【正文】 展人才，開發(fā)市場，拓展業(yè)務(wù)。 ? 讓 GE領(lǐng)導(dǎo)者精神發(fā)揚光大 – 對不斷學(xué)習(xí)和分享創(chuàng)意充滿熱忱，決意在任何環(huán)境下實現(xiàn)目標，有能力激勵和鼓舞多元化的全球隊伍，關(guān)注公司、客戶及社區(qū)，與世界息息相聯(lián)。這種永恒的追求信念，賦予 GE每一個人以神圣感和使命感 ，鼓舞大家為之而奮斗。 韋 爾 奇的六條經(jīng)營理念 ? 掌握自己的命運； ? 面對現(xiàn)實，不要生活在過去和幻想之中； ? 坦誠待人； ? 不要只是管理，要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)； ? 在被迫進行改革之前就進行改革； ? 若無競爭優(yōu)勢，且勿與之競爭； ? 以上六條經(jīng)營理念體現(xiàn)了韋 爾 奇的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 ? 資本運營與品牌運營：“資本是船，品牌是帆。” 斜坡球體論 ? 海爾的發(fā)展定律，企業(yè)如同爬坡的球，它受到市場競爭和內(nèi)部職工惰性作用形成的滑力?！? 80\20原則與管理借力理念 ? 管理人員與員工責任分配的 80\20原則。 賽馬不相馬理念 ? 人力資源管理：“人人是人才”，“賽馬不相馬”。 市場開發(fā)與質(zhì)量理念 ? “市場唯一不變的法則就是永遠在變－－要走在市場之前就要創(chuàng)造市場和用戶，另做一塊蛋糕獨享?！? ? “國門之內(nèi)無名牌”、“高標準、精細化、零缺陷”、“要么不干，要干就要爭第一。 企業(yè)文化的擴張理念 ? “克隆海爾魚”－－把以海爾文化為核心的一套管理模塊移植到被兼并的企業(yè)中，“激活休克魚”－－海爾兼并擴張策略，注入管理文化，以無形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)。 惠普公司企業(yè)文化觀念層 ? 惠普目標：利潤，客戶，業(yè)務(wù)領(lǐng)域，增長，員工，管理，公民。 ? 商業(yè)道德：不批評競爭對手的產(chǎn)品；不破壞競爭對手已簽訂的訂單；不許賄賂。 企業(yè)文化制度層 ? 設(shè)計內(nèi)容：制度體系（工作制度、責任制度和特殊制度）、企業(yè)風俗和員工行為規(guī)范?！鞍笔遣扇】v向?qū)訉影霓k法，把各項經(jīng)濟指標和工作要求依次落實到每個單位、每個部門、每個崗位、每名員工；“保”是橫向?qū)嵭谢ハ啾ＷC，把企業(yè)內(nèi)部單位之間、崗位之間的具體協(xié)作要求件件落實到人。 ? 目標系統(tǒng)是日清的基礎(chǔ)系統(tǒng)，解決公司戰(zhàn)略目標的設(shè)計與分解以及目標保證實現(xiàn)的問題。前者要求每個員工每天對自己所從事的每件事情進行清理、檢查，做到日事日畢，日清日高。 ? 激勵原則：公開（通過“三 E卡”每天公布職工每個人的收入，不搞模糊工資）、公平（各類工作報酬要有合理的計算依據(jù)，實行“計點到位，計效聯(lián)酬”的分配原則）、公正（執(zhí)行制度方面不搞特殊化，嚴格按照企業(yè)員工承擔責任的大小進行報酬激勵）。欲解決的問題是：各生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場七項內(nèi)容受控狀況：發(fā)生問題的原因及責任分析；員工當日工資收入測算。大學(xué)生定崗后可填表說明自己有能力競爭到崗位，參加每個月的競爭考核，達到要求以后進入人才庫，成為等待崗位空缺的后備人才。 ? 實行浮沉升降制，使干部在多個崗位上輪崗鍛煉的制度，全面增長才干，根據(jù)輪崗效果決定升遷。科研和銷售人員實行工效工資。 ? 人才在人才庫中，需排位和等候機會，有空位自然被考慮提升，不由總裁直接提名任命，總裁只審核決定后簽字。對冗員（包括被兼并企業(yè)）采取退休、退養(yǎng)、再培訓(xùn)和創(chuàng)造再就業(yè)機會方式處理。工人進廠時接受入廠培訓(xùn)，三個月后，考核合格者被正式錄用并持證上崗?？蒲虚_發(fā)崗位員工除繼續(xù)教育外，可根據(jù)需要參加短期培訓(xùn)和出國培訓(xùn)。這種體驗不是領(lǐng)導(dǎo)視察型的，而是真正地從事最基層的工作，然后從這個最基層通過競爭再一步步往上升?！皩脻M要輪崗”是海爾培養(yǎng)多技能人才的主要措施之一。 ? 技術(shù)專業(yè)人員培訓(xùn)：采取實戰(zhàn)鍛煉與再提高培訓(xùn)相結(jié)合的方法。 ? 價值觀念準確概括：“營銷的訣竅僅僅在于找到世界承認的核心理念。 ? 領(lǐng)導(dǎo)與員工觀念要整合。 ? 弱勢文化是指一個企業(yè)沒有典型的可以指導(dǎo)員工各項行為的理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自社會文化。 ? 看公司如何談?wù)摫旧砦幕簱碛袕娪辛ξ幕墓緦?nèi)外宣傳時都強調(diào)自己的公司文化，文化處于弱勢的公司則著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。 如何判斷一個企業(yè)的文化 ? 制定公司經(jīng)營戰(zhàn)略，將其轉(zhuǎn)化為實際可以操作的計劃，然后將計劃逐步落實？領(lǐng)導(dǎo)是不是真正理解員工需求和員工真正關(guān)心問題？公司是不是能夠根據(jù)員工具體需求制定培訓(xùn)計劃？領(lǐng)導(dǎo)是不是能夠挖掘員工領(lǐng)導(dǎo)才能及時培育？員工是不是真正理解他對企業(yè)貢獻和作用？員工是不是企業(yè)是不是注重員工發(fā)展？員工是不是非常愿意為企業(yè)貢獻自己聰明才智？是不是對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時獎勵，獎懲公平？領(lǐng)導(dǎo)是不是可以根據(jù)經(jīng)營狀況清楚知道企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神？員工是不是具有高度合作精神？ 企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮 ? 你認識自己的企業(yè)文化嗎？你知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么，職工又信奉什么？他們認為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西最重要？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的發(fā)展需要？ ? 你的企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的方向應(yīng)該是一致的，當企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整?！? ? 小沃森說：“一個企業(yè)組織的基本哲理、精神和干勁對于企業(yè)成就所起的作用，這比技術(shù)、經(jīng)濟資源、組織機構(gòu)、革新和時代的選擇要大。韋爾奇被譽為“全美頭號經(jīng)理”、“全球第一CEO”。韋爾奇論企業(yè)文化 ? “ 要想獲勝，我們必須尋找使生產(chǎn)力持續(xù)增長的關(guān)鍵因素－－為什么人們不會對日本或其他亞洲國家的生產(chǎn)力增長極限提出疑問？他們認為，這些國家生產(chǎn)力會持續(xù)增長的原因是增長的動力來自文化因素－－不是我們熟悉的裁員、合并或其他因素。 ? 萬能論：認為企業(yè)文化是萬能藥物，無論企業(yè)出了什么樣的問題，都歸咎于企業(yè)文化。 ? 標簽論：認為企業(yè)文化就是給企業(yè)貼上幾個標簽，搞內(nèi)部報刊，文化活動，在電視臺頻頻亮相，多進行企業(yè)的宣傳。 ? 企業(yè)文化不等于文體活動，不等于企業(yè)形象設(shè)計，不等于提供文化園地，不等于思想教育工作，其核心是企業(yè)占主導(dǎo)地位的價值觀。 ? 關(guān)鍵人物：都要靠領(lǐng)導(dǎo)人的率先垂范、身體力行才能做好工作。 ? 我國企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)中存在的主要問題是只重形式，輕內(nèi)容；只重模仿，輕創(chuàng)造；只重短期，輕長遠；只重少數(shù)人行為，輕廣大員工的參與；只重國外引進，輕歷史挖掘；只重形象，輕管理等弊端；把企業(yè)文化看成是領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，或一時的盲目沖動 .