【正文】 維持良好的人際關系，需要很強的人際交往能力51020301234因素定義：指工作所需要的處理突發(fā)事件的隨機應變的能力。工作經常需要擬定合同等文本，領導只做原則審核，個人承擔部分責任。對公司級副職具有分配工作任務、考核和激勵的責任。不負有組織人事的責任。僅與東華公司內部一般員工進行工作協(xié)調，偶爾與公司外部單位進行一些協(xié)調，協(xié)調不力對東華影響較小。能對技術方案全面把關。只對自己技術成果負責。管轄崗位中有高層管理人員。不管理任何人，只對自己負責。工作中需要對公司最高決策負最終責任。工作中需要做一些決定，只涉及與本崗位有工作關系的部分一般員工。造成較大的損失。01020305012345因素定義：由于工作不力導致公司經營損失方面所承擔的責任。有較大的風險。僅有一些小的風險。在實際操作中，每一崗位都有一種獨特的工資，就會給工資的發(fā)放與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級（如右圖），形成一個工資等級系列。五、東華崗位評價結果此次崗位評價共評價了228個崗位，其中常設崗位204個，項目崗位24個，每個崗位要評價責任、能力素質、崗位性質及工作環(huán)境四大類、28小項因素。第四步：正式打分專家組集中時間對所有崗位進行正式打分。第三步：培訓專家組成員并進行試打分培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。因此，針對東華的實際情況與價值導向，設定了責任因素、能力素質因素、崗位特性因素和工作環(huán)境因素四大部分，其比例為350:390:210:50，總分為1000分。經過對東華實際情況的了解和對東華崗位特性的分析，北大縱橫東華項目組決定采用評分法。然后對評價崗位分別從各要素方面進行分析和評分。前兩者稱為“非分析法”，后兩者稱為“分析法”。原則九：保密原則。原則七：反饋原則。原則五：共識原則。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍。強調崗位評價針對的是具體的工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。因此，東華需要一種更為科學的方法來衡量崗位間的價值，重新界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現(xiàn)東華薪酬更充分的激勵作用。東華工程科技股份有限公司崗位評價報告北大縱橫管理咨詢公司二○○三年九月34 / 36目　錄第一部分　崗位評價報告 1一、崗位評價的意義 1二、崗位評價的原則 1三、崗位評價的方法 2四、崗位東華評價的流程 3五、東華崗位評價結果 5（一）崗位評估分值表 5（二）崗位分類表 16表一：高層管理人員崗位分類表 17表二：中層行政管理人員崗位分類表 18表二：中層行政管理人員崗位分類表（續(xù)） 19表三：專業(yè)技術人員崗位分類表 20表四：一般管理員工崗位分類表 21表四：一般管理員工崗位分類表（續(xù)） 22表四：一般管理員工崗位分類表（續(xù)） 23表五：項目管理人員崗位分類表 24六、崗位評價結果的運用 25第二部分　崗位評價因素定義與分級表 26第一部分　崗位評價報告一、崗位評價的意義作為企業(yè)進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)，崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)、定量的評比與估計，得出各個崗位在企業(yè)中的相對價值的大小順序。在人均總收入遠遠高于當?shù)仄骄降那闆r下，員工對薪酬仍舊普遍不滿，究其深層次原因，這實際上是對現(xiàn)有薪酬等級評定、薪酬結構及崗位價值未得到充分體現(xiàn)的不滿意。二、崗位評價的原則為了使崗位評價的結果最大程度體現(xiàn)崗位性質和崗位價值的差異，摒棄主觀、個別人為因素的影響，在進行崗位評價時突出貫徹了如下基本原則：原則一：對事原則。原則三：因素無重疊原則。正式打分之前，北大縱橫管理咨詢公司東華項目組專門召集了部門正職以上的中高層管理人員，結合東華的具體特點，對崗位評價的各個因素的選擇、定義及權重進行研究討論，并搜集了書面反饋意見，盡可能使各類因素的定義和權重更切合東華實際。參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。要能夠及時地反饋結果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作統(tǒng)計組要設計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。三、崗位評價的方法目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。每一個要素被分成若干等級層次，并賦予一定的分值（這個分值表明了每個要素的權數(shù)）。但這種方法首先要求工資總額是已知并且固定的；其次，要將既定的工資總額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再由工資數(shù)額的多寡表示崗位價值的高低，其操作過程復雜且易摻雜更多的人為因素。但是由于公司的實際情況各異，在應用到某個具體的公司時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異會直接影響到崗位評價的質量。因此，一方面在選擇專家時就充分地考慮到每一名成員是否能一貫公正客觀地看待問題，是否有較高的群眾威信，是否熟悉東華的業(yè)務性質，全面了解東華崗位的工作情況，并充分考慮到專家組成員在構成上具有各類崗位及專業(yè)的代表性；另一方面在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓，使專家對整個的情況有較為全面的了解。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。第五步：重新打分經過計算，如果標準差和變異系數(shù)超過一定范圍，該因素要重新打分，直至得到合理結果為止。工資結構設計是崗位評價結果的運用過程，工資結構線（如左圖）是公司工資結構的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對價值與其對應的崗位工資之間的關系。無任何風險。一旦發(fā)生問題，給東華所造成的影響能明顯感覺到。一旦發(fā)生問題，對東華造成的影響不僅不可挽回，而且會致使東華經營危機。造成較小的損失。515304050123456因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策層次的高低來判斷工作中常做一些小的決定，一般不涉及他人。工作中需要經常參加最高層次決策。注：一般人員指的是中層以下；中層人員指的是管理部門／輔助生產部門／專業(yè)室／黨群部門的負責人（部門正職、副總工程師、副主任、主任工程師）；高層管理人員指的是董事長、副董事長、董事、董秘、監(jiān)事會主席、監(jiān)事會副主席、黨委書記、紀委書記、總經理、副總經理、總工程師、工會主席、總監(jiān)等人員。管轄崗位中有部門第一負責人。沒有任何技術責任。能對審核人員的技術成果把關。很少與其他人員進行工作協(xié)調。51525人事的責任12345因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權力。對部門經理/主任／副總工程師有分配工作任務、考核和激勵的責任。工作偶爾需要擬定具有法律效力的合同等文本，其條文最終受上級審核方可簽約。051520252能力素質因素（390）1234因素定義：指順利履行工作職責所需要的與他人建立關系、團隊合作及解決矛盾的能力?；静恍枰獙e人的業(yè)務進行指導需要對他人的工作方法和程序進行指導，但不涉及到專業(yè)知識和技能需要對一般員工的專業(yè)知識和技能進行指導或培訓需要對業(yè)務骨干或中層以上人員的專業(yè)知識和技能進行指導或培訓01025351234因素定義：指在工作中履行職責需要的口頭、書面的表達能力及傾聽能力僅需要口頭溝通需要一定的口頭和書面溝通能力需要較強的口頭溝通能力和較強的書面溝通能力需要很強的書面溝通和口頭溝通能力5102035（對管理工作的決策）123因素定義：指管理工作中對出現(xiàn)的問題進行思考、判斷及解決的能力。僅需要個人工作中對基本技術條件進行選擇需要對部門級技術方案進行決策需要對公司級總體技術方案進行決策1020301234因素定義：指為了更好的完成工作，制定分步驟、分階段的實施方案的能力。不需要組織他人工作需要在部門內部組織一般員工參加的工作經常需要在各部門之間組織一般員工參加的工作經常需要在各部門之間組織高層次的、眾多人員參加的工作01020301234因素定義：指為順利履行工作職責需要具備的說服及影響他人的能力。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。僅需要基本的專業(yè)知識和技術需要對所在專業(yè)有較強的功底需要對所在專業(yè)有很強的功底，在公司內部有一定的技術權威需要對所在專業(yè)有很深的功底和造詣，在行業(yè)內有一定的影響力51530401234因素定義：指在順利履行工作職責時，學歷學科知識之外需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。頻繁地綜合使用其它學科的知識。工作中存在較小的壓力。工作時以一般的體力勞動為主。工作時以從事高強度腦力勞動為主。經常需要出差,一年內累計出差的時間也比較長?；景凑r間上下班，偶爾需要加班。工作程序化。51525351234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害?？赡茉斐扇梭w輕度傷害