20xx學(xué)年論文 淺析中小企業(yè)績效管理問題-預(yù)覽頁
【正文】 科學(xué)，只是有名無實，沒有真正實現(xiàn)其意義。各部門管理者作為績效管理實施的主體，不能積極參與績效管理過程，執(zhí)行不力，且缺乏專業(yè)績效管理培訓(xùn)，績效管理純屬走過場。因此，當(dāng)前我國中小企業(yè)的績效管理還處于績效考核的環(huán)節(jié)上，沒有深入實施績效管理。不少中小企業(yè)本身信息化程度就低，基本不做報表或數(shù)據(jù)統(tǒng)計不規(guī)范，部分可以量化的指標也無法統(tǒng)計。（三）績效管理體系不健全，指標設(shè)置不科學(xué)根據(jù)一項對我國中小企業(yè)調(diào)查資料中看出，當(dāng)前很多企業(yè)沒有制定出自己的績效計劃、培訓(xùn)發(fā)展計劃以及績效考核委員會等?？v觀各中小企業(yè)的績效考核方法中最常用得績效考核方法是綜合考核法和目標管理法。大部分中小企業(yè)對績效考核的結(jié)果采取模糊反饋甚至沒有任何反饋，普通員工對企業(yè)績效管理的情況知之甚少，更談不上用績效管理來促進員工發(fā)展了。三、中小企業(yè)進行績效管理問題產(chǎn)生的原因（一）由中小企業(yè)本身的特點導(dǎo)致與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的特點之一是實力較弱，競爭力不強。（二）績效管理缺乏系統(tǒng)性中小企業(yè)不太重視以未來愿景的構(gòu)建來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，使績效考核失去了最根本的基礎(chǔ)?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。企業(yè)必須首先確定企業(yè)級績效目標，即將企業(yè)愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，讓每個員工明白地看到大方向及目標，結(jié)合自己的小目標，最終為企業(yè)服務(wù)。（二）設(shè)立科學(xué)合理的績效管理體系1. 制定科學(xué)的績效考評體系績效考評不等同于績效管理，但卻是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考評體系設(shè)計是績效管理成功的保證。其次，選擇合適的考評指標。 績效反饋對于績效管理工作很重要，關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的有序有效開展，關(guān)系到企業(yè)未來的規(guī)劃。密切關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展需要，為員工提供工作，生活所需。（三）加強員工績效管理培訓(xùn)績效管理是一項科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。（四）發(fā)揮溝通的作用績效考核最重要的是發(fā)現(xiàn)員工的個人特點，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發(fā)展，而不是簡單的獎懲工具。員工工作情況，在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得能很好的體現(xiàn)，管理者只須保證其公平與公正即可。在企業(yè)例行部門經(jīng)理會議中，人力資源部門經(jīng)理和非人力資源部門經(jīng)理相互交流，相互支持各自工作。如果非人力資部門的負責(zé)人能夠在制定一項人力資源工作流程的規(guī)章時參與討論，積極提出一些好的建議，這樣就會對公司人事規(guī)章的制定起一定的幫助作用。參考文獻[1] [J].商業(yè)現(xiàn)代化，2011，（638）[2] [J].人力資源管理，2009[3] （第2版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007[4] （第2版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012[5] [M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006[6] [J].經(jīng)濟師，2010，（10）[7] 楊月和 陳來恩 要驥. 淺析我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題和對策 [J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011[8] 鄭佳 曾國平. 淺析我國中小企業(yè)績效管理過程中的溝通問題 [J].科技與管理，2007，（
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