【正文】 上處于市場(chǎng)的中下游，因此人力資源效能也處于市場(chǎng)的中下游。隨著各各城市的項(xiàng)目陸續(xù)進(jìn)入收獲期，人力資源效能必定會(huì)提升；252。2007單位:人民幣 薪酬福利占營(yíng)業(yè)額比 排名 薪酬福利占稅前利潤(rùn)比 排名萬(wàn)科%7%3金地%9%5招商%2%1保利%8%7富力%11%11世貿(mào)%4%10綠城%3%4合生創(chuàng)展%5%8中海%10%9碧桂園%1%2雅居樂(lè)%12%12華潤(rùn)置地%6%6　 薪酬福利占營(yíng)業(yè)額比 薪酬福利占稅前利潤(rùn)比 市場(chǎng)75分位%%市場(chǎng)50分位%%市場(chǎng)25分位%%市場(chǎng)平均值%%華潤(rùn)置地%%252。 開(kāi)發(fā)系統(tǒng)離職率開(kāi)發(fā)系統(tǒng)2007年2008年08年地產(chǎn)行業(yè)總離職率%%%骨干人員離職率%%主動(dòng)離職率%%252。168。 優(yōu)勢(shì)：252。 華潤(rùn)置地初步形成了較好的吸引和發(fā)展人才的環(huán)境，并有一支較高素質(zhì)的關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍和一批優(yōu)秀的總部及利潤(rùn)中心經(jīng)理人隊(duì)伍。 公司總體人力資源數(shù)量不足，尤其是二三線城市利潤(rùn)中心關(guān)鍵崗位人員數(shù)量不足；252。 機(jī)會(huì)252。168。 如何在低迷的市場(chǎng)環(huán)境中，持續(xù)強(qiáng)化人力資源專(zhuān)業(yè)化水平，實(shí)現(xiàn)遞進(jìn)的人力資源績(jī)效目標(biāo)。3. 人力資源三年戰(zhàn)略目標(biāo)(20092011)168。 三年內(nèi)建立一支不少于380名具有市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)水平或綜合管理才能的關(guān)鍵崗位人員隊(duì)伍。 三年內(nèi)建立，并在實(shí)踐中不斷完善科學(xué)的、先進(jìn)的人力資源管理體系，其內(nèi)容包括：252。 建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，塑造和強(qiáng)化績(jī)效文化；252。 建立一支不少于100名的專(zhuān)業(yè)人力資源經(jīng)理隊(duì)伍，提升人力資源管理水平。 人力資源管理體系、流程和政策中心。 企業(yè)文化和價(jià)值觀的倡導(dǎo)者。四、 人力資源戰(zhàn)略三年實(shí)施路徑(20092011)華潤(rùn)置地人力資源實(shí)施路徑圖1. 人力資源規(guī)劃168。 服務(wù)系統(tǒng)員工增長(zhǎng)規(guī)劃（增長(zhǎng)量）2008年2009年 計(jì)劃2010年 計(jì)劃2011年 計(jì)劃引進(jìn)途徑2008年2009年 計(jì)劃2010年 計(jì)劃2011年 計(jì)劃1393218423072318校園招聘77121135121社會(huì)招聘1204193220202084內(nèi)部調(diào)動(dòng)112131152113未來(lái)三年，公司每年招聘總量都超過(guò)2600人，其中開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的數(shù)量則呈逐漸下降趨勢(shì)，物業(yè)系統(tǒng)則隨著項(xiàng)目入住的增多仍保持大規(guī)模年招聘量，年招聘量超過(guò)2100人。252。 09年3月，結(jié)合集團(tuán)對(duì)置地的人力資源預(yù)算批復(fù)、結(jié)合利潤(rùn)中心年度預(yù)算指標(biāo)，確定各利潤(rùn)中心員工敬業(yè)度、關(guān)鍵崗位保有率等戰(zhàn)略評(píng)價(jià)指標(biāo)，完成利潤(rùn)中心的人力資源批復(fù)；2. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展168。 09年，完成與顧問(wèn)公司合作的華潤(rùn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目工作，深化和應(yīng)用華潤(rùn)領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過(guò)測(cè)評(píng)確定培訓(xùn)需求，組織相應(yīng)的培訓(xùn)工作，結(jié)合崗位本地化和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，切實(shí)提升52名經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力水平； 252。 實(shí)施原則216。 華潤(rùn)置地總部關(guān)注負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和管理責(zé)任的各城市公司一把手和總部職能部室一把手及其有潛力的后備人才，以及負(fù)有重要管理責(zé)任的附屬公司（物業(yè)公司、經(jīng)紀(jì)公司）一把手（約90人）；城市公司關(guān)注負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)08年工作回顧252。 華潤(rùn)置地管理團(tuán)隊(duì)成員和部分城市公司一把手共9人先期參加了合益集團(tuán)6個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)并參加了集團(tuán)的“塑造杰出領(lǐng)導(dǎo)人（MGL）”培訓(xùn)；216。52名經(jīng)理人包括了未參加集團(tuán)測(cè)評(píng)的全體總部部室和城市公司一把手以及城市公司主管銷(xiāo)售、物業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目的關(guān)鍵崗位員工。216。 按計(jì)劃保質(zhì)保量完成對(duì)52名經(jīng)理人的測(cè)評(píng)、跟蹤反饋和領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃的落實(shí)工作；252。 2009年46月，與集團(tuán)培訓(xùn)中心共同尋找內(nèi)外部資源，一起研討并形成符合華潤(rùn)置地領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀的培訓(xùn)方法與培訓(xùn)大綱；216。 上市公司人事行政部定期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行跟進(jìn)、檢查，并將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展情況、考評(píng)及年度述職等內(nèi)容統(tǒng)一形成《華潤(rùn)置地領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展年度報(bào)告》報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。 總部“領(lǐng)導(dǎo)力的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃”執(zhí)行情況評(píng)價(jià)，管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)。 三年(20092011年)工作規(guī)劃252。252。矩陣式的組織架構(gòu)模式是城市公司的主導(dǎo)結(jié)構(gòu)模式。建立向關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬評(píng)價(jià)、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯體系；216。168。 總部的管理定位和職能的設(shè)計(jì)于10月份啟動(dòng)，設(shè)計(jì)理念是結(jié)合2009年商業(yè)計(jì)劃確定的各項(xiàng)戰(zhàn)略舉措，著重從戰(zhàn)略布局能力、戰(zhàn)略資源運(yùn)作能力、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新能力、市場(chǎng)研究及策劃能力等四個(gè)核心要素明確，改進(jìn)管理流程，改善運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)一步提升華潤(rùn)置地的核心競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì)2008年底將形成討論稿；252。 09年工作計(jì)劃252。 第四季度進(jìn)行執(zhí)行效果評(píng)估和模板改善工作；252。4. 薪酬激勵(lì)管理168。 2010年，完善薪酬和福利體系市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)的機(jī)制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，規(guī)范的年度薪酬預(yù)算流程和機(jī)制；252。 薪酬激勵(lì)對(duì)人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。 薪酬市場(chǎng)化，關(guān)鍵崗位員工的總體薪酬原則逐步向當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)75分位的薪酬水平，一般崗位員工的薪酬不低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均薪酬水平，總體人力成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 對(duì)于剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生，公司采取相對(duì)一致的薪酬水平。統(tǒng)一規(guī)范利潤(rùn)中心“補(bǔ)充性福利”；公司按照國(guó)家及地區(qū)福利政策，提供法定福利待遇；公司倡導(dǎo)福利性質(zhì)的待遇盡量貨幣化，盡可能少發(fā)放實(shí)物福利；在高房?jī)r(jià)地區(qū)對(duì)新入職的年輕員工可視實(shí)際情況給予階段性住房租金補(bǔ)貼。 12月份，將結(jié)合總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板建設(shè)工作，確定了關(guān)鍵崗位，并根據(jù)市場(chǎng)標(biāo)桿最新變化，確定華潤(rùn)置地的人力資源戰(zhàn)略定位、薪酬定位、長(zhǎng)期激勵(lì)的原則和框架，完成《華潤(rùn)置地中長(zhǎng)期激勵(lì)方案匯報(bào)稿》，并于12月底向集團(tuán)匯報(bào)；252。 組織員工年度體檢。 08年底09年5月，在對(duì)城市公司組織、崗位、流程和績(jī)效管理戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實(shí)施的基礎(chǔ)上，密切關(guān)注市場(chǎng)薪酬變化，整體推進(jìn)薪酬市場(chǎng)化工作，具體如下：216。 完成薪酬競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)比對(duì)和分析，建立和公司人力資源戰(zhàn)略相匹配的付薪理念；178。 建立規(guī)范的“獎(jiǎng)勵(lì)基金”機(jī)制和流程，及時(shí)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)、項(xiàng)目進(jìn)度、專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化和社會(huì)價(jià)值等重大貢獻(xiàn)的行為，塑造和強(qiáng)化“企業(yè)價(jià)值觀和文化”。 關(guān)鍵崗位保有率不低于90%，目標(biāo)達(dá)到95%；5. 招聘與甄選168。 09年，梳理各層面人員招聘渠道，建立供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫(kù)和共享機(jī)制，建立集中采購(gòu)平臺(tái)；完善校園招聘和實(shí)習(xí)制度，提高畢業(yè)生招聘的質(zhì)量和成功率；引進(jìn)科學(xué)的人才評(píng)估工具，提升甄選的準(zhǔn)確性，252。 實(shí)施原則：216。 通過(guò)在招聘流程、方法上引進(jìn)科學(xué)評(píng)估工具，提升甄選的準(zhǔn)確性，避免員工與崗位錯(cuò)配，從而降低新進(jìn)員工的流失率；216。168。216。 由上市公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)、確定了所有的校招物料，規(guī)范了校招的流程、面試試題、面試打分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；216。168。 組織社會(huì)招聘、獵頭公司招聘等方式完成總部各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的招聘；252。 校園招聘組織工作的質(zhì)量，管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)；216。 目標(biāo)：建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，塑造和強(qiáng)化績(jī)效文化。 2010年，完善績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、晉升與淘汰機(jī)制的關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理體系；252。 公司的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系是城市公司績(jī)效管理的軸心；216。 168。 建立考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)、臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)機(jī)制，規(guī)范操作，強(qiáng)化“業(yè)績(jī)文化”；252。 完成總部職能部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，09年2月底前完成；216。 三年(20092011年)工作規(guī)劃：252。 實(shí)施原則：216。168。 人力資源系統(tǒng)組織專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)會(huì)議216。 09年工作計(jì)劃252。 基于素質(zhì)模型，5月份在各利潤(rùn)中心開(kāi)展中層管理(技術(shù))人員(約380人)的能力素質(zhì)360度評(píng)估，調(diào)研能力現(xiàn)狀和發(fā)展需求；并由各利潤(rùn)中心完成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行動(dòng)計(jì)劃(包括培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、輪崗、專(zhuān)題任務(wù)項(xiàng)目、導(dǎo)師輔導(dǎo)等方式)，由利潤(rùn)中心人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)和評(píng)估工作；252。 8月份在各專(zhuān)業(yè)職能和利潤(rùn)中心一起，初步完成華潤(rùn)置地“知識(shí)管理體系”建設(shè)框架，并與各職能確定第一批知識(shí)管理專(zhuān)題、內(nèi)容和負(fù)責(zé)人等行動(dòng)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施；252。 考核指標(biāo)：216。 畢業(yè)生在崗培訓(xùn)和培養(yǎng)體系實(shí)施評(píng)價(jià)，各級(jí)管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)。 三年(20092011年)工作規(guī)劃：252。 實(shí)施原則：216。 建立管理團(tuán)隊(duì)定期與員工溝通機(jī)制，建立并保障員工反饋建議平臺(tái)的暢通，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主人翁精神；216。 08年工作回顧252。 08年4月組織華潤(rùn)置地08年第二次人力資源專(zhuān)業(yè)會(huì)議。1) 武漢公司（住宅開(kāi)發(fā)公司）：企業(yè)發(fā)展、高管的榜樣力量、企業(yè)文化等因素是高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵；2) 華潤(rùn)上海（投資物業(yè)公司）：高管與員工順暢溝通、對(duì)員工關(guān)懷等因素是提升員工敬業(yè)度的法寶；3) 上海物業(yè)（物業(yè)管理公司）：領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量、滿足員工需求的人力資源工作等因素是提升員工敬業(yè)度的利器。組織各利潤(rùn)中心與顧問(wèn)公司合作，開(kāi)展08年度員工敬業(yè)度調(diào)查工作；08年整體敬業(yè)度為70%，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算目標(biāo)，比07年的67分有所提高。 09年員工敬業(yè)度目標(biāo)值為72，以72作為各利潤(rùn)中心年度員工敬業(yè)度的基本考核指標(biāo)；重點(diǎn)關(guān)注相較于07年，敬業(yè)度值降低較大的利潤(rùn)中心，幫助查找原因，制定提升方案，過(guò)程監(jiān)督，定期反饋；252。 降低開(kāi)發(fā)系統(tǒng)員工離職率的主要努力方向：216。 重點(diǎn)做好骨干員工的培訓(xùn)培養(yǎng)工作；216。 6月前，編制《企業(yè)文化手冊(cè)》；宣傳、建設(shè)“簡(jiǎn)單、坦誠(chéng)、陽(yáng)光”的企業(yè)文化，減少“和諧背后的不坦誠(chéng)”現(xiàn)象；建立公司高管與員工的溝通平臺(tái)與機(jī)制，包括：投訴、建議的渠道，內(nèi)部網(wǎng)站的建設(shè)；168。 目標(biāo)：建立實(shí)用、高效的人力資源信息平臺(tái)，提升人力資源管理的效率和水平。 201011年，全面建設(shè)和推行人力資源信息化平臺(tái)，基本實(shí)現(xiàn)人員、崗位、薪酬與福利、招聘、績(jī)效、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工關(guān)系等管理職能的信息化運(yùn)作，使人力資源管理工作提升到一個(gè)新臺(tái)階。 09年工作計(jì)劃252。 09年底完成人員、組織和崗位、薪酬與福利信息模塊的試運(yùn)營(yíng)工作，一線使用部門(mén)的滿意度達(dá)到“基本滿意”的水平。43 / 4