【正文】 力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設立的獎項。第三十三條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術改進、業(yè)務開拓等方面有較大的突破而設立的獎項，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關系解決了公司的實際困難等。員工年終效益獎金＝部門年終效益獎金總額[個人年度考核系數 / ∑(本部門員工年度考核系數)]各部門確定的分配方案經公司主管領導審批后分別核發(fā)，并送人力資源部備案。（一） 管理職系（非年薪制）年終效益獎金的分配管理職系（年薪制人員除外，下同）的年終效益獎金總額根據個人年度考核結果由總裁辦公會確定，總裁批準。第五章 獎金第二十九條 獎金獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。第二十五條 管理職系、行政輔助職系員工的績效工資的確定月度績效工資=崗薪基數崗位系數月度浮動薪酬比例月度個人考核系數月度浮動薪酬比例，詳見附件11《月度崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第二十二條 年功工資年功工資是隨著員工的工作年限延長而逐年遞增的固定薪酬，從員工忠誠度、長期奉獻、經驗積累方面體現了員工的貢獻。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分2個職級12個薪檔；行政輔助職系共劃分3個職級18個薪檔，每一薪檔對應一個崗位系數；具體參見附件1《管理職系的崗位與薪檔對應表》、附件2《行政輔助職系的崗位與薪檔對應表》。第十七條 技術工資技術工資應用于技術職系的技術績效工資制，主要從技術、技能、經驗等方面體現員工貢獻。第三章 基本工資第十三條 基本工資基本工資是薪酬結構中相對固定的部分，由崗位工資（技術工資）和年功工資兩部分組成。第九條 薪酬預算每年一月份，人力資源部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計劃，負責對各職系中各職級、職檔的崗薪基數（技薪基數）進行調整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算（參照附件14《薪酬預算示意表》）。第六條 各子、分公司根據本辦法可制定具體實施細則和配套管理辦法，經上一級企業(yè)人力資源管理部門審批后實施，并在人力資源部備案。第四條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，劃分為四大職系：管理職系、行政輔助職系、營銷職系和技術職系，提供不同的晉升通道。薪酬作為價值分配的形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性的基本原則：（一）公平性原則：以體現外部公平、內部公平、個人公平以及過程公平為薪酬管理的導向；在統一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入?！餀C密 薪酬管理報告目 錄第一章 總則 3第二章 薪酬總額 5第三章 基本工資 6第四章 績效工資 9第五章 獎金 10第六章 附加工資 13第七章 年薪制 15第八章 崗位績效工資制 17第九章 技術績效工資制 18第十章 銷售績效工資制 20第十一章 協議工資制 21第十一章 市場工資制 22第十二章 薪酬調整 23第十三章 其他規(guī)定 27附件1：管理職系的崗位與薪檔對應表 29附件2：行政輔助職系的崗位與薪檔對應表 30附件3：技術職系的崗位與薪檔對應表 31附件4：公司管理、行政輔助、營銷職系職級系統 32附件5：技術職系職級系統 33附件6：職系職級系統 34附件7：管理、行政輔助、營銷職系職級系統 35附件8：技術職系職級系統 36附件9：管理、行政輔助、營銷職系職級系統 37附件10：技術職系職級系統 38附件11：月度崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表 39附件12：銷售人員提成階梯示意表 40附件13：工勤人員薪酬基數表 41附件14：薪酬預算示意表 42附件15：各崗位薪酬一覽表 45附件16：崗位績效（技術績效）工資制 月工資分配明細表 46附件17：銷售績效工資制月工資分配明細表 47附件18：獎勵發(fā)放表 48附件19：薪酬發(fā)放流程 4950 / 50第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于（以下簡稱公司）全體員工，其他下屬子、分公司參照執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據和基本原則薪酬分配的依據是：崗位、能力和業(yè)績貢獻。（四）經濟性原則：以總量控制、結構調整為薪酬管理的導向；依據公司當期經濟效益以及可持續(xù)發(fā)展狀況，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應低于總利潤的增幅，以促進公司的持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬結構薪酬結構主要包含四個部分：基本工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據不同的工資制度以不同方式發(fā)放。年初，目標薪酬總額=[50%∑（本年度各層次人員編制上一年度公司各層次人員的平均薪酬）+50%∑（本年度各層次人員編制上一年度所在區(qū)域本行業(yè)的各層次人員的市場平均薪酬）]（1+預計增長率）年終，核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制各層次人員的目標平均薪酬）]年度效益調整系數其中，各層次人員編制包括年薪制人員編制、中層以上（非年薪制）管理人員的編制、一般人員的編制；預計增長率、年度效益調整系數由董事會根據公司年度經營目標和實現情況確定；50%和50%為權重，可由人力資源部依據公司薪酬政策進行調整（a%+b%=100%），經董事會審批后執(zhí)行。第十二條 各子、分公司人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報上一級企業(yè)人力資源部審批。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗薪基數崗位系數月度固定薪酬比例崗薪基數，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力，確定不同職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數，公司可以通過對崗薪基數的調整實現對員工薪酬水平的調整；崗位系數，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件附件附件附件9中各公司《管理職系、行政輔助職系、營銷職系職級系統表》；月度固定薪酬比例，依據不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件11《月度崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。管理職系、行政輔助職系內部分級，自高而低為資深級職員、高級職員、中級職員、初級職員，每一職級擁有一個標準薪酬基數，同時級內分檔，每一職檔（薪檔）對應一個標準月度崗位薪酬（月度標準收入）。第二十一條 新增崗位、崗位調整或崗位性質發(fā)生變化時，公司可重新進行崗位評價，予以相應調整。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十八條 績效工資按月度計發(fā)當月績效工資根據月度績效考核結果在次月發(fā)放。第三十一條 年終效益獎金的確定依據公司實現的利潤、年度經營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額基本工資總額績效工資總額附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益調整系數由董事會依據公司年度計劃效益目標與實際完成效益情況核定，同第二章。（三） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據個人的年度考核情況進行二次分配。特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。每年年終由總裁依據員工在業(yè)務、管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)。個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產培訓的，須經董事會審批，修業(yè)結束后須在公司服務滿3年或償還公司提供的全部培訓經費，方允許離職。第三十六條 優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關心公司的各項建設和發(fā)展而設立的獎項。員工為公司推薦急需人才，并經試用期考核證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的，或對下屬悉心培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，年終經績效考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100～10000元。保險的計算以基本工資為基數按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。（一）自助式津貼項目包括：書報津貼工作午餐津貼公務交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工公務通訊津貼：包含住宅電話和手機的公務使用（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件總裁、副總裁中層管理人員一般員工季度報銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。第四十五條 協議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對于根據協議工資制規(guī)定引進的外來人才，在正式工作滿一年后，表現優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。（二）培訓津貼根據人力資源部的安排，承擔各類培訓工作的公司內培訓講師享受每次100元的培訓津貼。第四十八條 薪酬結構年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資高層管理人員的薪酬采用含風險抵押機制的不封頂年薪制。第五十條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。由董事會在每一財務年度結束后1個月內出臺具體獎勵方案。風險抵押周期為1年。第八章 崗位績效工資制第五十六條 適用范圍 崗位績效工資制適用于公司管理職系（非年薪制）、行政輔助職系各崗位的員工，具體參見附件附件附件附件9各公司《管理職系、行政輔助職系職級系統表》。第六十一條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十六條 績效工資當員工無負責項目時，采用績效工資形式。項目階段獎金=技薪基數專業(yè)系數浮動薪酬比例T項目系數階段系數個人階段考核系數其中：當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時間；T的單位為月，不足一月的折合為月，；浮動薪酬比例，詳見附件11《崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》；項目系數、階段系數、個人階段考核系數的確定，詳見《績效管理報告》。第七十條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十五條 績效工資績效工資=銷售回款提成工資個人月度考核系數30％＋銷售回款提成工資70％銷售回款提成工資采用階梯式提成工資制，僅當銷售完成率達到并超過起提標準時才計算提成工資（起提標準參照附件12《銷售人員提成階梯示意表》）。第七十七條 員工正常離開公司的，其在職期間的基本工資和績效工資應按本規(guī)定計發(fā)。協議工資的適用需經人力資源部提出，并經董事會審批。第八十二條 協議工資制的考核與員工退出適用協議工資制的員工，年底根據書面協議和公司考核管理辦法進行考核。第八十五條 薪酬結構薪酬構成=基本工資+年終獎+基本保障第八十六條 基本工資基本工資根據月度考核結果計發(fā)。第十二章 薪酬調整第八十九條 薪酬調整包括整體調整和個別調整。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。第九十三條 調薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現該員工的薪酬晉級。當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值表123：年度考核評定等級與分值標準表考核評定等級優(yōu)良中合格差分值1512805（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給予不同的分值表124：獎懲分值標準表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值5～105～102～102～102～510～2（三） 技能：根據員工學歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認證等技術、能力素質的提高給予一定的加分。人力資源部可根據公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應的分值。新員工的試用期為三個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。第九十八條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）基本工資100%發(fā)放。加班津貼按公司有關規(guī)定確定和執(zhí)行加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資=（基本工資247。180）2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（基本工資247。病事假工資扣除 = 請假天數 （基本工資247。第一百〇四條 薪酬發(fā)放流程見附件19