【正文】 ： 2020 年 5 月 18 日 I 天龍公司銷售人員績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策分析 內(nèi) 容 摘 要 績(jī)效管理作為一門(mén)管理科學(xué)也 引 入到 天龍公司 的企業(yè) 管理 中 ，深入到企業(yè)管理的方方面面 。面對(duì)上述問(wèn) 題， 如何在不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立與之適應(yīng)的 銷售員工 績(jī)效管理，也成為擺在企業(yè)面前的重要話題。技術(shù)的快速發(fā)展、商業(yè)的全球化 加速及競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷、銷售對(duì)一個(gè)組織乃至一個(gè)國(guó)家的成功極其重要。為了提高企業(yè)的銷售能力，許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營(yíng)銷人才，但在我國(guó)， 很多公司存在著不合理的人才流失，尤其是一些 中小企業(yè)， 這也是造成我國(guó)的中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的一個(gè)重要原因。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度是防范營(yíng)銷人員頻繁流失的重要舉措之一。公司現(xiàn)有職工 3000人，其中大專以上各類工程技術(shù)及管理人員 260人，公司下設(shè)六個(gè)分廠，在江蘇、浙江、廣東、山東、重慶等地設(shè)有辦事處，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)十八個(gè)省市。這些是與其他企業(yè)共有的銷售人員特點(diǎn)。 通過(guò)公司人力資源部門(mén)的員工統(tǒng)計(jì)資料公司現(xiàn)有銷售人員共 672人。 績(jī)效計(jì)劃是依據(jù)總公司下發(fā)的任務(wù)給員工平均分配任務(wù) ； 績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，銷售主管不干涉員工的工作，很少對(duì)員工工作中出現(xiàn)的偏差和問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo) ； 績(jī)效考核部門(mén) 為人力資源部，實(shí)際考核由銷售部自己進(jìn)行，人力資源部負(fù)責(zé)記錄考核結(jié)果；考核周期為年終考核 +半年考核 +季度考核 +月考核。 和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì) 不科學(xué)，不全面 考核指標(biāo)是否科學(xué)，全面，關(guān)系到考核結(jié)果的公正和準(zhǔn)確性，關(guān)系到每位銷售人員的工作積極性和忠誠(chéng)度。 天龍公司現(xiàn)有的考評(píng)制度規(guī)定，考核小組的組成以銷售部門(mén)主管為主，人力資源部協(xié)助，考評(píng)采用上級(jí)主管平時(shí)績(jī)效評(píng)估材料為主，輔助同事和顧客的評(píng)價(jià)。員工和部分管理層根本沒(méi)有理解到績(jī)效管理對(duì)公司發(fā)展的重要作用，導(dǎo)致績(jī)效考核成了管理者單方面的表演，流于形式。 （二） 龍公司銷售績(jī)效管理 存在問(wèn)題的原因分析 效管理缺乏系統(tǒng)性 在天龍公司，績(jī)效考核等于績(jī)效管理，管理者認(rèn)為對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行管理，就是績(jī)效管理。 乏高素質(zhì)績(jī)效管理人才 天龍公司作為一個(gè)民營(yíng)公司，在開(kāi)辦之初就沒(méi)有高素質(zhì)的管理者，公司的發(fā)展和擴(kuò)張，得力于當(dāng)?shù)刎S富的棉花原料供給和大量廉價(jià)勞動(dòng)力以及當(dāng)?shù)卣恼叻龀?，這在很多地方的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中都不是特例。 分追求利潤(rùn)的增長(zhǎng) 績(jī)效管理 不僅僅是為了企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而在于使員工個(gè)人和公司共同發(fā)展，天龍公司在新的發(fā)展階段和形勢(shì)下，仍然片面的追求公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)，導(dǎo)致了其在銷售績(jī)效管理上走上了偏鋒，那就是績(jī)效考核仍然以銷售成績(jī)?yōu)橹?，忽視了其他因素?duì)組織績(jī)效的促進(jìn)作用?？?jī)效管理的理念與操作也是這種思想的延伸。 有樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念 企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念。 從公司現(xiàn)有的銷售績(jī)效管 理體系出發(fā)，結(jié)合先進(jìn)的績(jī)效管理理論，對(duì)公司銷售績(jī)效管理體系進(jìn)行補(bǔ)充和完善 。 還有更重要的一點(diǎn)就是管理者 和員工的績(jī)效能力得到提高，業(yè)績(jī)水平得到增長(zhǎng)。 （ 2） 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績(jī)檔案 績(jī)效目標(biāo)確立以后，經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任就是與員工保持積極的雙向溝通，對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工提高績(jī)效能力，使績(jī)效目標(biāo)朝預(yù)定的方向前進(jìn)。 （ 3） 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效 考核 結(jié)果的可信度。績(jī)效 考核 的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。 （ 4） 正式執(zhí)行績(jī)效 考核 計(jì)劃 ： 被考核人的自我評(píng)定；考核人的評(píng)定 ； 項(xiàng)目部、人力行管部意見(jiàn) 。 （ 8） 人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案 。 銷售部門(mén) 及時(shí)的把考核結(jié)果通知下屬，與其一起對(duì)其工作業(yè)績(jī)，行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，找出不足，并設(shè)法幫助其提出具體的改進(jìn)措施。 幫 助員工 擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；并為其職業(yè)發(fā)展提供合理的空間 ； 制訂培訓(xùn)計(jì)劃。 11 參 考 文 獻(xiàn) [1] 曙明 .績(jī)效管理與評(píng)估 [M].北京 :高等教育出版社 ,2020， 4. [2]羅會(huì)東 .保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 [M].HR 論壇 .2020,11. [3]儲(chǔ)企華 .現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理 [M].上海 :文匯出版社 ,2020,10. [4]王建中 .溝通 — 績(jī)效管理的靈魂和核心 [M].人力資源管理， 2020. [5]謝康 .企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì) [M].廣州 :中山大學(xué)出版社 ,2020. [6]方振邦 .戰(zhàn)略性績(jī)效管理 [M].北 京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,2020. [7]王貫中 .基于流程的績(jī)效管理設(shè)計(jì)與應(yīng)用 [J].科技與管理 ， 2020,（ 3） . [8] 李蜀玉 ,趙晉毅 .淺議企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ) —— 績(jī)效考核 [J].電力學(xué)報(bào) ,2020,（ 5） . [9]徐偉 .對(duì)員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考 [J].石油天然氣學(xué)報(bào) ， 20209,（ 3） . [10] 徐婭 .基于心理契約的績(jī)效管理 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) ,2020(8). [11] 李海湘 .做好績(jī)效管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí) [J].廣東科技 ， 2020,（ 4） . [12]許曉光 .論績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系 [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化 ， 2020,（ 7） . [13] Alvero, A. M., Bucklin, B. R. Austion, J., An Objective Review of the Effectiveness and Essential Characteristics of Performance Feedback in Organizational Settings(19851998).Journal of Organizational Behavior Management, 2020,21:329 [14] ]Robert S. Kaplan, David P. Norton . Putting the Balanced Scorecard to Work . Harvard Business Review, SeptemberOctober, 2020: 134143. 1