【正文】 目的我們希望使培訓工作更富有成效。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管理公司和酒店共同執(zhí)行。人員招募工作完成后，由管理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期2年左右的培訓計劃。定向培養(yǎng)招募的實施 定向培養(yǎng)的大學生由管理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。大學生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念 從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團在今后23年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓，使他們成為部門經(jīng)理級管理人員。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：員工的績效評估能力評估個人發(fā)展目標評估集團規(guī)定的任職標準要求(學歷達標/英語達標/工作經(jīng)驗/培訓經(jīng)歷/職稱)推薦程序和權(quán)限 部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，管理公司人力資源部組織審核；主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。上級的領導進行最終審議和確認。個人職業(yè)發(fā)展藍圖評估（第三部分，見附錄表5） 評估標準：個人發(fā)展目標（1年，2年，3年以上）個人長處個人發(fā)展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。部門總監(jiān)對領班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。（3）部門經(jīng)理以下管理人員的考核 由酒店自行參照部門經(jīng)理的考核標準，自行制訂和執(zhí)行標準，評估周期每年不少于2次，關(guān)鍵業(yè)績指標不少于4項。（2）對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核 基礎標準由管理公司相應各職能部門總監(jiān)負責制訂標準并執(zhí)行，管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和建檔。評估系統(tǒng)主要包括3個部分：績效評估/領導力評估/個人發(fā)展目標評估。目的是使所有員工都能清楚并找到自己的目標職位，并為此努力。集團酒店管理人員的素質(zhì)（績效、能力、發(fā)展目標、任職資格）。使員工能夠了解集團發(fā)展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人發(fā)展與集團發(fā)展更好的結(jié)合。為什么要實施接班人計劃？從集團發(fā)展來看：為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致；從個人發(fā)展來看：使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓的支持；從酒店管理來看：建立人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營；同時能通過管理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。我們需要確定多少接班人？由管理公司根據(jù)人才需求預測來確定接班人的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。接班人什么時候可以晉升？接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。為確保所有接班人都能在集團范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展，管理公司建立接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。接班人晉升的范圍，不僅限于本酒店內(nèi)部，也可以考慮集團酒店產(chǎn)業(yè)內(nèi)的相應職務。接班人計劃綱要 前言人才需求預測 對2年內(nèi)人才需求的精確預測（管理公司）對第3年人才需求的初步預測（管理公司）內(nèi)部人才評估與推薦 員工的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推薦程序大學生定向培養(yǎng)計劃 招募程序及要求培訓計劃 人才發(fā)展支持系統(tǒng) 管理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習計劃其他培訓和指導機會接班人計劃執(zhí)行的評估標準 評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄：表單 附錄1：人才需求預測表附錄2：績效評估表附錄34：領導力評估表附錄5：個人發(fā)展藍圖評估表附錄6：員工評估檔案表前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務的繼任者。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他員工，具有優(yōu)先晉升、擔任指定職務的權(quán)力，和更多的培訓機會。尤其是部門經(jīng)理級以上的管理人員在選拔時應嚴格遵守這一程序。除了管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應為接班人安排更多的培訓機會和管理實踐機會。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們要確保接班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責。它主要是為了：使集團的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而避免人才短缺或人才過剩。集團酒店預計人才流失率。）酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內(nèi)進行公布，同時管理公司會在集團內(nèi)部網(wǎng)站公布計劃。人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予進一步培訓和發(fā)展的機會。考核結(jié)果管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔?？己嗽诘诙甑?月份完成。被評議者上級與被評議者在溝通基礎上，由上級對下級打分。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后。部門總監(jiān)對領班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。內(nèi)部推薦程序 推薦人數(shù)和依據(jù) 酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。一般為每年的2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓支持，和更多的鍛煉的機會。并考慮定向培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。定向培養(yǎng)的大學生管理公司將設立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓費等。人才發(fā)展支持系統(tǒng)意義 根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓需要和見習需要，安排培訓課程和見習計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。實施 根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬見習人員所在的部門或酒店溝通后作出相應的安排。同時管理公司主要管理人員到酒店時應盡可能安排與接班人見面，提供指導和了解其狀況。開業(yè)未滿2年的酒店可以不設置總監(jiān)?？偙O(jiān) 3分/人 經(jīng)理 2分/人 主管 1分/人領班 附加獎勵項目：人才輸送 酒店為集團培養(yǎng)、輸送一位管理人員，管理公司將對酒店進行獎勵。 5點——90分 4點——85分 3點——80分 2點75以下 1點神秘客戶暗訪管理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1年12次。問卷將在2003年基礎上有較大調(diào)整，并會分部門統(tǒng)計。 5點——85分 4點——80分 3點——75分 2點70分以下 1點品牌VI按管理公司新制訂的 VI用品檢查標準執(zhí)行（40分），新標準在03年基礎上加以完善，4月1日前頒布。B型飯店和美食城不作要求。具體標準4月1日