【正文】 付二倍的工資。綜上所述，用人單位選擇何種模式使用勞動者，成本最低，法律風(fēng)險最小呢？用人單位使用一個勞動者而與勞動者建立于不敗之地的法律關(guān)系有項目發(fā)包（指將項目發(fā)包給非個人）、勞務(wù)發(fā)包、固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、無固定期限勞動合同、非全日制用工勞動合同和勞務(wù)派遣等七種。不過在約定試用期時，還要注意地方法規(guī)的具體規(guī)定。由于試用期的最長期限為六個月，所以一旦這種視為合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。第二節(jié) 試用期工資條款的設(shè)計試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)決定正式用工期間工資的最低標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)雙方協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對乙方的工作崗位作變更，乙方同意其工資待遇也隨之變動。同時，對所有類別的崗位（工種）設(shè)置職務(wù)，并對職務(wù)設(shè)置等級。用人單位單方變更工作內(nèi)容的成本。第二節(jié) 工作地點條款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方同意按甲方工作需要，工作地點為?！安粚挕敝竸趧诱叩墓ぷ鞯攸c的約定不能擴(kuò)大至諸如“亞洲”、“中國”、“華東”。如果用人單位依法或者依合同約定進(jìn)行單方變更工作地點的，對用人單位而是不會存在單方變更成本的。乙方的基本工資為元/月，乙方的其它勞動報酬（包括績效工資金、其它工資、技術(shù)津貼、工齡津貼、其它津貼、其它補貼、獎金、加班工資及特殊情況下的工資，下同）按國家有關(guān)規(guī)定及甲方規(guī)章制度執(zhí)行。2．甲方向乙方支付的勞動報酬為稅前收入。甲方依法制定的規(guī)章制度未作規(guī)定的，則按有關(guān)法律法規(guī)政策執(zhí)行。日工資標(biāo)準(zhǔn)=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21．75天（注：每月工作時間超過20．83天的就屬于加班，但是由于11天法定節(jié)假日系國家法定節(jié)假，屬于帶薪休假。3．加班工資通常是以計時工資，即標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行計算的，所以，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動報酬進(jìn)行充分的設(shè)計，將其嚴(yán)格區(qū)分為工資、津貼、補貼和不計入工資總額中的福利，以降低勞動者加班工資的計算基數(shù)。用人單位在設(shè)計勞動者的勞動報酬時，需要考慮兩大問題，一是企業(yè)所得稅和個人所得稅的應(yīng)稅問題；二是社會保險費的繳費基數(shù)。用人單位在設(shè)計工資條款時，必須注意以下細(xì)節(jié)：A．與勞動者相關(guān)的事假工資、病假工資及其它種類假期工資都需要依用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行明確；B．無論實行何種工作時間制度，在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工作時間的換算時，用人單位必須把握的是，每月平均工作日數(shù)為20．83天，進(jìn)行日標(biāo)準(zhǔn)工資換算時，月標(biāo)準(zhǔn)計薪日數(shù)為21．75天，即在計算加班工資、事病假工資時應(yīng)以月標(biāo)準(zhǔn)工資除以21．75天；C．考勤是工資計算的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，為保證用人單位能夠準(zhǔn)確計發(fā)工資，用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動者對其每月的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)。用人單位未足額向勞動者支付工資的，包括沒有支付勞動合同約定的工資、加班工資和其它勞動報酬，勞動者可單方解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金，同時用人單位仍有義務(wù)支付工資的差額。工資必須以法定貨幣支付。同時，用人單位還應(yīng)統(tǒng)一勞動合同中工資支付日期與工資制度中工資支付日期。第八章 工作時間與休息休假的設(shè)計第一節(jié) 工作時間條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲乙雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家和規(guī)章制度有關(guān)工作時間的規(guī)定。不定時工時制）。即用人單位可不實行“雙休日”而安排勞動者每周工作六天，每天工作不超過6小時40分鐘。如果用人單位長期要求勞動者在非法定情形下加班，或要求加班超過三小時，每月超過三十六小時的，勞動者就可能依據(jù)《勞動合同法》第三十八條以用人單位“未提供相應(yīng)勞動條件”為由單方解除勞動合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)勞動者自己確認(rèn)的考勤記錄是確認(rèn)勞動者是否加班的最有效的證據(jù)。第二節(jié) 休息休假條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲乙雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家和規(guī)章制度有關(guān)休息休假的規(guī)定。2．年休假如果用人單位不能安排勞動者休假，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商進(jìn)入下一個年度安排。如果沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)按照勞動者平均工資的80%支付。4．甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年的特殊保護(hù)規(guī)定，對乙方提供保護(hù)。乙方個人繳納部分由其自行承擔(dān)，并由甲方在其工資中代扣代繳。第十二章 培訓(xùn)條款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方可依據(jù)甲方規(guī)章制度申請參加培訓(xùn)，但乙方在接受培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)按照甲方的規(guī)章制度履行相應(yīng)的服務(wù)期限；如果有因多個培訓(xùn)而產(chǎn)生服務(wù)期限的，則按最遲屆滿的期限為準(zhǔn)；如果因培訓(xùn)而需要履行的服務(wù)期限超過本合同期限的，則本合同期限自動延續(xù)至相應(yīng)的服務(wù)期限屆滿日止；乙方違反服務(wù)期約定的，按違約責(zé)任和賠償責(zé)任條款規(guī)定處理；甲乙雙方可以就培訓(xùn)另行簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》。用人單位在為勞動者報支專項培訓(xùn)費用時，需要注意：1）列支渠道應(yīng)當(dāng)是職工教育經(jīng)費；根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，如果用人單位不提取職工教育經(jīng)費或?qū)⒔逃?jīng)費挪用的，可能被勞動行政主管部門按照省、直轄市或自治區(qū)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；2）可以報支的培訓(xùn)費用應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)機構(gòu)開具的專用發(fā)票填支的培訓(xùn)費、參加培訓(xùn)而發(fā)生的交通費、食宿費。第十三章 競業(yè)限制條款的設(shè)計范例設(shè)計：1．乙方應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，無論在職還是離職，未經(jīng)甲方同意均不提擅自披露、使用或通過第三人披露、使用甲方的商業(yè)秘密。若乙方違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)支付甲方違約金元。第十四章 經(jīng)濟(jì)補償金條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲方解除乙方勞動合同的，按《勞動合同法》規(guī)定支付乙方經(jīng)濟(jì)補償金。第十五章 賠償責(zé)任條款的設(shè)計范例設(shè)計：1．甲乙任何一方違反《勞動合同法》或本合同規(guī)定的，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。用人單位在勞動合同中明確約定勞動者突然辭職的賠償責(zé)任；另一方面，對于勞動者未盡到提前通知義務(wù)及該勞動者突然辭職造成的損失的相關(guān)證據(jù)材料進(jìn)行留存。如果沒有書面的解除協(xié)議，用人單位就會留下非常大的法律隱患，用人單位就很難明確雙方的權(quán)利義務(wù)。否則，用人單位就要支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此，用人單位應(yīng)細(xì)化勞動合同的工作交接條款，并制定相應(yīng)的配套文件以便于實踐操作。這樣一來，即使該勞動者不進(jìn)行工作交接或突然不辭而別，用人單位也不致于措手不及，也可最大程度減少由此而造成的損失。在實踐中用人單位需要注意的是，如果未按法律規(guī)定發(fā)放加班工資，就可能未足額支付工資。第三節(jié) 用人單位單方解除條款的設(shè)計范例設(shè)計：1．乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（3）嚴(yán)重失職、營私舞 ，給用人單位造成重大損害的；（4）給甲方造成直接損失1000元以上或間接損失10000元以上的；（5）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)甲方提出，拒不改正；（6）連續(xù)曠工3天以上或累計曠工達(dá)10天以上或事假累計20天以上的；（7）應(yīng)聘時提供虛假信息的；（8）被勞動教養(yǎng)或依法被追究刑事責(zé)任的；（9）甲方規(guī)章制度或國家法律法規(guī)正策規(guī)定的其它情形?！钡诙?，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確嚴(yán)重影響本單位工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。因為一方面可以以防止勞動者在此期間作出對用人單位不利之舉動；另一方面對于勞動者而言，不用工作即可多得一個工資，這對于工作的交接、離職手續(xù)的辦理都有一定的積極作用。按《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定雙倍支付賠償金。另外，書面變更，是勞動合同內(nèi)容變更的形式要件。3．勞動合同終止的，除法律規(guī)定外，甲方不予支付經(jīng)濟(jì)補償金。第一，用人單位可通過制訂詳細(xì)的具體可操作性的規(guī)章制度，通過《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同；第二，用人單位可以在無固定期限合同中，明確約定勞動合同終止條件。這樣一來員工如果認(rèn)為工資發(fā)放有誤，應(yīng)在收到工資之日起三個工作日內(nèi)向公司辦公室咨詢。用人單位在向員工支付勞動報酬時，須有相應(yīng)的拒付說明，以便阻斷時效。否則，就面臨勞動者隨時主張補交社會保險，補發(fā)工資的風(fēng)險。甲乙雙方在向?qū)Ψ搅惺镜娜我凰瓦_(dá)地址送達(dá)有關(guān)文書時，如果發(fā)生收件人拒絕簽收或其它無法送達(dá)情形的，則從發(fā)件人寄出文書之日起視為已經(jīng)關(guān)達(dá)對方。本合同一式四份，由甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份。本人咨詢電話：13816918387第 16 頁 共 16 頁