聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范-預(yù)覽頁
【正文】 就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 評定 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)216。216。 部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述職，時間安排在8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。 考核排序 處級管理者及以下員工考核排序要求 考核分組 216。 集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進一步細化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進比例20％70％10％216。 總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。 管理能力評估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。216。 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負責(zé)人處。 一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。 結(jié)果運用 獎金應(yīng)用216。 各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。 績效考核的提前處理 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核：l 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實。 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。
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