第十一章激勵-預覽頁
【正文】 激勵力 =期望值 效價 ? 應用分析：人員配備上 獎金分配上 ? 理論基礎(chǔ)是自我利益，認為每一個員工都在尋求最大的自我滿足 ? 理論核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞 工作要求的能力 N 期 望 理 論 的 應 用 分 析 N+++ 漫不經(jīng)心 、厭倦 N 力不從心 、有挫敗感 N 努力 、熱情、 堅持 工作任務(wù) X （二）亞當斯的公平理論 ? 要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。 績效工資制 或稱業(yè)績掛鉤工資制是一種根據(jù)員工個人工作績效發(fā)放工資的制度。其關(guān)注的焦點主要是工作的“投入”方面，包括員工為完成崗位工作投入的知識、技能和能力等。新經(jīng)理一上任即向全體員工宣布截然相反的措施：“ 自本月起，薪水增加 10%，工作時間適當縮短。 小案例 二、獎勵設(shè)計 ? 針對企業(yè)員工的獎勵有兩種方式：短期獎勵和長期激勵計劃。 三、福利與 服務(wù) ? 福利（ benefits）是培育員工對組織的 歸屬感 和 忠誠心 的獨特手段，歷來被各種組織的管理者所重視。 現(xiàn)簡要介紹以下幾種。每年 發(fā)服裝費、免費工作費、住房津貼、商務(wù)用車以及完備的培訓，內(nèi)容包括入職培訓、管理技能培訓、海外培訓、海外派駐、由公司支付費用的學歷教育和專項無息貸款、補充性保險福利、特殊福利 等。 （一）個人職業(yè)發(fā)展激勵 高級管理領(lǐng)導 管 理 者 老 手 新 手 專 家 資深專家 后期和中后期 中期 早中期 早期 路徑 B 路徑 A （二）培訓激勵 培訓的形式一般有 兩種 ： 一種 是在職的業(yè)務(wù)培訓，以提高員工的業(yè)務(wù)水平為目的。 在 朗訊 有一名清華大學 英語專業(yè) 的學生，來朗訊后先做秘書，一年后她對銷售支持有興趣，然后開始做銷售支持。 2）情感管理是組織提高親和力的良方 美國人曾在 1995年進行了一項調(diào)查．詢問員工在工作單位里有哪些因素最能激發(fā)他們的動力。惠普 (HP)公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。 有一位建筑材料廠的老板，他每次到工地去巡視時，總是不會忘記攜帶一些臺灣綠色口香糖 ———檳榔及香煙來慰勞現(xiàn)場的員工們。 （四）文化激勵 ? 員工自主創(chuàng)新、有團隊精神 的文化氛圍，使員工能自由地在這種文化氛圍中施展才華，心情舒暢，從而以更大的工作熱情投入工作?！? 其企業(yè)文化主要體現(xiàn)在 1998年 3月通過的《 華為基本法 》 上， 《 基本法 》 明確規(guī)定：“ 認真負責和管理有效的員工是華為的最大財富 ”。與此相關(guān)，文化約束人的行為也有兩個維度，一個是技術(shù)性的維度，解決的是怎么去做、怎樣做才對的能力問題（ Capability）；第二個是社會性的維度，解決的是愿不愿意做的主觀能動性的問題（ Motivation）。 洗腦企業(yè)天天教育員工，而建立一個全面合作的雙贏的企業(yè)文化的要義卻是教育雇主，教育上司。但實際上，當雇員們付出超常的努力工作，拿的工資超過了市場平均工資到一定程度時，比方說，一般工人一個月拿 1000元左右，該工廠的 工人能拿到 10 200=2022元左右時，雇主會面臨背叛自己承諾的極大誘惑，降低該計件工資，比方說，降到 ，雇員一個月拿 200=1500元左右。比起雇員生產(chǎn) 200雙鞋、拿 2022元的情況， 雇主和雇員雙輸， 該工廠的企業(yè)文化的凝聚力也不可挽回地降低了。 開卷有益（二） ? .差距 —— 中國一流企業(yè)離世界一流企業(yè)有多遠 .機械工業(yè)出版社 2022. ? .擴張 —— 跨國公司憑什么？北京大學出版社 2022. ? 曾仕強 .領(lǐng)導與激勵 .清華大學出版社2022.
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