【正文】 接的方式提高組織以及其內(nèi)部的成員的效率和績效。企業(yè)培訓(xùn)體系是在 企業(yè) 內(nèi)部去建立一個(gè)系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及 人力資 源管理 相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。在搭建培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，明確培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，按照一定的學(xué)習(xí)理論和原則設(shè)計(jì)方案，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，使培訓(xùn)更具成效。西安工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論也叫做模仿理論，是指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。 期望理論 期望理論認(rèn)為人的行為基于行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià)三個(gè)因素。學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計(jì)的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分，它不僅包括學(xué)習(xí)執(zhí)行現(xiàn)任工作所需具備的基本技能，而且還包括激發(fā)員工獲取并應(yīng)用知識(shí)的創(chuàng)造力和革新能力。 國外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)理論的研究始于 20 世紀(jì)初期。 20 世紀(jì) 30 年代到 80 年代，國外培訓(xùn)研究內(nèi)容涵蓋 培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)，全面且專門化，其中包括培訓(xùn)政策制定、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)測(cè)定和績效評(píng)估。 20 世紀(jì) 80 年代后，國外學(xué)者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的研究己經(jīng)開始從培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)的局部研究向整個(gè)培訓(xùn)體系框架擴(kuò)展。 國內(nèi)相關(guān)研究情況 國內(nèi)自 20 世紀(jì) 90 年代開始興起的培訓(xùn)研究活動(dòng)，基本上反映了兩個(gè)主要特點(diǎn)：一是引進(jìn)、介紹國外研究成果，闡釋具有代表性的理論與方法，二是結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)際分析培訓(xùn)理論的應(yīng)用問題，尤其是培訓(xùn)方法的實(shí)際操作。 馬建軍和陳建華十分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)系統(tǒng)中培訓(xùn)需求的分析，認(rèn)為需求的定位準(zhǔn)確與否直接決定了培訓(xùn)的真實(shí)效果。 我國企業(yè)目前正在開展前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點(diǎn)低，存在著種種問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)水平的提高，學(xué)者們紛紛研究分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出存在問題。東嶺集團(tuán)旗下公司較多，本文選擇東嶺集團(tuán)鋅業(yè)股份有限公司為調(diào)查研究對(duì)象。 東嶺集團(tuán)鋅業(yè)股份有限公司 作為以生產(chǎn)為主的企業(yè)， 具有規(guī)模大、能力強(qiáng)的特點(diǎn)， 生產(chǎn)是該企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中最基本也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu) 東 嶺集團(tuán)鋅業(yè)股份有限公司人力資源總量、男女比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 所示： 表 ：東嶺集團(tuán)鋅業(yè)股份有限公司人力資源結(jié)構(gòu)圖 總?cè)藬?shù) 生產(chǎn)崗位人數(shù) 學(xué)歷 本科 大專 高中（中專） 初中 2324 1913（ %） 12（ %） 122（ %) 1236(%) 952(41%) 生產(chǎn)崗位 生產(chǎn)一線人數(shù) 女工人數(shù) 男工人數(shù) 學(xué)歷 本科 大專 高中（中專） 初中 1728 276(16%） 1452（ 84%） 5 (%) 53(%) 881(51%) 786(%) 西安工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 技術(shù) 骨干 女工人數(shù) 男工人數(shù) 學(xué)歷 本科 大專 高中（中專） 初中 185 3（ %） 182（ 98%) 14(%） 105（ %） 66（ 37%） 該表反應(yīng)了不同層級(jí)的員工受教育狀況，具體有以下情況： 。從表中可以看出，生產(chǎn)崗位員工總?cè)藬?shù)為 1913 人，其中低學(xué)歷占絕大數(shù)，初高中學(xué)歷占 96%。其具體調(diào)查結(jié)果分析如下： 實(shí)地調(diào)查 通過對(duì)公司各項(xiàng)關(guān)于生產(chǎn)崗位員工培訓(xùn)資料的查閱、整理、分析，發(fā)現(xiàn)本公司對(duì)生產(chǎn)崗位員工的培訓(xùn)較為原始。 近年來，公司致力于打造“以人為本”的主體文化，對(duì)生產(chǎn)崗位的員工培訓(xùn)尤為重視，開展 了一系列的培訓(xùn)以提高生產(chǎn)崗位員工的綜合素質(zhì)。隨著企業(yè)幾年來的發(fā)展，公司的新員工人數(shù)在不斷增加，雖然大多數(shù)生產(chǎn)員工對(duì)技術(shù)操作規(guī)程能夠做到應(yīng)知應(yīng)會(huì)，但在實(shí)際生產(chǎn)中仍然存在一些誤區(qū)和盲區(qū)。下面以 2020 年技術(shù)骨干脫產(chǎn)培訓(xùn)為例，介紹培訓(xùn)項(xiàng)目情況，如表 所示： 表 ： 2020 年技術(shù)骨干脫產(chǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目情況 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)方式 人員構(gòu)成 考核情況 有效性評(píng)估 冶 金 工 程基礎(chǔ)理論 中南大學(xué) .7 脫產(chǎn) 中層干部，受公司、集團(tuán)兩次以上表彰的生產(chǎn)車間班組長、工段長及視同班組長、工段長，受公司、集團(tuán)表彰的生產(chǎn)輔助部門骨干，高中以上文化程度。教材緊扣員工的自身素質(zhì)及社會(huì)文明要求，通過循序漸進(jìn)的教育方式，讓員 工將自身融入到社會(huì)、融入到企業(yè)、融入到自身發(fā)展的規(guī)劃。 問卷調(diào)查 在問卷調(diào)查中（《培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，見附錄 A），下發(fā)調(diào)查問卷 100 份，其中向技術(shù)骨干下發(fā) 37 份，生產(chǎn)一線員工下發(fā) 63 份，共收回 96 份。 ， 培訓(xùn)后技能提升是否明顯： 81%的員工認(rèn)為明顯提升， 19%的員工認(rèn)為稍有提升。 ，培訓(xùn)目標(biāo)的明確： 11%的員工非常清楚培訓(xùn)目標(biāo)， 46%的員工一般清楚培訓(xùn)目標(biāo)， 41%的員工非常清楚培訓(xùn)目標(biāo)， 2%的員工一點(diǎn)都不清楚培訓(xùn)目標(biāo)。由于 企業(yè)的財(cái)力還很單薄，有時(shí)為了維持正常的資金運(yùn)轉(zhuǎn)就占用了相對(duì)來說較大數(shù)額的培訓(xùn)費(fèi)用。在內(nèi)部，人力資源管理部管理者素質(zhì)、能力不高，缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。這主要表現(xiàn)在： 。 。從這個(gè)比例中，可以看出 企業(yè)不夠重視培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)時(shí)往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。對(duì)于什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓(xùn)管理制度，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)，甚至指望通過一次培訓(xùn)解決所有問題，培訓(xùn)隨意性很大。而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了企業(yè)里極度缺乏專職人事管理員的現(xiàn)象。 培訓(xùn)收益差導(dǎo)致培訓(xùn)動(dòng)力不足。 。 4 公司生產(chǎn)崗位員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 12 4 公司生產(chǎn)崗位員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 公司生產(chǎn)崗位員工培訓(xùn)體系的 建立 培訓(xùn)目標(biāo)的確定 培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”。其目標(biāo)細(xì)分為以下幾點(diǎn)： 。 生產(chǎn)崗位員工通過培訓(xùn)，減少失誤，減少工傷事故，減少廢品、次品 ，減少消耗和浪費(fèi)，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高企業(yè)效益。 通 過培訓(xùn)使不同價(jià)值觀、不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照企業(yè)經(jīng)營要求，養(yǎng)成統(tǒng)一、和諧的企業(yè)文化。具體如圖 所示： 圖 公司生產(chǎn)崗位員工培訓(xùn)體系 培訓(xùn)需求體系 培訓(xùn)實(shí)施體系 培訓(xùn)評(píng)估體系 培訓(xùn)支持體系 西安工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 培訓(xùn)體系的整體流程 總體流程如圖 所示： 步驟負(fù)責(zé)人 公司高層、人力資源部 HR 培訓(xùn)主管、員工（生產(chǎn)崗位） HR培訓(xùn)主管 人力資源部 公司高層 HR 培訓(xùn)主管 圖 在整個(gè)培訓(xùn)體系流程中，涉及各步驟所需的用表，統(tǒng)一參見附錄。 同時(shí)企業(yè)在進(jìn)行需求分析時(shí)，需從企業(yè)整體角度、部門發(fā)展、職務(wù)需求和個(gè)人角度出發(fā)，重點(diǎn)找出績效差距，包括組織績效目標(biāo)與實(shí)際績效的差距、員工績效目標(biāo)與實(shí)際績效的差距等，然后根據(jù)存在的差距確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，以確保培訓(xùn)實(shí)施的有效性。 到培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際工作崗位上去了解其工作技能、態(tài)度、表現(xiàn)以及在工作中遇到的主要問題等具體情況。 培訓(xùn)計(jì)劃的制定 。 根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和生產(chǎn)崗位員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。 公司根據(jù)各層級(jí)不同、培訓(xùn)重點(diǎn)不同、培訓(xùn)內(nèi)容不同，采取以下培訓(xùn)形式：上崗培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、外聘內(nèi)訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、資格證培訓(xùn)。 。一般操作員工 。 西安工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 表 ：生產(chǎn)崗位員工各層級(jí)培訓(xùn)關(guān)鍵課程描述 層級(jí) 核心素養(yǎng) 關(guān)鍵課程 一、新員工 文化認(rèn)同 角色定位 上崗技能 企業(yè)簡(jiǎn)介。 主要產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝、技術(shù)體系介紹 安全教育。 自我 工作描述 二、一般操作員工 紀(jì)律意識(shí) 操作技能 安全教育 員工素質(zhì)教育。 崗位操作技能提升。 1對(duì)關(guān)鍵崗位人員定期培訓(xùn)資格認(rèn)證。 現(xiàn)代化設(shè)備綜合管理。 自我 激勵(lì)與壓力管理。 (1)內(nèi)部講師的等級(jí)。 中級(jí)講師 主講 專業(yè)領(lǐng)域四年以上工作經(jīng)驗(yàn)并有良好的業(yè)績表現(xiàn)。 初級(jí)講師通過內(nèi)部試講確認(rèn)其資格，高級(jí)講師通過試講和考核確認(rèn)資格。 為廣泛的引進(jìn)與吸收國內(nèi)外的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝、經(jīng)驗(yàn)，公司將根據(jù)不同的需要，從國內(nèi)外聘請(qǐng)優(yōu)秀的講師、專家來公司進(jìn)行講學(xué)與授課。 內(nèi)部培訓(xùn)教材通過以下渠道建設(shè)：工作提升計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)分享與培訓(xùn)總結(jié)；企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案例；培訓(xùn)師組織開發(fā)；人力資源部組織開發(fā)。 體系 企業(yè)一般從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估：分析培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，評(píng)估培訓(xùn)的價(jià)值；分析培訓(xùn)活動(dòng)中需要改進(jìn)的地方；分析受訓(xùn)對(duì)象的選擇上的缺陷以便在將來的培訓(xùn)中選擇合適的受訓(xùn)者，回顧和改進(jìn)培 訓(xùn)項(xiàng)目。 測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的書面考試，實(shí)際操作測(cè)試等方式來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 行為 層次 的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了 培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。 測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)公司經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn) ，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度 。 行為層次（行為評(píng)估） 考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度 評(píng)估表（《培訓(xùn)效果自我評(píng)估表》見附錄F，《學(xué)員培訓(xùn)效果上級(jí)評(píng)價(jià)調(diào)查問卷》見附錄 G） 借助于一系列的評(píng)估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。本設(shè)計(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為培訓(xùn)中心，它包括公司總經(jīng)理、人力資源部部長、各生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人、內(nèi)部講師等。 。員工既有接受培訓(xùn)的權(quán)利，也有培訓(xùn)他人的義務(wù)。 針對(duì)所有新入職的生產(chǎn)員工，以協(xié)助新員工盡快適應(yīng)培訓(xùn)監(jiān)督實(shí)施負(fù)責(zé)人 各生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人 公司總經(jīng)理 HR 培訓(xùn)主管 各生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人 公司全體生產(chǎn)崗位員工 培訓(xùn)工作的決策者和總負(fù)責(zé) 培訓(xùn)工作的策劃者和負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)效果評(píng)估負(fù)責(zé)人 被培訓(xùn) 者 西安工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 20 工作環(huán)境、熟悉生產(chǎn)流程、掌握生產(chǎn)技能、了解公司企業(yè)文化及公司規(guī)章制度為目的，公司采取講授法和工作 指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）進(jìn)行上崗培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，公司的領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干為主要講師，內(nèi)部培訓(xùn)的操作技能培訓(xùn)教材由各生產(chǎn)部門編寫，素質(zhì)培訓(xùn)的主要教材為《員工素質(zhì)教育系列教材》，同時(shí)要不斷充實(shí)和完善內(nèi)部培訓(xùn)課程。 針對(duì)公司技術(shù)骨干，依靠外部專家力量，提升技術(shù)骨干在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、技能技巧，公司采取外派培訓(xùn)、參加外部培訓(xùn)課程、交流研討會(huì)，或請(qǐng)外部講師在公司內(nèi)部授課等形式進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容涉及專業(yè)技術(shù)知識(shí)、技術(shù)前沿、國內(nèi)外先進(jìn)工藝、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)技能等內(nèi)容。外訓(xùn)學(xué)員則必須以適當(dāng)?shù)姆绞教岢雠嘤?xùn)效果的反饋意見，并交人力資源部存檔。 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)主要有：選拔外派學(xué)習(xí)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)；專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)；培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。 。將員工 培訓(xùn)與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動(dòng)技能和實(shí)際貢獻(xiàn)決定工資和獎(jiǎng)金的分配檔次，制定員工晉級(jí)加薪，降級(jí)減薪的辦法和條件。 企業(yè)本著“ 公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則選送優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)。 (4)文化激勵(lì)。獎(jiǎng)優(yōu)罰 劣是促使和提高學(xué)習(xí)積極性的重要手段，如：優(yōu)者給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，提前晉級(jí)，破格提拔等，對(duì)于劣者給于一定的處罰，如重新再學(xué)，在重學(xué)期間不享受一些相關(guān)待遇，推遲晉升等，迫使其認(rèn)真完成培訓(xùn)任務(wù)，達(dá)到培訓(xùn)要求。 (3)科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系不僅能夠使培訓(xùn)的效果最大化，而且 可以保證企業(yè)衡量和鞏固員工的培訓(xùn)效果 。 作者 在攻讀學(xué)士學(xué)位期間的工作自始至終都是在 曲敏老師和石琳老師 全面、具體的指導(dǎo)下進(jìn)行的。AMJONES M .Structured on the job training: unleashing employee expertise in the workplace .1995. [25] RAYMOND A N, JOHN R H, GERHART B. Human Resource Management .2020. 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明 25 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明 本人完全了解西安工業(yè)大學(xué)有關(guān)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的規(guī)定，即：本科學(xué)生在校攻讀學(xué)士學(xué)位期間畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬 于西安工業(yè)大學(xué)。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的成果，不包含他人已申請(qǐng)學(xué)位或其他用途使用過的成