某集團年中執(zhí)行考核流程-預(yù)覽頁
【正文】 則）說明會 6/28 與各主管進行溝通 7/3 第一次下傳補丁文件 7/4 于七月七日下發(fā)正式文件及考核表格 針對考核內(nèi)容 /執(zhí)行流程不妥處向HR部門提出意見建議 7/4 前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （圖示） 7/7 核對部門考核表格是否齊全 向所負(fù)責(zé)單位全部進行宣導(dǎo)， 7/3 7* 宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明 A） 前期宣導(dǎo) : 在實際執(zhí)行考核之前 ,請各部門配合人力資源課，做好本部門的宣導(dǎo)工作 ,以利考核執(zhí)行時能夠更加流暢，完成考核工作，并達到預(yù)期的考核目標(biāo)。 您積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的參與是本次考評成功的關(guān)鍵！ 謝謝！ 4* 績效考核的重要性 ? 檢核工作績效 ? 職務(wù)薪酬調(diào)整依據(jù) ? 規(guī)范員工培訓(xùn) ? 確立個人職業(yè)生涯規(guī)劃 5* 年中績效考核實際操作流程 績效考核的執(zhí)行流程主要分為四塊 : 前期宣導(dǎo) 資料發(fā)放 執(zhí)行考核 結(jié)果回收 說明 : 本操作流程主要是由以上四個步驟所組成。 19* 執(zhí)行考核流程 （詳細(xì)描述 B） 有關(guān)書面意見 : 有時候光考核表上之各個評價要點并沒有辦法完全滿足直接和次級主管對其被考核者的考核需求 ,故 員工專業(yè)績效考核表 中專為此而空出欄目 ,期望考核者能夠借此機會發(fā)表意見 ,對被考核者給予指導(dǎo) ,提出其不足之處 .反之 ,考核者對被考核者的書面評價 ,也將在未來考核結(jié)果分析中扮演重要角色 ,故也在此呼吁考核者能夠?qū)Ρ豢己苏呓o予書面評價 . 有關(guān)考核表之填寫 : 為避免不必要的困擾和爭議發(fā)生 ,直接主管在執(zhí)行評價要點考核時 ,不應(yīng)對評分進行涂改 .同樣地 ,人力資源課若發(fā)現(xiàn)任何評價要點之評分有發(fā)生過涂改之現(xiàn)象 ,應(yīng)立即紀(jì)錄此事并重新裝訂一份新的 員工專業(yè)績效考核表 ,供直接主管重新填寫 . 有鑒于此 ,人力資源部門已經(jīng)準(zhǔn)備適當(dāng)數(shù)量之備份考核表單 ,在遇到需求時 ,為需求部門做更換考核表單之動作，同時也要避免浪費 。 批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進行反饋； 主管進行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這種批評可能是諷刺或威脅式的。 為了做到有效，個人的目標(biāo)必須是： ■ 同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致 ■ 具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實驗 ■ 現(xiàn)實的和可以實現(xiàn)的 ■ 可測量的 28* 主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧 召集定期的績效評審會議 — 應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的 會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法 注意點： 你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的 應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評 討論的焦點應(yīng)該是找出你能幫助員工改進他們業(yè)績的某種方法。 30* 關(guān)鍵性術(shù)語 360度反饋 隱含人格理論 寬厚性錯誤 嚴(yán)厲性錯誤 近因性錯誤 目標(biāo)管理 31*
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