【正文】 發(fā)等，從而侵蝕公司創(chuàng)造未來業(yè)績的能力，還可能使經(jīng)營者通過提價、降低服務(wù)水平等方式來提高短期獲利能力，而使企業(yè)喪失客戶。 組織類關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等 保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 績效管理的含義 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過去 、 秋后算帳 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是 老板 強推 下達明年工作目標(biāo) 參考 過去 ， 更 重視未來 針對事 ， 評價行為 氣氛誠懇 、 互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑事實 根據(jù) 雙向溝通 、 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問 和教練 ， 具體建議 、提出問題 、 征求 反饋 、 聆聽了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變 (12) 8 (1) 計劃 ? 崗位職責(zé)更新 ? 指標(biāo)、目標(biāo) (2) 績效輔導(dǎo) ? 觀察與記錄 ? 指導(dǎo)與反饋 (4) 績效改進 ? 確定發(fā)展方向 ? 個人發(fā)展計劃 ? 業(yè)績改進計劃 ? 加薪 (3) 評估 ? 年度業(yè)績評估 ? 業(yè)績評估面談 績效管理系統(tǒng)中 HR與 LM的角色分工 ? 人力資源經(jīng)理 – 開發(fā)績效管理系統(tǒng) – 為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo) – 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 – 參不結(jié)果使用 ? 直線經(jīng)理 – 設(shè)定績效目標(biāo) – 績效反饋 – 面談不評估 – 績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展 – 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋 ? 組織者： – 評估者 ： 各部門各層級的管理人員即直接上級 – 被評估者 ： 各部門員工即直接下級 – 監(jiān)督者 ： 評估者的直接領(lǐng)導(dǎo) 組織者 評估者 被評估者 設(shè)立計劃 溝通反饋 監(jiān)督者 反饋 征詢 全員參與，相互作用 Key Performance Indicator 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：是用來衡量經(jīng)營管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)?？冃Ч芾? 課程概述 第一部分 績效考核三大目的 第二部分 績效考核系統(tǒng)設(shè)計 一、績效管理流程 二、部門層面考核指標(biāo)設(shè)定 三、什么是 KPI 四、如何設(shè)定 KPI 五、什么是 Key Objective 六、什么是 KSA 七、行為考核 八、目標(biāo)的質(zhì)量 SMART 九、崗位層面目標(biāo)來源 十、績效輔導(dǎo) 十一、績效評估 十二、績效結(jié)果使用 ,績效發(fā)展計劃 第三部分 討論 (4) 3 績效管理目的 戰(zhàn)略貫徹 業(yè)績發(fā)展 行政管理 (7) 4 晉升 /調(diào)動 績效管理系統(tǒng) 員工薪酬管理系統(tǒng) 人才培訓(xùn) 職業(yè)生涯 行政管理 績效不佳者 15～ 25％ 失敗者 5～ 10％ 表現(xiàn)尚可 25～ 40％ 中堅力量 25～ 30% 表現(xiàn)尚可 25～ 40％ 最佳者 10～ 15％ 中堅力量 25～ 30％ 能 力 和 潛 力 高 中 低 中 高 低 績效現(xiàn)狀 績效管理： 是團隊 在 目標(biāo) 共識和目標(biāo)達成過程中， 上下級之間溝通、 反饋、 指導(dǎo)和支持 的 持續(xù) 活動 。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 營運類關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量為實現(xiàn)公司 價值增長的重要營運操作控制活動的 效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體 現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對公 司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目 標(biāo)實現(xiàn)能力的直接考察。 片面的指標(biāo)收集，難以推動整體績效的改善 ? 當(dāng)財務(wù)指標(biāo)為企業(yè)績效評估的唯一指標(biāo)時，容易使經(jīng)營者過分注重短期財務(wù)結(jié)果。 ? 63%的企業(yè)在績效管理中采用了非財務(wù)指標(biāo)。 – 顧客關(guān)心時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本，企業(yè)就必須在這引起方面下功夫，提高服務(wù)質(zhì)量、保證服務(wù)水平、降低定價等?？捎晒咀孕卸ㄆ谡{(diào)查，戒請外部與業(yè)調(diào)查公司完成。 準(zhǔn)確客戶需求， Sharp Customer Requirement 周期， Cycle Time 單位成本， Unit Cost 生產(chǎn)力， Productivity 減少流程數(shù)量， Reduction of Number of Processes 表 3 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立 K P I 體系示例部門 指標(biāo)側(cè)重 指標(biāo)名稱市場份額指標(biāo)銷售增長率、市場占有率、品牌認(rèn)識度、銷售目標(biāo)完成率、市場競爭比率客戶服務(wù)指標(biāo)投訴處理及時率、客戶回訪率、客戶檔案完整率、客戶流失率市場部經(jīng)營安全指標(biāo)貸款回收率、成品周轉(zhuǎn)率、銷售費用投入產(chǎn)出比成本指標(biāo)生產(chǎn)效率、原料損耗率、設(shè)備利用率、設(shè)備生產(chǎn)率質(zhì)量指標(biāo) 成品一次合格率生產(chǎn)部經(jīng)營安全指標(biāo) 原料周轉(zhuǎn)率、備品周轉(zhuǎn)率、在制品周轉(zhuǎn)率成本指標(biāo) 設(shè)計損失率質(zhì)量指標(biāo)設(shè)計錯誤再發(fā)生率、項目及時完成率、第一次設(shè)計完成到投產(chǎn)前修改次數(shù)技術(shù)部競爭指村在競爭對手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量、在競爭對手前推出新產(chǎn)品的銷量成本指標(biāo) 采購價格指數(shù)、原材料庫存周轉(zhuǎn)率采購部質(zhì)量指標(biāo) 采購達成率、供應(yīng)商交貨一次格格率人力資源部 經(jīng)過安全指標(biāo)員工自然流動率、人員需求達成率、培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率?? ?? ??可選擇的學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo) ? 公司內(nèi)部關(guān)鍵員工流失率 ? 人均培訓(xùn)費用 ? 人均運營收入 ? 全體員工滿意度 ? 內(nèi)部流程建立和規(guī)范程度遵守情況 ? 部門內(nèi)部員工對公司的管理體系提出的有效創(chuàng)新建議次數(shù) ? 部門協(xié)作滿意度 ? 崗位技能鑒定達標(biāo)率 平衡計分卡－學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo) ? 設(shè)定學(xué)習(xí)不發(fā)展類指標(biāo)即從企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展角度思考，：我們能否持續(xù)提升幵創(chuàng)造價值？ – 企業(yè)必須丌斷的成長包括人力資源、產(chǎn)品線、技術(shù)、能力等方面的迚步，還必須有自我成長的能力即學(xué)習(xí)的能力。 員 工 滿 意 度 員 工 滿 意 度 ： 員 工 對 公 司 各 項 政 策 不 制 度 、 激 勵 政 策 、工 作 環(huán) 境 、 福 利 等 方 面 的 滿 意 程 度 。 創(chuàng)新產(chǎn)品 增加利潤 戰(zhàn)略性成功因素 財務(wù) 記分卡方面 業(yè)務(wù)機構(gòu)： X 每一位員工的培訓(xùn)天數(shù) 質(zhì)量改進小組項目的數(shù)量 新產(chǎn)品開發(fā)項目的數(shù)量 詢問 目標(biāo) % 物料損失 % 產(chǎn)品創(chuàng)造流程 —命中率 =主要表現(xiàn) 成熟評核 采購技巧 %投訴 /付運 新產(chǎn)品銷售 % 顧客滿意 OEM占有率 % 利潤表現(xiàn) 不搞技術(shù)保密，積極回答同事問題 新產(chǎn)品培訓(xùn) 業(yè)務(wù)目標(biāo) 100%完成 安排特殊任務(wù)，以試潛力 提高下屬工作效率 員工參與程度高（ 90%參與） 不定期尋求反饋 人事部專員反映良好 參加面試技巧培訓(xùn) 建立薪酬結(jié)構(gòu) 公司 100個崗位評估 保持內(nèi)部公平 實施崗位評估 掌握政府規(guī)章、了解 市場對手（行業(yè)） 薪酬狀況 做出 Comparatio ?控制能力： 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，檢核行動過程，及時反饋，評價結(jié)果。 能力辭典舉例一 ?決策能力： 在解決問題的備選方案中，迅速地和準(zhǔn)確地進行評估和選擇。 ?管理變革能力： 發(fā)動、管理或參與變革過程，采取有效措施克服變革中 的障礙，加速變革進程。 ?所有的員工接到一個年度書面績效評估書。 激勵下屬 績效標(biāo)準(zhǔn) 能力 ?每月一次經(jīng)理會，會前準(zhǔn)備資料 ?大會后 10天召開生產(chǎn)部會 ?收到公司的生產(chǎn)計劃變化，一月內(nèi)下達下屬 ?熟練使用英語和本地語言 能成功地與本地有關(guān)政府部門、機構(gòu)進行溝通 ?能使合作伙伴對建議書產(chǎn)生信任 溝通能力 績效標(biāo)準(zhǔn) 能力 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評上級評1. 說到做到，信守諾言，取信于用戶、 上級、同仁和下級最負(fù)責(zé)任2. 對客戶的要求主動承擔(dān)責(zé)任，并快速有效地采取行動3. 能夠征求客戶對自己工作的意見，以提高工作質(zhì)量和效率4. 敢于承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任，挑戰(zhàn)自我5. 以開放的態(tài)度對待新思想和新觀點持續(xù)創(chuàng)新6. 主動參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷接受新知識、新思想7. 不斷改進工作或采用新方法以提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量8. 對他人的新思想和方法表示贊賞并提供必要的支持9. 在機構(gòu)過渡或變革時期，能很快地調(diào)整自己的心態(tài)和行為適應(yīng)變革10. 善于把握出現(xiàn)的機會或處理突發(fā)危機11. 面對失敗或挫折，始終保持積極樂觀的心態(tài)12. 面對含糊性和不確定性環(huán)境時，仍能富有成效地工作13. 時刻注意維護他人的自尊，幫助他人的提高自信信任與尊重14. 善于聆聽，并能作出善意的回應(yīng)15. 無論對方職位高低，在工作和交往中平等地對待16. 善于表達對他人的工作成就認(rèn)可和鼓勵價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評上級評1. 追求奉獻，個人利益服從公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略求實2. 踏實做事，深入到工作或業(yè)務(wù)中去，精益求精3. 以虛心和開放的態(tài)度去聽取別人的意見和批評4. 善于總結(jié)，從成功與失敗中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)學(xué)習(xí)能力5. 能主動向別人征求意見，不斷改進自己的工作6. 積極主動地從各種渠道學(xué)習(xí)，參加有關(guān)的培訓(xùn)與交流活動7. 了解自己能力上的優(yōu)勢和不足，能吸收別人的優(yōu)點和長處8. 主動與團隊成員分享信息和建議團隊精神9. 對他人的能力、經(jīng)驗和成就給予由衷的承認(rèn)和贊揚10. 與同事建立相互信任和尊重的關(guān)系11. 盡管自己有不同的看法，但對團隊的決定給予支持12. 具有強烈的完成或超額完成財務(wù)任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)的緊迫感與使命感企業(yè)家精神13. 善于隨時抓住種有利機會，加快進程，提高效果14. 在決策與計劃時能夠合理地平衡潛在的商業(yè)利潤及其所冒風(fēng)險15. 在力求獲得最高產(chǎn)出時，時刻清醒地意識到投入與產(chǎn)出的關(guān)系(110) 78 職責(zé)考核辦法：行為錨定評價法 BARS 通過一張行為等級定位評價表 ,將各種水平的績效加以量化，用反映了不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個尺度。 質(zhì)量 ,數(shù)量 ,時間安排或成本； 衡量內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確具體 ， 引入具體工作量和質(zhì)量要求； Exercise 績效輔導(dǎo) ? 在職輔導(dǎo)是績效管理系統(tǒng)中必丌可少的組成部