就需 對(duì)該員工的薪酬進(jìn)行審閱（請(qǐng)注意，在此我們建議對(duì)該員工薪酬進(jìn)行審閱。通常來(lái)講，導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)低下的原因包括：v業(yè)務(wù)技能原因：因?yàn)楸旧順I(yè)務(wù)技能與崗位要求不匹配、或沒有達(dá)到崗位規(guī)定的水平而導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)低下。 個(gè)人職業(yè)興趣使然216。v 對(duì)員工的待崗和淘汰應(yīng)非常謹(jǐn)慎。 00:05:2023:05:2023:052/17/2023 12:05:20 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 17 二月 202312:05:20 上午 00:05:20二月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 12:05:20 上午 12:05 上午 00:05:20二月 21沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 00:05:2023:05:2023:05Wednesday, February 17, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 二月 2112:05 上午 二月 2100:05February 17, 20231少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 00:05:2023:05:2023:052/17/2023 12:05:20 AM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 二月 21二月 2100:05:2023:05:20February 17, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 12:05:20 上午 12:05 上午 00:05:20二月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. 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