企業(yè)人力資源管理師-3-副本-預(yù)覽頁
【正文】 行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上的高低松緊程度。 1人力資源費(fèi)用的支出 需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。 員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式（需要求職者層層過關(guān)才行）、補(bǔ)償式（對求職者各階段測試進(jìn)行綜合評價(jià)）、結(jié)合式（對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些是采用補(bǔ)償式的）。 企業(yè)勞動分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時間里創(chuàng)造最大的價(jià)值的含義。 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)：適合（因材施教）、激勵（激勵性）、行動（實(shí)踐性）、獎懲（反饋及強(qiáng)化性）、目標(biāo)（目標(biāo)性）、延續(xù)（延續(xù)性）、發(fā)展（職業(yè)發(fā)展性）等七項(xiàng)原則。 —— 知識點(diǎn) 請注意掌握培訓(xùn)效果評估的實(shí)施程序、方法、三大有效性評估技術(shù)（泰勒模式、層次評估法、目標(biāo)導(dǎo)向模型法）、培訓(xùn)評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以及培訓(xùn)效果評估的四級應(yīng)用（反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面）。 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求以及對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結(jié)果也要考評過程的表現(xiàn)和具體行為。這里各個階段的具體內(nèi)容需要加強(qiáng)記憶。從字面理解就不難看出：品質(zhì)主導(dǎo)型就是考量員工使怎樣一個人，側(cè)重考察員工的自身特質(zhì)，例如忠誠、可靠、主動等；行為主導(dǎo)型就是考量員工使如何執(zhí)行上級的指令的，如何工作的，強(qiáng)調(diào)“應(yīng)該干什么”和“應(yīng)該怎么干”；結(jié)果主導(dǎo)型就是考量員工完成了哪些工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了多少業(yè)績，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和成效，是對“干出了什么”進(jìn)行評價(jià)。 —— 知識點(diǎn) —— 簡答題 第四章 績效管理 —— 簡答題 第四章 績效管理 —— 案例分析題 第四章 績效管理 —— 方案設(shè)計(jì)題 第四章 績效管理 第五章 薪酬管理 通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢（報(bào)酬）和前（前途）的藝術(shù)。在設(shè)計(jì)薪酬體系時包括八個步驟：環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價(jià)、崗位等級劃分、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬結(jié)構(gòu)域水平、實(shí)施與反饋。 —— 知識點(diǎn) —— 簡答題 第五章 薪酬管理 —— 簡答題 第五章 薪酬管理 —— 計(jì)算題 第五章 薪酬管理 —— 案例分析題 第五章 薪酬管理 —— 方案設(shè)計(jì)題 第五章 薪酬管理 第六章 勞動關(guān)系管理 營造和諧共贏的勞動關(guān)系是我們掌握勞動關(guān)系管理相關(guān)知識的核心思想。爭議產(chǎn)生之后，首先我們處理爭議的辦法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應(yīng)該本著合法、公正、及時處理和著重調(diào)解的原則進(jìn)行爭議的處
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