xx人力資源分析報(bào)告-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類(lèi)型性質(zhì)、人員情況等因素制約。缺乏發(fā)展觀(guān)、動(dòng)態(tài)觀(guān)人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實(shí)，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。公司只對(duì)幾個(gè)部門(mén)制定了比較粗略的部門(mén)職責(zé)，缺乏科學(xué)性。在公司員工對(duì)問(wèn)卷第10題“你認(rèn)為你的職責(zé)范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25%）的員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。員工主要對(duì)休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見(jiàn)是：1. 一周應(yīng)實(shí)行5天工作制。在公司員工對(duì)問(wèn)卷第54題“如果公司提供哪個(gè)條件時(shí)，您愿意為公司盡全力”的回答中，可以清楚地看出，65%的員工需要公司對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)和技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（4）缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)由于公司沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀(guān)、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。通過(guò)對(duì)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，衡量員工的工作績(jī)效，從而幫助企業(yè)形成客觀(guān)公正的人事決策。 圖24（2）30%的員工對(duì)公司的績(jī)效考核無(wú)所謂（如圖25所示）。由于績(jī)效考核沒(méi)有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。每個(gè)部門(mén)根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門(mén)目標(biāo)，每個(gè)員工根據(jù)部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。即事前沒(méi)有從工作分析尋求和制定績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，事后沒(méi)有利用績(jī)效考核結(jié)果去改進(jìn)員工行為，也沒(méi)有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。公司的考核缺乏深入細(xì)致的、有力的反饋監(jiān)控機(jī)制，每個(gè)月績(jī)效考核結(jié)束后，各部門(mén)只是簡(jiǎn)單做一下總結(jié)，但下個(gè)月卻不對(duì)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程進(jìn)行控制。同時(shí)，也喪失了對(duì)績(jī)效管理體系反饋監(jiān)控的機(jī)會(huì)。② 缺乏明確量化或明確描述的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源管理的各項(xiàng)職能中，薪酬一直以來(lái)都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個(gè)人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。（1）員工對(duì)薪酬問(wèn)題的意見(jiàn)問(wèn)卷薪酬問(wèn)題是公司討論最多、員工意見(jiàn)最大，也最棘手的人力資源管理問(wèn)題。（如圖28所示）。公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險(xiǎn)性等付酬因素，其后果是使這類(lèi)工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。通過(guò)問(wèn)卷的第39題的調(diào)查結(jié)果顯示：95%的員工覺(jué)得公司管理制度不健全。企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀(guān)、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱(chēng)，是企業(yè)管理層倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴(lài)于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化?；诠灸壳叭肆Y源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問(wèn)題，公司要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對(duì)公司人力資源管理進(jìn)行改革刻不容緩！ 2002級(jí)企業(yè)管理王洪澄１７ / 17
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