【正文】 作（1）與其他高層管理人員充分溝通，配合企業(yè)總體戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)；（2）指導(dǎo)、協(xié)調(diào)中層人力資源管理人員的工作，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供人力資源上的保證。 陳萬思（2004）在對(duì)分布在十省市的600位企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，編制了以勝任特征辭典（見表1）為綱的企業(yè)人力資源管理人員勝任特征模型（見表6）。他們認(rèn)為人力資源的一般管理者側(cè)重的是知識(shí)能力。企業(yè)的一般人力資源管理人員，如招聘專員、培訓(xùn)專員、勞資管理員等，負(fù)責(zé)人力資源管理活動(dòng)的具體實(shí)施，依照基層人力資源管理人員制定的人力資源管理方案或計(jì)劃，直接進(jìn)行操作（見表4）。而人力資源管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展，通常表現(xiàn)為職位層級(jí)的提升。基準(zhǔn)性勝任特征、辨別性勝任特征與發(fā)展性勝任特征的比較如表2。國內(nèi)一些學(xué)者也提出了關(guān)于人力資源管理人員的勝任特征模型。另一方面,由專家們來對(duì)勝任特征項(xiàng)目進(jìn)行篩選必然帶有一定的主觀傾向性。專家評(píng)定法。由于問卷不記名,使得答卷人更加開放、真實(shí)地反映自己的各種觀點(diǎn)和態(tài)度。也可以運(yùn)用提問方式,讓受試者自由地作出書面問答[9]。這些不足在一定程度上限制了行為事件訪談法的廣泛應(yīng)用。有研究表明,受過訓(xùn)練的不同編碼者采用最高分?jǐn)?shù)和頻次進(jìn)行編碼,其一致性介于74%～80%之間[9] 葉茂林,. 湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)。（二）勝任特征研究方法行為事件訪談法。很多學(xué)者都試圖給“勝任特征”總結(jié)一個(gè)比較完整的定義，但是分歧還是非常明顯。雖然早期有些學(xué)者也指出了兩者的細(xì)微差別,但后來的研究者認(rèn)為從字面上區(qū)分這兩個(gè)術(shù)語意義不大,可以交替使用[5] 楊佳,王懷明,楊衛(wèi)星,。二、勝任特征研究綜述（一）勝任特征的概念和內(nèi)涵勝任特征在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到泰羅（1911）通過“時(shí)間－動(dòng)作研究”對(duì)勝任特征進(jìn)行的分析和研究[4] [美]F隨著生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)境的變化,人們過去普遍采用的利用職務(wù)分析來確定員工任職要求的方法, 越來越不能滿足激烈變化的環(huán)境所提出的新挑戰(zhàn)。[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2003.。他于1991年更進(jìn)一步指出，既然人力資源管理是影響一個(gè)公司經(jīng)濟(jì)效益的重要戰(zhàn)略因素，那么我們也可以說它是影響一個(gè)國家成功的戰(zhàn)略因素[2] [美]邁克爾 management level 一般人力資源管理人員勝任特征初探一、前言現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。該勝任特征模型將有助于對(duì)一般人力資源管理人員的工作分析，績效考核，以及個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。并重點(diǎn)探討一般人力資源管理人員勝任特征問題。本文將人力資源管理人員劃分為四個(gè)層級(jí)。該模型由分屬于基準(zhǔn)性勝任特征、辨別性勝任特征、發(fā)展性勝任特征的16個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。 human resources management administrator。[M].北京:華夏出版社，1997.。針對(duì)中國的情況，德魯克（2002）也指出，中國具有的資源首先是“人力資源”，……管理者的首要任務(wù)就是將人力資源轉(zhuǎn)化為很強(qiáng)的生產(chǎn)率，……中國現(xiàn)在最需要的——至少從外部看——就是：大量的管理人員能夠迅速成長，以使自己的工作富有成效[3] [美]彼得所以本文將如何鑒別和培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理人員特別是剛進(jìn)入這個(gè)職業(yè)的一般管理人員作為主題。研究人力資源管理人員的勝任特征是其中相當(dāng)重要的一個(gè)領(lǐng)域。勝任特征在初期研究者的文獻(xiàn)中被稱為勝任力。該文發(fā)表之后,引起了人力資源領(lǐng)域許多學(xué)者的研究興趣。其中，較容易通過培訓(xùn)、教育來發(fā)展的知識(shí)和技能是對(duì)任職者的基本要求，被稱為基準(zhǔn)性勝任力；而在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等高績效者在職位上獲得成功所必須具備的條件，被統(tǒng)稱為鑒別性勝任。行為事件訪談法的可信性和有效性得到了很多研究的支持。另外對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行編碼評(píng)定,要求具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)領(lǐng)域知識(shí),并且要求在編碼訓(xùn)練過程中達(dá)到較高編碼一致性。它主要采用量表方式進(jìn)行定量化的測(cè)定。費(fèi)用低,不必花很多力氣去訓(xùn)練施測(cè)人員。此外,問卷的回收率低、漏失數(shù)據(jù)、答問卷時(shí)隨機(jī)反應(yīng)都是問卷法在勝任特征研究中應(yīng)注意的問題。但是同樣也存在著不足之處,一方面在專家的選擇上,怎樣才能保證專家的權(quán)威性和專家小組組成的合理性是在實(shí)際研究中需要解決的問題。特別其中的勝任特征辭典（見表1）得到廣泛應(yīng)用，被一些學(xué)者借鑒過來用于開發(fā)人力資源管理人員勝任特征模型。她認(rèn)為，應(yīng)該將較容易通過培訓(xùn)與教育來發(fā)展的知識(shí)和技能等有助于人們勝任特定職位/工作的勝任特征項(xiàng)目作為任職者的基本條件(也就是人們通常所說的“硬件”)，即基準(zhǔn)性勝任特征；將短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等高績效者在特定職位/工作上獲得成功所必須具備的勝任特征項(xiàng)目作為任職的關(guān)鍵條件(也就是人們通常所說的“軟件”)，即鑒別性勝任特征；將可以有效地把特定職位/工作的高績效者與該職位/工作的更高層次職位/工作的高績效者區(qū)分開來的，通常在短期內(nèi)難以改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等有助于特定職位/工作的高績效者向上發(fā)展為其更高層次職位/工作的高績效者所必須具備的勝任特征項(xiàng)目作為任職的發(fā)展條件(也就是人們通常所說的“潛力”)，即發(fā)展性勝任特征[7]。大型企業(yè)通常設(shè)置四個(gè)層級(jí)，即高層、中層、基層和一般人力資源管理人員。企業(yè)的基層人力資源管理人員，如招聘經(jīng)理、培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)理等，負(fù)責(zé)人力資源管理方案的設(shè)計(jì)與組織實(shí)施，即把中層人力資源管理人員制定的人力資源管理制度細(xì)化為具體的方案或者運(yùn)作計(jì)劃并執(zhí)行。陳薇，彭尚平（2007）借鑒于冬艷的人力資源管理者勝任能力指標(biāo)分類（見表3）對(duì)不同層級(jí)人力資源管理人員的勝任能力進(jìn)行了分析（見表5）。而戰(zhàn)略性的技能、角色能力客觀上對(duì)于年輕的從業(yè)人員而言還有待時(shí)日積累[12] 陳薇，彭尚平。特別值得注意的是，在這項(xiàng)研究中，她證實(shí)了發(fā)展性勝任特征在基層和中層人力資源管理人員中是存在的，但是一般人力資源管理人員中卻不存在，即中國企業(yè)的高績效一般人力資源管理人員與高績效基層人力資源管理人員的勝任特征之間不存在顯著差異。負(fù)責(zé)人力資源管理活動(dòng)的具體實(shí)施，依照基層人力資源管理人員制定的人力資源管理方案或計(jì)劃，直接進(jìn)行操作。Customer focus Technical expertise 電子工程編輯勞爾建議，取而代之那種認(rèn)為個(gè)人工作是相對(duì)穩(wěn)定且可以用典型的工作說明書來描述的思想，工作可能與個(gè)人勝任能力更相關(guān)。知識(shí)，非常外顯，是公認(rèn)的雇主選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。美國薪酬協(xié)會(huì)主持了一個(gè)調(diào)查，向超過兩百家的組織調(diào)查他們使用勝任特征方法的主要原因。盡管如此，一些組織正將勝任特征方法應(yīng)用于開發(fā)基于角色的勝任能力，以此來推動(dòng)這種方法在其他層面的應(yīng)用。然后選拔準(zhǔn)則，培訓(xùn)活動(dòng)，以及其他人力資源工作都必須修訂以便實(shí)現(xiàn)對(duì)各種角色不同勝任能力需要的關(guān)注。勝任特征分析可以運(yùn)用一些方法幫助雇主確定態(tài)度的內(nèi)涵并告訴他們這些因素是怎樣影響績效的一些確定勝任能力的方法是可行的并正在被運(yùn)用。討論小組整理公司工作所需要的個(gè)人知識(shí)。利用行為事件，專家詳細(xì)描述它們所蘊(yùn)含的每種勝任能力。最后，績效標(biāo)準(zhǔn)被確定下來并與每項(xiàng)工作結(jié)合起來。創(chuàng)新[M].北京:華夏出版社，1997.[2] [美]邁克爾〔M〕.北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社，1984.[5] 楊佳,王懷明,楊衛(wèi)星,[6] 高記,[7] .[D].廈門:廈門大學(xué), 2004[8] 梁建春,付孝莉,[9] 葉茂林,. 湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)[10] Lyle M. Spencer , Sige M. Spencer. 才能評(píng)鑒法:建立卓越的績效模式[M].汕頭:汕頭大學(xué)出版社,2003.[11] 顧琴軒,[J].中國人力資源開發(fā),2001, 9[12] 陳薇，彭尚平，[13] [14] [美]:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，1999.[15] [美]勞倫斯如果沒有這四年的學(xué)習(xí)積累，完成這篇論文也是不可能的。根據(jù)上述總結(jié)，我們可以得到一般管理人員勝任特征模型（見表7）。然而，如前所述，每一種研究方法既有其優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)。但是由于各學(xué)者分別按照各自對(duì)人力資源管理人員勝任特征的理解形成不同的評(píng)價(jià)維度，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建自己的模型。第三，人力資源勝任特征的研究需與當(dāng)前人力資源組織和職能的轉(zhuǎn)變緊密結(jié)合起來。第四，勝任特征區(qū)分的是高績效者于一般績效者，所以需要取到兩組人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。盡管有少數(shù)學(xué)者諸如翁艷娟（2004）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理層級(jí)對(duì)人力資源管理人員勝任特征無顯著影響，但是也有研究證實(shí)管理層級(jí)對(duì)人力資源管理人員勝任特征是有顯著影響的。第一，它有助于對(duì)一般人力資源管理崗位進(jìn)行工作分析。利用勝任特征進(jìn)行考核使管理者不僅僅關(guān)注員工的業(yè)績、表現(xiàn)等因素而造成片面性。特別是發(fā)展性勝任特征使他們意識(shí)到，高績效較低層級(jí)人力資源管理人員與高績效較高層級(jí)人力資源管理人員勝任特征之間的差異，是決定較低層級(jí)人力資源管理人員能否獲得職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的關(guān)鍵。除此之外還存在著很多企業(yè)人力資源管理人員都認(rèn)為“重要”的勝任特征，諸如努力工作，口頭表達(dá)等。注釋：20