xx人力資源分析報(bào)告(參考版)
2024-08-01 15:17本頁(yè)面
【正文】 公司目前正處在成長(zhǎng)階段，隨著公司一步步成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)必將更多。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開(kāi)公司人力資源管理各方面職能工作的配合。第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。從公司目前的情況看來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問(wèn)題有：第一：公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。2. 公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。（如圖29） 圖29通過(guò)了解分析公司規(guī)章管理制度，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)公司規(guī)章管理制度存在如下問(wèn)題：1. 上下班時(shí)間不確定，不能做到每個(gè)員工統(tǒng)一。 管理規(guī)章制度任何一個(gè)企業(yè)和國(guó)家的建立、發(fā)展和壯大都離不開(kāi)健全的規(guī)章管理制度。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時(shí)員工往往會(huì)采取一些不利于工作的行動(dòng)，如減少產(chǎn)出、辭職等，來(lái)恢復(fù)自己的公平感。（3）薪酬制度缺乏公平性亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。（2）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)手段單一一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。公司沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，并藉此制定合理的薪酬體系。圖27圖28公司薪酬管理存在的問(wèn)題（1）未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系，它是一項(xiàng)非常重要的工作，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的根本依據(jù)。80%的員工同意對(duì)薪金制度考核。員工對(duì)調(diào)查問(wèn)卷第5和7題的結(jié)果充分反映了這個(gè)現(xiàn)實(shí)。結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，基本弄清了公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。作為企業(yè)對(duì)員工所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)，薪酬是目前在我國(guó)各類(lèi)企業(yè)采用的激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。另外，如果部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好或感情親疏等因素?fù)诫s入考核當(dāng)中，就會(huì)對(duì)考核結(jié)果構(gòu)成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導(dǎo)致考核的不公平，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。③ 考核主體單一。另外，對(duì)于那些不能在一個(gè)月的周期內(nèi)完成的工作，本月就無(wú)法衡量其效果，也就無(wú)法進(jìn)行考核。（3）績(jī)效考核缺乏公平性通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核制度的進(jìn)一步審視，可以從中找到一些原因： ① 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。如果員工對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果有疑問(wèn)，公司沒(méi)有建立投訴機(jī)制，員工無(wú)法為自己申辯，致使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。結(jié)果使績(jī)效考核流于形式，卻不能實(shí)現(xiàn)提高員工和部門(mén)績(jī)效的目的。第四，考核流于形式。第三，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。第二，未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。因此，員工個(gè)人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門(mén)的目標(biāo)完成情況，各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績(jī)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jī)效組成部門(mén)績(jī)效，所有部門(mén)的績(jī)效組成企業(yè)的整體績(jī)效，而企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層分解。（2）績(jī)效考核缺乏有效性① 公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。（如圖26所示） 圖26績(jī)效考核存在的問(wèn)題（1）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確公司績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒(méi)有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說(shuō)明。圖25（3）30%的員工認(rèn)為
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